认知信任还是情感信任：高参与工作系统对组织创新绩效的影响，本文主要内容关键词为：认知论文,绩效论文,组织论文,情感论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
相对于高控制工作系统而言，高参与工作系统是一种建立在团队基础上的高绩效人力资源实践。大量实证研究表明，高参与工作系统对组织绩效具有积极的影响。该结论在技术密集型的半导体行业(Sohoni，1994)，资本密集型的汽车行业(Macduffie，1995)、钢铁行业(Arthur，1992；1994)，劳动密集型的服装行业(Dunlop & Weil，1996)、服务业(Batt，2002)中都得到了验证。一般而言，高参与人力资源实践包括：团队工作设计、稳定雇用、利润分享、员工意见调查和反馈、仔细挑选、正式绩效考核、广泛培训、文化建设等。但高参与工作系统究竟如何作用于企业绩效，通过哪些变量产生影响，这些问题并没有得到明确的回答(Becker & Gerhart，1996；张一弛等，2004)。传统上，人们认为，高参与工作系统能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量(Becker，1964)。然而，由于劳动力市场的变化，人力资源投资却可能导致组织更高的员工流动率。实证研究也表明，在动态变化的环境中，高参与工作系统对组织绩效具有负相关的关系(赵曙明、程德俊，2006)。从社会资本的角度出发，如果高参与工作系统不能够建立组织与员工间的信任关系，改变组织内部的社会关系网络，很难对组织绩效产生积极的影响(李燕萍，2002；Nahapiet & Ghoshal，1998；Leana，1999；Gant，Ichniowski & Shaw，2002；Evans & Davis，2005)。
人际间的信任对组织绩效具有重要的影响，例如，合作(Kramer & Tyler，1996)、组织公民行为(McAllister，1995)、领导(Dirks & Ferrin，2002)和创新(Chua，Paul & Morris，2008)。组织信任越来越被认为是解决组织问题的一个基础。然而，最近的一些研究也发现，组织信任也可能对组织绩效产生负面的影响(Kramer，1999；McAllister，1995)。例如，Langfred(2004)发现，在自我管理团队中组织信任可能导致员工降低对他人工作的监视，从而降低团队绩效；Ng & Chua(2006)也发现，当组织信任程度很高的时候，由于搭便车效应，员工减低了对组织的投入；McAllister(1995)基于人际信任建立的不同机制，将组织信任分为基于认知的信任和基于情感的信任。不同的信任导致了员工在决定组织卷入程度时，采取不同的便捷式决策方式；Ng & Chua(2006)和Chua，Paul & Morris(2008)分别通过实验和调查的方法发现，认知信任和情感信任与组织绩效具有不同的关系类型。在认知信任较低的时候，组织信任与企业绩效具有正相关的关系；而当认知信任很高的时候，组织信任与企业绩效却具有负相关的关系。而情感信任与组织绩效一直具有积极的影响。由于不同的信任类型对组织合作和绩效具有不同的影响，因而这影响到高参与工作系统通过何种信任机制来影响组织的合作和创新。传统上，人力资源管理理论一直坚持在“激励—贡献”的认知框架下，研究员工和组织间的社会交换关系(March & Simon，1958；Tsui，1997)。然而，员工在组织中获得的情感支持、归属和认同往往是员工难以离开组织的更重要原因(Leana，1999)。这在日本企业和部分中国企业的“家文化”中得到鲜明的体现。从目前的研究来看，高参与人力资源实践中既包含了绩效考核、利润分享、培训与开发、高薪酬等促进社会交换和认知信任的因素，也包含了信息共享、文化认同、稳定雇用等促进情感信任的因素。如果在组织认知信任很高的时候，认知信任和组织绩效之间存在负相关的关系，那么，这就意味着，在特定的条件下，高参与工作系统中的某些人力资源实践可能对组织绩效产生负面的影响。相反，基于情感信任的人力资源实践则对组织绩效一直具有积极的影响。以前大量高参与工作系统的研究强调，通过人力资源实践与组织绩效间相关关系的研究，来发现高参与工作系统的组成(Huselid，1995；刘善仕，2005)。然而，这些研究并没有得到一致的结论。例如，学者们就一直对于稳定雇用、个人绩效考核、绩效薪酬是否应该包含在高参与人力资源实践争论不已。本文试图通过高参与工作系统通过何种信任机制影响组织创新绩效的研究，为高绩效工作系统的组成以及作用机制提供新的理论视角。
