摘要：企业的发展离不开人，企业的竞争归根到底是人的竞争。本文以笔者所在公司的一线员工为例，系统的分析该公司目前对一线员工OJT在岗培训中存在的问题，深入剖析问题产生的原因，并提出若干对策，及实施方案、效果分析。
关键词：培训；一线员工；OJT；改进
随着技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋激烈，如何提高企业核心竞争力，尤其是人的竞争力，已经成为越来越多公司当务之急的重要课题。以下以笔者所在的公司为例分析其一线员工的OJT培训工作现状及对策措施、实施过程。
1公司环境及状况
1.1行业背景
随着我国高铁系统和城市轨道交通系统的发展，交通用铝型材的需求将“喷发”，高铁等轨道交通建设日渐提速，可谓牵一发而动全身。除了直接受益的运输设备制造企业之外，对上下游产业链也产生较大影响，其中就包括铝加工行业。预计2014年-2020年，国内客运专线约需高速列车2.8万辆，每辆车约需铝型材11吨，净需铝型材约31万吨。
另外，除了轨道交通用铝型材，汽车用铝型材也需求旺盛。随着我国汽车行业整车制造技术的进步及汽车轻量化的发展，汽车用铝型材量将会继续增加。据预测，到2020年我国汽车产量将达到2500万辆，铝型材需求量在75万吨左右。
1.2公司状况
我公司是一从事铝加工的现代化企业，因进行项目，且目前制造业的招工难、留人难。需要增加大量的新员工。新员工数量急剧增多对培训提出了很高的要求。公司实行OJT在岗培训已积累了一定的经验，也发现了一些不足之处。
2我司一线员工的OJT培训工作现状
2.1培训目的
快速提高员工的知识、技能、态度、经验；规范结构化的学习内容，标准化的培训。
2.2培训流程
签订师徒合同，以师傅为主导，按已制定好的规范化的《学习目录》、《分阶段学习目标》来进行培训。并由师傅利用《评估验证表》的内容逐项考核。如每一项考核内容徒弟均能顺利独立完成，则判定考核合格。当所有的培训完成后，徒弟可独立上岗操作。
2.3 OJT培训体系
公司已编写各生产系列教材共16本，安全系列、设备系列教材也陆续完成。教材的编写为OJT培训提供了良好的支撑。
2.4 OJT培训工作概况
一线员工的OJT培训每年均在四百多人，为了提高新员工的理论水平，每年还组织了大量的课堂培训，2016年为一千余项。为此，公司建立了成熟的内部讲师队伍。
2.5培训结果的应用
依据公司的管理制度，员工参加的培训课时按照一定的公式转换为相应的培训积分，培训积分可以换购图书。
3我公司一线员工OJT在岗培训存在的问题
3.1 OJT在岗培训考核没有监督机制
就我公司一线员工OJT岗位的培训考核情况来看，培训主要由师傅进行，并由师傅一人考核。这样容易存在一种风险：师傅的考核尺度出现误差，徒弟的学习成果无人监督。这种考核尺度误差可能是晕轮效应、近因效应造成的。
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3.2 师父队伍良莠不齐，缺乏科学评价标准
师傅基本上是由部门、班组进行安排的，签订师徒合同后报送人力资源部审核。中间存在很多主观人为操作因素，师父经验多寡、责任心、表达能力不一、部门要求不一，这样就影响了师带徒的时间、效果。
3.3 个别员工对新岗位的培训积极性不高
OJT培训工作中，发现有个别员工对于高一级别岗位的培训积极性不高，签订师徒合同后，没有积极学习，配合度不高。总认为从个人角度出发，能适应目前岗位的需求已足够。但是对于公司来说，员工技能水平的持续提高才能满足公司的可持续发展中对人的要求。
4对我公司一线员工培训存在的问题的原因分析
4.1 没有建立起有效监督、沟通机制
OJT培训中缺乏各部门配合人力资源部对整个师带徒进行指导、监督、考核。同时，也缺乏有效沟通机制，这样不利于讲师、部门、班组、学员之间的沟通交流，会造成信息传递不畅，影响了整个OJT培训的效果。
4.2 培训的监管力度不大
人力资源部作为培训的主管部门，对于一线员工的师带徒培训没有足够的力量进行监管。只能审核《师徒合同》，关注试用期考核结果、发放师徒费。
5应对方案及效果
5.1引入第三方考核
针对OJT培训工作中存在的考核误差，公司引入了第三方考核。也就是要求在主操等关键岗位考核时需要安全人员、工艺技术人员、班组长共同组成考核小组，对考核结果负责。师傅作为培训人员，不再单独承担考核任务。这样，引入了第三方考核机制，避免了师傅个人的考核误差。
5.2开展师傅资格认证及激励
在OJT岗位培训中，师傅作为传承人，承担了非常重要的角色。师傅的技术过硬、教导有方，带徒质量就能得到保障。反之，会养成徒弟的不良操作习惯，而错误的操作习惯有可能造成产品质量事故、安全事故的发生。因此，公司开展了师傅的资格认证工作。公司对师傅的任职资格提出了统一的要求，从职业技能等级、同岗位工作年限、绩效等方面做了具体的规定。同时，还对师傅实行动态管理，具备师傅资格的人员，每年公司都将计算其带徒积分，次年班组将优先选用带徒积分排名靠前的师傅。公司每年根据师傅的带徒积分，表彰带徒过程中表现优秀的师傅。
适当提高师傅待遇。师徒费提高到1000元/人，并且能力高的师傅可以多带徒弟，最多的一人一年能增加4000元收入；带徒人数作为参加技师、高级技师技能鉴定业绩考评的条件之一，这样，大大提高了师傅带徒的积极性。
5.3实行培训分级管理
因员工队伍人数越来越多，单凭人力资源部的培训管理员很难实时掌握、监督OJT培训的实效性，因此，公司实行培训分级管理。由人力资源部提供各项工作方法和制度平台，各用人部门具体负责培训工作。
5.4健全激励制度
为了鼓励员工一专多能，便于横向流动，公司出台了激励措施，从绩效工资等各方面鼓励员工多学、多问，掌握更高的岗位技能。
通过以上几个方面的改变，公司的师傅队伍有了一定的规范性，师傅带徒业绩也得到了保证。在对业绩监督、带徒质量监管下，带徒质量得到了一定的提高。
结论
培训兴，则企业兴。公司要生存，要成长，一定要让员工透过正常有效的学习获得应具备的技能及知识，并要不断调整培训的方向，促使培训健康有效的开展。
参考文献：
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[2]楼金苏.我馆职工培训工作的现状分析和对策思考[J].图书馆研究与工作，2006，（02）：18-19.
论文作者:黄蔚芳
论文发表刊物:《基层建设》2017年第22期
论文发表时间:2017/11/13
标签：师傅论文; 公司论文; 员工论文; 培训工作论文; 师徒论文; 铝型材论文; 岗位论文; 《基层建设》2017年第22期论文;