企业文化如何与人力资源管理有效整合，本文主要内容关键词为：企业文化论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济的快速发展以及企业文化理念的深入人心，整合企业文化与人力资源管理对于企业提升其竞争力，促进其长远发展中的重要作用已被广大企业管理者认可。并积极的在本企业中实行。但我们在认识到二者相互促进关系的同时，更充分的认识到二者之间存在的一些冲突，并在具体的整合过程中予以重视，以发挥二者之间的相互促进的作用，实现二者的协调发展。
一、企业文化与人力资源管理
1.企业文化
企业文化是企业在其长期的经营实践中，逐渐积累和沉淀所形成的、全体员工所共同认同的，具备本企业特色的价值观、准则、作风、精神、道德规范以及发展目标的总和，其是企业的一种特有的文化形象。
2.人力资源管理
人力资源管理是企业为满足其当前及未来发展的需求，将经济学与以人为本的理念相结合，通过对员工的思想、心理以及行为，利用招聘、甄选、培训、报酬等形式进行有效的管理，意在深入挖掘员工内在潜力，提高其主动性和积极性，以实现人尽其才，从而保证企业目标的实现。人力资源管理涉及面较广，一般我们将其划分为六大板块，即，人事招聘管理、岗位设置和岗位培训管理、薪资管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。
二、二者间的相互关系及存在的冲突
企业文化与人力资源管理之间存在着紧密的联系，二者是相互促进，相互影响的，优秀的企业文化能够为人力资源管理起到良好的导向作用，而反之，完善的人力资源管理体系亦可为企业文化的建设提供强有力的保障。但是，我们必须认识到二者之间所存在的一定冲突，并在具体实践中，予以解决或避免。此部分，笔者主要从如下两个角度进行论述：
1.企业文化与人力资源管理之间的关系
二者之间的关系具体体现在如下三个方面：
其一，企业文化对于人力资源管理具有良好的导向作用
如我们所知，不同的企业，因其成长历程、价值观念、企业管理者的个人魅力以及企业员工的个人素质等等诸多方面的不同，形成了各具特色的企业文化。而一个能够取得管理成效的人力资源管理则是一个企业所独有的，换之其他企业，则可能完全行不通。因此，企业进行人力资源管理时，必须立足于本企业的企业文化，且只有企业文化所形成的文化环境之中才能够更好的促进企业人力资源管理效率的提升。
其二，人力资源管理对于企业文化的完善作用
通过前面的论述，我们得知企业文化对于企业人力资源管理具有导向作用，反之，人力资源管理体系的不断完善，在一定程度上可以有效的完善本企业的企业文化，促进企业文化在企业各个环境的落实与完善。在此过程中人力资源管理则是文化贯彻落实的中心环节，其可以有效的促进企业文化在企业各个层面的落实，从而实现激励员工、提升经营业绩的效果。如我们所知，人力资源管理的关键在于人，即对于人的管理。因此，如果能够将企业文化核心内容有效的融入到人力资源管理的过程之中，使全体企业员工能够在这种企业文化的熏陶下，将企业文化内化为改善符合企业发展的价值观念及思维方式的内在动力，使企业员工能够在不断的熏陶过程中，能够做出符合企业发展需要的反映，将自己作为企业一员，有利于增强企业员工的企业认同感。
其三，企业文化与人力资源管理相互促进作用
企业文化与人力资源管理二者之间是相互促进、相辅相成的关系。企业构建企业文化意在使全体企业员工之间形成共同的价值观念及思维方式，而完善的人力资源管理体系的作用则在于通过具体的制度、措施等对企业员工的行为进行影响和约束。“一外一内、内外结合”，二者相互补充，相互辅助贯彻执行。人力资源管理的有效贯彻执行有利于促进企业文化的深入贯彻及创新，而企业文化的深入贯彻，可以极大的提高企业员工的积极性、主动性和创造性，进而提升人力资源管理的效率。因此，只有实现二者的有效结合，协调发展，即构建于企业文化相佐的人力资源管理体系，这样就可以实现企业员工价值观与思维方式和企业文化的协调发展，进而有效的指导其实践，促进企业的长远、健康、可持续发展。