二、文献回顾与假设的提出
1、组织中的社会困境与认知信任
人类社会普遍存在一种囚徒困境。当博弈双方从自身利益出发产生的博弈均衡，导致整体利益和个体利益的受损。如果博弈双方不从个体利益出发，相互能够合作，反而能够产生整体利益的优化。然而，个体在做出何种博弈策略方面，很大程度上依赖于对对方行为的预期。Mayer(1995)将信任定义为，“不考虑监督和控制对方的行为的能力基础上，对对方采取与自己利益高度相关的特定行为的预期”。也就是说，信任是个人相信对方会采取对自己有利行为的信任程度(Ng & Chua，2006)。当然，如果双方之间的信任程度很低，个体通常会按照自己的利益最大化，预期对方采取欺骗行为的时候，因而他也便会采取欺骗行为。然而，如果双方之间的信任程度很高，个体预期对方具有采取合作行为时，他会采取什么策略呢？存在两种可能：一种是采取合作行为；另一种是采取欺骗行为。
Orbell & Dawes(1991)认为，如果预期到别人合作，而自己却采取欺骗行为，自己便会感觉到违反了互惠和交换原则。因此，在他们决定是否对团队进行投入的时候，通常会假设对手采取合作行为；Axelrod(1984)通过不同博弈策略的模拟对抗发现，通常首先采取合作的博弈策略，能够诱导对手也采取合作行为，具有很好的宽容性，从而具有较好的表现。相反，首先采取欺骗的博弈策略，容易导致对手的反抗，反而表现比较差。在人类长期发展的演化过程中，人类已经演化出合作的基因。由于社会交换的长期性，自己对别人合作的预期通常与自己对团队的投入正相关。
相反，面对对手采取的合作行为，成员也可能采取欺骗行为。其中的原因有两个：一是社会心理学实验也发现，团队中普遍存在责任分散的心理。当团队成员预期对方采取合作行为时，他自己便降低了对团队绩效的责任感，从而降低对团队的投入；二是在人类进行决策时候，他总是进行自己行为的关键感进行计算，努力希望自己的成本最小化、收益最大化(Chua，Paul & Morris，2008)。当感觉自己行为具有关键感觉的时候，努力增加投入。当感觉自己行为的关键感很低的时候，降低投入。也就是说，当自己预期对手很大程度上会采取合作行为的时候，自己便会感觉到贡献的关键感降低，从而降低自己的投入。Ng & Chua，(2006)综合这两种不同的效应，提出组织内部的人际信任与员工投入之间存在一个倒U的曲线关系。当员工之间的信任关系较弱的时候，团队中存在较低的责任分散、较高的个人关键感觉，从诱导对手产生合作的角度出发，个人较容易产生合作行为。而当员工之间的信任关系很强的时候，团队中存在很强的责任分散和较低的个人关键感，因而会降低个人的投入。由于组织创新绩效更多体现为组织内部团队合作的结果，而不是个人的单独的努力，因此，组织内的合作行为越多，创新绩效也越高。因此，我们得到如下的假设1：
假设1：组织内部的认知信任和企业创新绩效具有倒“U”型的曲线关系。
2、情感信任
相对于认知信任是建立在人类理性计算和相互交换基础上产生的，情感信任则是建立人类相互交往和吸引基础上产生的(Chua，Paul & Morris，2008)。社会心理学的研究发现，具有相同人口统计特征、人格特征和价值观之间较容易产生相互吸引。另外，在控制人与人由于相同特征产生的信任之外，人与人之间的简单的熟悉也能够产生吸引和信任，这被称为曝光效应。人类决策中的内群体偏差使得团队内部的成员倾向于采取对群体有利的行为。人作为社会动物，具有很强的归属动机。集体自我是自我的重要组成部分。集体绩效是影响群体相对于其他群体地位的重要因素。当群体成员意识到自己与其他成员具有重要的关系时候，变化对群体产生个人认同。为了提高个人的自尊，个人倾向于提高群体绩效，从而提高集体自我。个人越是将组织作为内群体，越可能投入更多的努力，从而提高群体创新绩效。
