论宽带薪酬在出版社中的应用，本文主要内容关键词为：薪酬论文,出版社论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国成功加入WTO以及我国市场经济的深入发展，国内和国际的出版市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争中，我国出版社越来越意识到知识型员工对出版社的重要价值。在知识经济时代，具有现代素质的高质量劳动力将成为出版社所依靠的主要资源和生产要素。但对知识型员工的激励不能像对一般劳动力那么简单。近年来，国内外学者对知识型员工激励因素的研究很多，并取得了较多成果。通过对国外研究和国内研究的对比并结合出版业实际情况，笔者认为传统的基于职务的薪酬结构由于缺乏激励性，极大地影响了出版社知识型员工的工作积极性和创造性。因此，如何增强出版社薪酬的激励性，成为了出版社人力资源管理中的重要研究课题，对出版社具有十分重要的意义。笔者试图通过分析新型薪酬结构——宽带薪酬在出版社的应用，希望能为我国出版社知识型员工激励性薪酬研究作出一点微薄贡献。
一、宽带薪酬及其激励机制
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带薪酬与传统的薪酬结构相比，为出版社薪酬管理带来了不少变化，而这种变化适应了知识型员工管理的特点。传统的基于职务的薪酬结构由于缺乏激励性，极大地影响了知识型员工的工作积极性和创造性。而新型薪酬结构——宽带薪酬结构则从根本上解决了知识型员工激励的矛盾。宽带薪酬不仅能够满足知识型员工激励的需求，还非常适合扁平化组织，能够为知识型员工提供更为宽阔的职务选择空间，这在很大程度上满足了他们尝试不同职务的需求，为知识型员工提供了施展自己才华的舞台。具体而言，宽带薪酬在激励出版社知识型员工方面具有以下优势：
1.符合组织结构扁平化的要求
在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个出版社中有很多的级别，员工们也具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或人员那里。出版社内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风。当前，出版社组织扁平化结构取代官僚层级型结构是大势所趋，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于出版社提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于出版社保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2.能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
宽带薪酬的变动范围比传统薪酬等级中的范围大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职务晋升等方面的问题，而只要注意发展出版社所需要的那些技术和能力，做好出版社着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）就行了。
3.有利于职务的轮换
宽带薪酬结构由于减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量职务纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向上调动时所遇到的阻力就小多了。
4.能密切配合劳动力市场上的供求变化
宽带型的薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及出版社的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使出版社更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于出版社相应地做好薪酬成本的控制工作。
5.有利于推动良好的工作绩效
宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。
二、宽带薪酬的设计思路
第一步：根据出版社的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及出版社的发展特点制定切合于出版社需要的薪酬战略
不同的出版社经营战略要与其薪酬战略及方案相匹配，在进行薪酬管理模式设计时，薪酬战略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对出版社战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是激励机制的要求，否则出版社的战略目标和核心价值观将得不到落实。
第二步：根据出版社的组织结构特点及工作性质选择合适的宽带薪酬
传统的金字塔型组织结构强调个人的贡献，往往采用等级制的薪酬管理模式；而扁平的组织结构强调的是团队协作而不是个人贡献，组织往往引用等级较少，同一等级内工资范围跨度很大的宽带薪酬管理模式。另外，工作的性质对薪酬管理模式的选择也有重大影响。例如，工作技术要求和工作性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬管理模式则更有利于提高员工的满意度和工作绩效。
第三步：完善出版社的薪酬体系
完善薪酬体系主要包括以下工作：(1)确定宽带的数量。首先出版社要确定使用多少个工资带，制定每一个工资带对员工的技术、能力的要求标准；(2)确定宽带内上下分界点间的薪酬浮动范围。根据薪酬市场调查的数据及职务评价结果确定每一个宽带的浮动范围及级差，同时，在每一个工资带中每个职能部门根据市场薪酬情况和职务评价结构确定不同的薪酬等级和水平；(3)宽带内横向职务轮换。在同一工资带中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动，以增强其对组织的适应性，提高员工个人的技术、能力和工作绩效；(4)做好任职资格及工资评级工作。人力资源专业人员应根据出版社的实际情况，有效的控制人力资源成本，避免宽带薪酬所带来的人力资源成本过高。同时，建立宽带薪酬管理模式的出版社还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
三、成功实施宽带薪酬的关键点及实施条件