2.企业人力资源管理与企业文化的冲突
通过前面的论述，我们可知二者之间紧密的关系。但二者之间同时存在着一些冲突，需要我们在企业的实践之中予以注意。笔者认为，企业文化与企业人力资源管理之间存在的冲突具体表现在如下三个方面：
其一，人才选聘用人标准与企业价值观之间的冲突
如我们所知，用人标准作为企业在选聘员工时的一项主要标准，更是企业进行人力资源管理的重要基础之一。但从当前的企业选聘过程中，我们可以看出，企业对于人才的选聘，侧重点主要放在学生学习经历、工作经历、工作经验以及个人能力等方面的考核，但对于他们的自身素质、价值观以及职业道德等方面却缺乏足够的重视，同时与企业自身文化相关的内容宣传亦少之又少。因此，当前企业用人标准在一定程度上与企业价值观存在一定的不协调。
其二，企业培训的内容较少涉及企业文化相关知识
从企业传统的人力资源培训中我们可以看出，其大多注重于技能，即企业经营发展过程中的某项工作所需要的技能，进而针对性的对员工进行技能的培训。由此可以看出，企业仅注重对于技能的培训，而与企业发展相关的价值观念、思维模式很少涉及。因此。逐渐呈现重技能、轻文化的倾向。
其三，难以将企业文化的要求深入融入到企业的绩效考评之中
所谓企业绩效考评，主要是运用科学合理的技术方法和考评标准，对企业员工及其在企业中的工作情况进行科学合理的评判和量值评判。但从我国一些企业的员工绩效考评中我们可以发现，企业往往仅从企业员工的工作业绩作为考核的主要指标，而忽略了德，也就是员工的价值观念、思维模式等等方面却缺少较为具体的界定和描述。因此，通过这样的人力资源管理中的绩效考评很难实现企业的观念人的培养，发挥企业文化在人力资源管理之中的重要作用的。
其四，企业文化缺乏与人力资源激励机制的有效结合
通过调查一些企业的现状我们可以发现，很多企业的企业文化与人事激励机制脱节，企业在实行激励机制时片面强调与员工的雇佣与被雇佣的劳动关系，侧重于物质激励。将员工作为获取经济利益的工具，认为金钱是激励员工的最佳选择。将大部分精力放在物质激励上导致员工越来越依赖物质激励，对薪金和绩效的公平公正性越来越重视，接下来企业又必须要在相关管理上投入更多，这样的恶性循环导致单纯的物质奖励成了维系企业与员工的唯一纽带，加大了员工流失的可能性。企业应在重视物质激励的同时不要忽视情感激励，将企业文化与员工的激励机制相结合，将员工看做整体的重要的一部分，让员工与企业密切结合，增加员工的认同感，增强企业的凝聚力。
三、企业文化与人力资源管理的有效整合的管理策略
1.从战略配合角度谈企业文化与人力资源管理整合
企业文化源于企业领导者的经营理念，不同的企业会形成不同的企业文化，它的形成与企业的历史、工作模式、内部环境和外部环境有着密切联系。学者将现有企业文化统一划分为四种类型，有发展式企业文化、市场式企业文化、家庭式企业文化和官僚式企业文化，现有的企业的人力资源管理战略分为投资式和诱导式。不同的企业文化与与之相适应的人力资源管理战略相结合。将企业文化与员工的激励机制相结合，将员工看做整体的重要的一部分，让员工与企业密切结合，增加员工的认同感，增强企业的凝聚力。以下是不同的企业文化与与之相适应的人力资源管理战略相结合的举例说明。其一，发展式的企业文化应与投资式的人力资源管理相配合。发展式的企业组织文化的特点是重视企业创新与成长，一般运作规化，组织结构松散，重视员工的培养，将员工的培养作为一种投资，适应通过大规模的招聘而具有良好的人才储备的投资式的人力资源战略。其二，官僚式和市场式企业文化则适应诱引式的人力资源管理战略。以上两种企业文化的共同侧重点是强调稳定和企业内部的规章制度，正好与诱导式的通过高薪吸引人才的人力资源战略相适应。在员工的选择上往往精而少，选择优秀的人才并加以专业化的培训通过科学严密的管理模式组建一支稳定的精英队伍。其三，家族式的企业文化则适应参与式的人力资源管理战略。在家族式的企业中，其企业文化更加强调的是内部人际关系的处理。家族式其企业不同于其他类型的企业，其类似一个大家庭，其企业文化的核心在于忠诚于传统。因此，其更加适应参与式的人力资源战略，即企业员工拥有较大的决策参与机会和权利，参与式的人力资源战略可使员工在工作之中更有自主权，此战略重视员工的归属感和合作精神。一般日韩地区的企业人力资源管理常采用此种模式。