情感信任反映了社会关系网络中的交往，从而产生的“共同感”(Clark & Mills，1979)。当个体在决定是否对组织投入多少的时候，通常采取的不是理性的计算，而是便捷式的决策和判断。这种判断通常是直觉的、情绪的和无意识的。个人越是重视人际关系，越可能提高组织的投入，从而提高组织的创新绩效。因此，我们可以得到如下的假设2：
假设2：情感信任与企业创新绩效之间存在正相关的关系。
3、高参与工作系统对认知和情感信任的影响
组织与员工之间的关系是一种建立在激励—贡献基础上的社会交换关系(March & Simon，1958)。Tsui(1997)从组织对员工的投资和员工对组织的投资相互平衡的角度，将员工和组织之间的关系分为四种。其中，组织对员工之间的关系可能出现过度投资和投资缺乏的不平衡状态。当员工认知到组织对员工的投资少于员工对组织的贡献的时候，便会出现贡献减少、承诺下降、生产率下降甚至退出的状态。在社会交换的框架下，员工和组织间的关系是一种理性的计算和交换关系。相对于传统的高控制工作系统，高参与工作系统强调通过高强度的培训、有效的开发，高于市场平均水平的薪酬对员工进行投资，从而建立员工对组织间的认知信任(程德俊、赵曙明，2006)。例如，在高参与工作系统下，广泛的培训制度能够提高员工的知识、技能和能力。在知识更新日益加快的劳动力市场中，培训制度有效提高了员工的可雇佣性，某种程度上替代薪酬成为对员工的补偿，有利于建立员工之间和员工与组织之间的认知信任。绩效导向的薪酬制度更容易对员工的行为产生反馈，激励员工为组织共同目标而努力。另外，认知信任的建立与降低责任分散和提高员工在团队中的关键感紧密相关。高参与工作系统大量采取了工作团队、质量圈、问题解决小组等组织形态替代了传统的部门组织架构。群体规模的减少降低了员工的责任分散，使得员工对团队目标产生了更强的承诺。群体规模的降低还导致员工对群体绩效产生了更强的控制感，从而提高了团队中的关键感。建立在团队基础上的绩效考核和薪酬制度使得团队薪酬和个人激励相结合，更有利于员工建立公平感。
情感信任是通过人际交往、共同人格特征和价值观、内群体认同建立起来的组织信任。招聘、培训、社会化、信息共享和利润分享政策积极影响了组织内部员工与员工之间的情感信任(Evans & Davis，2005)。审慎的招聘政策保证企业挑选了与组织现有员工在价值观、个性特征和人际关系技能方面相同的新员工。Pfeffer(1994)发现，审慎的招聘除了能够让公司招聘到合适的员工以外，还具有向员工传递“组织重视人力资源”的信息。如果一个人经历了严格的挑选过程，他会觉得进入了一个精英组织。这样审慎的招聘和挑选便会加强员工与组织间的信任关系。培训除了具有提高员工的知识和技能的作用以外，还具有一种“礼物”的效应。基于团队表现的薪酬政策可能导致削弱个人努力动机，但却与发展组织层次社会资本，如共享知识和团队合作等正相关。基于团队绩效的薪酬制度，如利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划的实施通过降低员工的自利行为，诱导了团队成员之间的合作和相互信任的工作氛围(程德俊、赵曙明，2006)。另外，高参与工作系统还通过挑选、培训和文化建设改变员工的认知框架，建立组织与员工间的情感信任。例如，自我管理团队的采用更容易使得员工对工作任务产生相互一致的理解。信息共享制度保证员工对组织的发展形成共同的愿景和目标。社会化、培训、信息共享政策还通过建立员工共同的态度和价值观、强烈的组织氛围、对工作和任务相同的理解，从而建立组织内部一致的认知模式，减少了组织与员工之间的认知冲突(Evans & Davis，2005)。因此，我们得到以下假设：
假设3：高参与工作系统通过认知信任对创新绩效产生积极影响。
假设4：高参与工作系统通过情感信任对创新绩效产生积极影响。
4、分配公平的调节作用