在宽带薪酬体系中，职务晋升已经无法起到以前的作用了，在一个大的薪酬范围里，新酬的高低不再取决于职务等级高低，而完全取决于员工个人的绩效。如果出版社的绩效考核管理不够科学、客观和公正，就会引发员工对宽带薪酬的合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪，并容易造成出版社内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，当然，这种紧张不是来自宽带薪酬，而是绩效考核的不科学。所以说，宽带薪酬能够成功实施的关键点在于出版社是否建立了一套科学、公正的绩效考核体系。如果没有这样一套可以准确、客观衡量员工绩效的考核体系，宽带薪酬则应当缓行。
任何一项管理制度在组织实施中都要有相应的实施条件，宽带薪酬体系能否成功实施也需要出版社具备相应的实施条件。宽带薪酬体系的实施条件具体包括以下三个方面：
1.宽带薪酬体系方案要获得出版社高层领导的支持
在宽带薪酬体系设计过程中，设计人员要及时与出版社高层领导进行沟通，积极听取他们的意见，薪酬设计完成后，要在高层领导会议上进行讲解，并要各位领导一一审批通过。如果宽带薪酬体系方案没有获得高层领导的支持，则有可能在实施过程中遇到重重阻力，最后有可能前功尽弃。
2.宽带薪酬体系方案获得大多数员工的支持
宽带薪酬体系方案正式颁布后，要对所有员工进行专题培训，向他们认真讲解薪酬体系改革的意义和作用。由于宽带薪酬体系强调了工作业绩与薪酬挂钩，所以个别业绩不佳的员工利益会受到损害，这时要积极鼓励他们提高业绩，从而提高薪酬收入。
3.绩效考核工作进展顺利，员工普遍认可考核成绩
宽带新酬体系中的个人激励薪酬发放的依据是绩效考核的结果。所以在宽带薪酬体系方案实施之前，有必要先实施新的绩效考核制度。如果绩效考核工作实施顺利，员工对考核成绩普遍认可，才能实施宽带薪酬体系方案，否则首先要对绩效考核工作进行改进，直到绩效考核能够客观、公正地衡量员工工作业绩为止。
四、宽带薪酬在出版社中的具体应用
我国大多数出版社现行的薪酬制度都是以职务工资为主的结构工资制。由于出版社属于事业单位，国务院于1993年下发了《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，在通知中明确规定出版行业的工资采用以职务工资为主的结构工资制。至此以后，全国出版社大都沿用该工资结构，除对薪酬水平进行调整，增加了年终奖以外，没有进行过其他大的调整。出版社传统的薪酬由岗位工资、职务工资、年终奖、津贴福利四部分组成。其中岗位工资按照职务工资同比例发放；职务工资按照职务工资等级表发放（例如：现行的出版专业、人员专业、技术职务等级工资标准表如表－1和表－2所示）；年终奖根据出版社当年效益，结合员工工龄、职务和绩效考核成绩发放；津贴福利方面按照国家有关标准为员工办理养老、医疗、失业等社会保险。
表－1 现行专业技术职务等级工资标准表（出版专业人员）
职务名称
职务等级工资标准（编辑类）
一 二
三 四
五
六
七
八
九 十
编审
880 945 1010 1090 1170 1250 1330 1410 1490 1570
副编审 643 686 729 772 815
870 925 980 1035 1090
编辑
481 508 535 562 589
626 663 700 737 774
助理编辑392 410 428 454 480
506 532 558 584 610
表－2 现行专业技术职务等级工资标准表（出版专业人员）
职务名称
职务等级工资标准（出版发行类、行政类）
十一 十二 十三 十四 十五 十六 十七 十八 十九 二十
编审
1650
副编审
1145 1200 1255 1310
编辑
811 848 885 922 956 996
助理编辑 636 662 688 714 740
表-3 出版社薪酬结构改进表
薪酬项目
薪酬性质 是否变化
变化内容
职务工资
保健型否
将窄带职务等级改进为宽
岗位工资
个人激励型
是
带职务等级，并与绩效考
核成绩挂钩
项目奖金
团队激励型
是
将项目剩余利润进行分配
津贴福利
保健型否
在职称不变动的情况下，出版社员工的职务工资等级一般2年增加一级。职务工资的调整一般在每年年末进行，由办公室或人事部门来确定调整名单，职务工资变动将带来岗位工资同比例变动。根据前面分析，这种传统的薪酬制度对知识型员工的激励性较差。笔者认为，我国出版社采用宽带薪酬可以更好地对知识型员工产生激励作用。当前，出版社中运用宽带薪酬替代传统薪酬大体上有两种可行性方案：一是在保持原有薪酬等级不变的前提下，拉大相同薪酬等级内上下限变动幅度；二是在保持原有薪酬等级不变的前提下，保持相同等级内上下限幅度不变。笔者认为，第一种方案较为激进，容易引起出版社内部较大的管理冲突。而第二种方案较为平和稳健，容易被出版社多数员工接受。因此，笔者认为，大多数出版社较适宜采用第二种渐进式方案。
针对第二种方案而言，出版社的职务工资和津贴福利不作调整。岗位工资在形式上不变，但是工资等级和核发标准要进行改进，年终奖改进为项目资金，以体现团队激励薪酬。具体改进情况如表－3所示。
根据宽带薪酬的设计思想和出版社的薪酬战略，结合外部薪酬调查和岗位评估的结果，新的岗位等级工资标准表在数值上和范围上均进行了改进（例如：新的标准表如表－4）
表－4 新的岗位等级工资标准表（出版专业人员）
职务级别
下限
基准线
上限
高级编审
880
1265
1650
副编审
643
977
1310
编
辑
481
739
996
助理编辑
392
566
740
根据宽带薪酬的设计思想，员工的岗位工资M在职务级别的下限P与上限Q之间移动，具体在哪个数值上取决于当月绩效考核成绩W。绩效考核成绩W与岗位工资M呈线性关系，假设绩效系数为T，则：
M=TW
P≤M≤Q
在同一职务级别中，某月该职务全体员工的平均绩效考核成绩为B，该职务的基准线为C。则本月绩效系数T为：
例如，本月某位“高级编审”职务的员工本月的绩效考核成绩为75分，而本月高级编审的平均考核成绩为65分，则该员工本月的岗位工资M为：
如果该员工考核成绩非常高，计算出来的岗位工资已经高出了上限Q，则取上限1650元（同理，计算出来的岗位工资如果低于下限，则取下限）。
特别值得注意的是，出版社知识型员工绩效考核成绩W，必须经由一套科学、公正、合理的绩效考核体系计算得出，而不是上级领导主观臆断的产物。如果没有这样一套符合出版社自身实际的科学绩效考核体系做基础，出版社宽带薪酬方案设计得再漂亮，也不能起到激励知识型员工的作用。应该说科学、公正、合理的绩效考核体系本身就是出版社宽带薪酬体系中不可或缺的一部分。
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