2.从制度配合角度谈企业文化与人力资源管理整合
企业要想在竞争大潮中取得成功，完善、规范、具有创造性的企业制度是必不可少的。不同的企业，其企业制度不同、企业文化不同，企业的人力资源管理制度也各不相同。其中特定的企业制度，拥有与其相对应的企业文化。一般我们认为一个企业的企业文化是由三个层面组成的，即表层器物层、中间制度层、深层精神层。其中表层器物层一般包括如企业形象、厂歌、员工风貌等，中间制度层一般包括企业产权制度、管理制度等，而深层精神层则包括价值观、经营理念等方面的内容。企业文化在一定程度上是对企业制度的诠释，而企业的人力资源管理制度则位于企业文化的中间层次，是链接和企业文化表层器物层与深层精神的连接，其为企业的存在、企业的体制奠定了基础，同时企业员工提供良好的行为规范，促进企业各个层面的正常有序运行，同时，企业人力资源的有效安排对于发挥企业人力资源管理部门在企业长远发展战略中的作用具有十分重要的意义。
3.从人力资源管理各个环节谈二者的有机结合
如何实现企业发展过程中，企业文化与人力资源管理的有机结合，下面笔者从人力资源的各个环节简要探讨下如何实现二者的结合。
其一，实现企业价值观念与企业用人标准的有机结合。这主要是针对前面所述的二者之间的冲突而言的。要实现价值观念与用人标准的有机结合应主要做到如下几个方面：在招聘的过程中，首先应当有相关专家制定较为专业的培训方案及要求，特别是要对本企业所需招聘的企业员工的整体形象进行预描绘；在面试的过程中，应当将企业文化所涉及的价值观念、思维方式等作为对应聘人员的考核标准之一，根据应聘者个人特点及其价值观念与本企业的用人标准、企业文化相对照，从中选择与本企业文化所适应的，认同度较高的人员。这样可以有效的对应聘人员进行筛选，从而留下符合本企业文化的员工；在员工培训的过程中，要尽量严格，不可走形式。
其二，将企业文化全面穿插于企业教育培训之中。这就要求企业在对本企业员工进行教育培训时，不能拘泥于传统的职业培训，更应当选择一些能够内含企业文化相关的价值理念、思维方式等的培训，以较为灵活的培训方式，如体验式培训、管理游戏或竞赛、拓展培训等等。这些培训方式形式多样且具趣味，可以有效地调动企业员工学习的积极性和关注度，从而有利于企业员工在不经意之间接受其中所包含的价值观念，进而逐渐地运用于具体工作行为。
其三，进一步努力将企业文化融入员工绩效考核与评价之中。这就要求企业在进行员工的绩效考评的时候，改变传统的以单纯业绩为主要考核指标的考核方法。亦将“德”作为企业进行人员考评的主要标准。传统的有关“德”的考评大多缺乏具体的界定及描述，因此，将企业文化纳入员工考评体系，就必须采取多元化的考核标准，在对企业价值观进行、特别是关于德考评的进行详细解释，通过激烈，或者圈定某一些范围不符合企业文化的要求等，利用企业价值观念内容充实员工绩效考评体系，采取多元化的考核标准，进而将企业文化应用到企业人才考评之中，服务于绩效考评之中，进而实现对企业价值观正确的诠释。
其四，实现企业文化与企业沟通机制的有机结合。特别是要将“以人为本”理念深入到企业员工的内心之中，增强企业员工对于企业的认同感。要正确的认识企业文化中部分理念与企业沟通机制所存在的一些共性。我们应当充分的认识到企业整体人力资源管理能力的提升的重要性，使企业所有的管理人员参与其中，不断的完善企业文化与沟通机制的融合，从而增强企业整体的竞争力，提升企业在激烈竞争市场中的竞争优势。
四、小结
总而言之，企业文化与企业人力资源管理关系十分密切。在企业成长过程中，只有将企业文化建设和完善人力资源管理有机的结合起来并有效整合，贯彻以人为本的理念，挖掘企业员工的内在潜能，提升本企业内聚力的同时，才能保持优势地位和综合竞争力。因此，在今后的企业发展过程中，必须正确处理二者之间的关系，实现二者的协同发展，以维持企业在可持续发展中的最佳状态。