在员工和组织间的社会交换过程中，员工将自己的付出与组织对自己的报酬进行比较，从而决定自己的投入程度(March，1956)。但是，这种理性的决策通常受到人们的公平感和社会公平规范的影响。当他人在场的时候，人们可能仅仅因为不公平的感觉而拒绝对自己有利的决策。例如，在著名的最后通牒游戏中，超过70％的人会仅仅为了惩罚对方而拒绝对自己有利的分配方式(Roth，1991)。Murnighan & Pillutla(1995)认为，双方的矛盾在于看待游戏方式的不一致。一方倾向于从利益角度和理性的角度看待游戏；而另一方则倾向于从公平和道德的角度看待游戏。那么，人们希望与什么人进行比较从而建立公平感呢？研究发现，人们的公平感通常是建立在将自己的收入和付出与自己相似的员工收入比较基础上。不同行业的工资之间的绝大差异说明了，人们对分配公平的直觉主要是建立在公司内部以及与同行业的其他公司进行比较的基础上，而不是跨行业比较(Akerlof & Yellen，1990)。
在组织认知信任从低到较高的过程中，认知信任对企业绩效具有正相关的关系。然而，这种关系是建立在员工将自己的收入和付出进行理性比较的基础上，并没有考虑到由于他人所引起的公平感的影响。在员工感受到组织内部的分配公平感较低的情况下，员工倾向于减少自己的付出，降低合作。相反，在员工感受到组织内部的分配公平感较高的情况下，员工则倾向于增加合作。因此，组织内部的分配公平感对认知信任和企业绩效具有正向的调节作用。由于情感信任是建立在员工的交往、吸引基础上，并不是依靠理性的计算，因而分配公平感对情感信任和创新绩效的关系没有调节作用。因此，我们的到如下假设：
假设5：分配公平感对认知信任和组织创新绩效间的关系具有正向的调节作用。
假设6：分配公平感对情感信任和组织创新绩效间的关系没有调节作用。
综上所述，本文主要变量结构如图1所示。
图1 主要变量结构图
三、研究方法
1、样本
在2009年9～10月，研究小组在南京大学商学院的EMBA和MBA同学的协助下，以江苏南京和苏州开发区内的制造业企业为研究对象。以邮寄和电子邮件的方式，对公司的人力资源部主管进行问卷调查。在邮寄问卷后的一个星期内，电话确认问卷的收取情况。然后在第二个星期内对问卷的填写和寄回进行再次确认。本次问卷调查共发放问卷500份，实际回收问卷165份，回收率为35.5％。在所有回收的问卷中，扣除其中严重回答不完整问卷7份，共回收问卷158，有效率为95.7％。其中，高新技术企业63份，占调查企业总数的39.9％。在被调查的158家企业中，国有控股企业65家，占样本总数41.1％。外商独资企业24家，占样本总数15.2％。中外合资企业17家，占样本总数10.8％。私营企业11家，占样本总数28.5％。其他企业7家。符合我国企业所有制特征的分布。在被调查对象中，高层管理者16人，占总数的10.1％。中层管理者74人，占总数的46.8％，专业技术人员51人，占总数的32.1％。男性管理者79人，占总数50％。按照Armstrong & Overton(1977)提出的无回答误差测量方法，我们比较了发放两周内回收的78份问卷和其余的80份问卷中的几个关键变量。T检验的结果显示，检验的变量在0.05水平上不存在显著性差异。另外，我们通过比较回收的63家高新技术企业和95家非高新技术企业，也没有发现回答误差。
2、测量
(1)高参与型工作系统。研究小组采取了Ichniowski等(1997)为高参与型人力资源实践测量而开发的量表，包含“是否所有员工都能够参加公司的利润分享计划，是否给员工提供长期雇佣的保证和承诺，是否使用如下至少一种招聘方法：心理测试、人格态度、测试、工作样本、能力测试，是否每年至少存在一次对所有员工的正式绩效评估，是否有对新员工的正式的岗前培训项目”等16个项目。量表采取了0.1哑变量，1代表企业采取了该项人力资源实践。与采取聚类或者其他分类方法不同，本文参照Guthrie(2001)提出的可以用一个连续变量来测量企业采取高参与工作系统的程度。当企业采取了越多的创新性人力资源实践，即将16个变量相加得到的高参与工作系统指数越高时，企业越重视高参与型工作系统。
(2)组织信任。我们采取了McAllister(1995)的情感信任和认知信任的测量量表。该量表经Chua，Paul & Morris(2008)用中文翻译并进一步验证，证明具有较好的信度和效度。该量表采取了5点李克特量表。参与者选择从“1”完全不同意到“5”完全同意。对于情感信任的测量，由如下四个条目组成：“你能够与他们自由地分享想法、感受和希望”、“你能够与他们自由地谈论你在工作中遇到的困难，并且知道他们愿意倾听”、“如果你告诉他们你的问题，你知道他们会给你提供建议并向你表示关心”、“他们倾向于在工作关系中投入大量的感情”。对于认知信任的测量，由如下四个条目组成：“他们是认真对待团队工作的人”、“他们愿意为团队工作做出重要的贡献”、“你可以信赖他们去做团队中主要部分的工作”、“他们是能够完成团队工作的人”。我们采用LISREL 8.70对该量表进行了验证性因子分析(CFA)。结果支持了认知信任和情感信任的两因子模型(
=74.78，df=19，CFI=0.97，RMSEA=0.137)要比单因素模型(=197.77，df=20，CFI=0.91，RMSEA=0.238)更好。因为该量表的清晰结构，我们决定采取平均值来代替认知信任和情感信任。信度检验，显示认知信任的Cronbach's α系数为.891，情感信任的Cronbach'sα系数为.853。
(3)企业创新绩效。在本研究中，我们采取组织创新绩效来代替企业绩效。组织创新绩效的测量测量采取了相对绩效测量法。当然，采取绝对财务绩效更能够增加研究的信度。但是，在大部分亚洲国家，要获得一个公司的准确的绝对财务绩效是相当困难的，因而目前在中国内地的实证研究大部分采取的是相对绩效。但是，实证研究表明，公司的绝对财务绩效和相对财务绩效之间存在很强的相关性(Wang等，2001)。组织创新绩效量表由三个条目组成，分别为“相对于同行竞争对手而言，公司在过去的两年中新产品的销售情况”、“相对于同行竞争对手而言，公司在过去的两年中研究开发(R&D)占年销售额的比例”、“相对于同行竞争对手而言，公司在过去的两年中年开发新产品的数量”。量表采取5点李克特量表的形式，1代表很低，而5代表很高。量表的Cronbach's α系数为.852。
(4)分配公平感。我们采取了Balkin & GomezMejia(1990)开发的分配公平感测量量表。该量表经Jiing-Lih Farh(1997)的修改和验证，表明在中国文化情境下也具有很好的信度和效度。原量表由9个项目组成，我们采取了其中的6个项目。由“公司对我的工作进度要求是合理的”、“相对于同事，我的工作负荷量是相当公平的”、“我在工作上所承担的责任是合理的”、“相对于企业中类似的工作而言，我得到的报酬是公平的”、“我们公司的薪酬差距不能反映工作责任和能力的差距(反向)”、“个人绩效是影响薪酬调整的最大因素”。信度检验发现，“我们公司的薪酬差距不能反映工作责任和能力的差距”与其他条目的一致性交叉。删除该项目以后，量表的Cronbach's α系数为.824。
(5)控制变量。根据Jansen(2006)的研究，公司的探索性学习战略和开发式学习战略对组织绩效具有显著的影响。由于我们在本研究中以创新绩效代替组织绩效进行研究，因而我们将公司的探索性和开发式学习战略作为控制变量。探索性和开发式学习战略的测量，我们采取了Jansen(2006)的量表。该量表共由14个项目组成。其中，探索式学习战略的测量由“能够接受超越现有产品和服务的需求”、“乐于开发新产品、开创新服务”、“乐于在当地市场尝试推行新产品、新服务”等7个项目组成。开发式学习战略的测量由“经常对现有产品和服务的供给状况进行优化”、“经常对现有产品和服务进行小小的改进”、“经常在当地市场引入得到改进的产品和服务”等7个项目组成。利用LISREL 8.70对该量表进行了验证性因子分析(CFA)。结果支持了探索性学习战略和开发式学习战略的两因子模型(=184.36，df=76，CFI=0.97，RMSEA=0.095)要比单因子模型(=330.93，df=77，CFI=0.94，RMSEA=0.145)更好。其中，探索式学习战略的Cronbach's αA系数为.852，利用式学习战略的Cronbach's α系数为.867。另外，按照Arthur(1994)、Guther(2001)的研究，我们选择了公司成立时间作为控制变量。公司成立时间越长，越有可能采取复杂的人力资源实践。同时，公司成立时间越长，由于人力资源实践的演变或者学习效应，公司有可能采取高参与型人力资源实践，因而有更好的绩效(Guther，2001)。因而在本研究中我们将公司成立时间作为控制变量。在中国背景下，所有制特征很大程度上影响了公司的绩效表现。因而我们在本研究中也将公司所有制特征作为控制变量引入。我们将公司所有制特征分为国有控股企业、中外合资企业、外商独资企业、私营企业和其他类型。
四、数据与结果
表1显示本研究中变量的描述性统计变量、Cronbach'sα系数和Pearson相关系数。
为了检验假设1，我们首先以组织创新为因变量，采取层级回归的方法，依次加入控制变量，认知信任、认知信任的平方作为自变量。如表2所示。这体现为模型1、模型2和模型4。模型2显示，在加入认知信任以后，方程的解释力显著增加(ΔF=5.048，p<0.05)。认知信任对组织创新有显著正影响(β=.206，P<0.05)。在此基础上，我们再引入了认知信任的平方。回归结果显示，方程的解释力在临界水平上显著增加(ΔF=3.316，p<0.1)。认知信任的平方对组织创新有显著的负相关(β=-.787，p<0.1)。这说明随着组织认知信任的增加，在较低的水平上组织认知信任对创新绩效具有正面的影响。当组织认知信任处于较高的水平上，由于自身投入的关键感降低和责任分散的增加，组织信任对创新绩效反而产生了消极的影响。这验证了假设1。为了检验假设2，我们以创新绩效为因变量，采取层级回归的方法，依次引入控制变量和情感信任作为自变量，体现为模型1和模型3。模型3显示，在引入情感信任变量以后，方程的解释力显著增加(ΔF=4.226，p<0.05)。情感信任对组织创新绩效具有显著正影响(β=.056，p<0.05)，这验证了假设2。
根据Baron & kenny(1986)的研究，中介变量的检验需要满足四个条件。一是自变量对中介变量有显著影响；二是自变量对因变量有显著影响；三是中介变量对因变量有显著影响；四是当控制中介变量以后，自变量对因变量的影响显著变小。为了检验假设3，我们首先以认知信任为因变量，采取层级回归的方法，依次将控制变量、高参与工作系统指数作为自变量引入，得到模型6和模型7(如表3所示)。回归结果在引入高参与工作系统指数以后，方程的解释力显著增加(ΔF=5.160，p<0.05)。高参与工作系统对认知信任有显著正影响(β=.167，p<0.05)。这满足条件1。模型2的回归结果也已经显著认知信任对创新绩效具有显著正影响。这满足了条件2。模型11(如表4所示)的回归结果显示，以创新绩效为因变量，在控制变量的基础上引入了高参与工作系统指数为因变量。高参与工作系统对创新绩效具有显著的正影响(ΔF=4.091，p<0.05；β=.169，p<0.05)。这满足了条件3。在模型11的基础上，引入认知变量作为自变量，形成了模型12。回归结果显示，模型的解释力显著增加(ΔF=3.682，p<0.05)。对比模型11和模型12，我们可以得知，在控制认知信任的影响以后，高参与工作系统对组织创新绩效的影响显著减弱，只是在临界水平上显著相关(β=.169，p<0.05；β=.140，p<0.1)。这满足了Baron & kenny(1986)中介变量检验的条件4。因此，高参与工作系统对认知信任和创新绩效有积极影响，认知信任对创新绩效有积极影响。高参与工作系统通过认知信任对创新绩效产生了积极影响。这验证了假设3。
采取同样的程序，我们进一步对假设4进行验证。我们首先以情感信任为因变量，采取层级回归的方法，依次将控制变量、高参与工作系统指数作为自变量引入，得到模型8和模型9(如表3所示)。回归结果，在引入高参与工作系统指数以后，方程的解释力显著增加(ΔF=6.524，p<0.01)。高参与工作系统对认知信任有显著正影响(β=.196，p<0.01)。这满足条件1。模型3的回归结果也已经显示情感信任对创新绩效具有显著正影响。这满足了条件2。模型11的回归结果显示，以创新绩效为因变量，在控制变量的基础上引入了高参与工作系统指数为因变量。高参与工作系统对创新绩效具有显著的正影响(ΔF=4.091，p<0.05；β=.169，p<0.05)。这满足了条件3。在模型11的基础上，引入情感变量作为自变量，形成了模型13。回归结果显示，模型的解释力显著增加(ΔF=2.844，p<0.1)。对比模型11和13，可以得知，在控制情感信任的影响以后，高参与工作系统对组织创新绩效的影响显著减弱，只是在临界水平上显著相关(β=.169，P<0.05；β=.140，p<0.1)。这满足了Baron & kenny(1986)中介变量检验的条件4。因此，高参与工作系统对情感信任和创新绩效有积极影响，情感信任对创新绩效有积极影响。高参与工作系统通过情感信任对创新绩效产生了积极影响。这验证了假设4。
为了验证假设5和假设6，我们以创新绩效为因变量，在分别引入认知信任和情感信任的基础上，又引入了认知信任和分配公平感的交互项、情感信任和分配公平感的交互项，建立了模型5(如表2所示)。回归结果显示，认知信任和分配公平感的乘积项对创新绩效具有显著的负影响(β=-1.177，p<0.05)。而情感信任和分配公平感的乘积项对创新绩效具有显著的正相关影响(β=1.242，p<0.05)。这验证了假设5，分配公平感对认知信任和创新绩效间的关系具有正向的调节作用。但同时，实证结果显示，分配公平感对情感信任和创新绩效间的关系也产生了负向的调节作用。这与假设6不相符合。
五、结论与讨论
以往大量的研究发现，高参与工作系统有利于建立员工与组织间的信任关系，从而提高了组织创新绩效。但是，组织信任具有两种显著不同的机制，即建立在理性基础上的认知信任和建立在人际互动中的情感信任。Ng & Chua(2006)的研究发现，认知信任和组织创新绩效之间存在倒“U”型的关系。这表明当组织信任提高到一定程度以后，信任程度的增加可能给组织带来负面的影响，例如搭便车、监控程度降低等。该结论也在本研究中得到验证。另外，由于认知信任是建立在社会交换基础上的交易关系。因而认知信任与组织绩效间的关系还会受到员工分配公平感的调节作用。当员工分配公平感越高，认知信任对创新绩效的影响越大。当员工分配公平感越低，认知信任对创新绩效的影响越低。该结论也得到本研究的验证。这充分说明，当高参与工作系统主要通过认知信任来提升组织绩效时，会有很多负面的效应：一是认知信任提高到一定程度以后，必然会带来搭便车的现象。这也充分说明为什么很多企业团队在运转到一定时间以后，很难保持下去。只要出现了个人的搭便车现象，必然在团队中引起了强烈的负循环，最终导致整个团队的瓦解；二是只有提高分配公平感才能够提高认知信任对组织组织绩效的影响。然而，研究表明，员工的主观公平感受到员工对自己所得和付出的主观评价，员工选择何种比较对象、员工公平标准的影响等(Balkin & Gomez-Mejia，1990)。正因为分配公平感的建立是一个非常困难的过程，越来越多的企业主张通过建立员工的程序公平感来影响分配公平感。
当然，在本研究中，我们还发现高参与工作系统通过情感信任对创新绩效产生了积极的影响。然而，我们也发现了一个很有意思的现象。我们的假设6并没有得到验证。与此相反，情感信任与创新绩效间的正向关系受到了分配公平感的负向调节作用。仔细思考以后，我们认为原因可能在于，组织分配公平感通常是通过强化绩效考核，建立考核和薪酬之间的紧密联系等方式建立起来。当组织越是重视分配公平感的建立，反而会影响到员工与员工之间的互动，从而影响了情感信任对组织绩效的积极作用。
通过对高参与工作系统对认知信任、情感信任影响的研究，我们可以发现，这两种不同的机制都对企业绩效产生了积极影响。但是认知信任的建立更为脆弱，更容易受到公平感的调节作用。从建立情感信任的角度出发，高参与工作系统更应该重视员工社会化、团队建设、团队薪酬、利润分享、信息分享等更强化员工之间互动，从而建立人际情感的人力资源实践。相反，在以往的高参与工作系统的研究中，一直对高参与工作系统的组成存在很大的争议。集中的焦点在于是否高参与人力资源实践是否应该包含“个人层面的绩效考核、绩效工资制度”等。这些人力资源实践更强调通过建立员工和组织间的认知信任。这些人力资源实践的采取具有一定的局限条件，需要组织更为关注其负面效应。
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