关于建立企业家年薪制的思考，本文主要内容关键词为：企业家论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从一定意义上讲，市场经济就是企业家经济。一个成功企业的背后，就有一个成功的企业家。如何尽快培养和造就一支优秀的企业家队伍，建立和健全职业企业家年薪制是重要的一环。针对当前开展这项工作还处于探索和试验阶段，笔者就逐步建立和完善企业家年薪制工作，提出一些粗浅的设想，以求教于同仁。
一、要弄清什么是年薪制。所谓年薪制，就是国际上目前通行的对经营者实行薪酬的一种制度。这个制度的精髓就是以业绩论功过，看绩效定薪资，建立以业绩、效益为主体的考核标准，导入年薪制，不再去考量年龄、工龄、学历、任职年限等因素，而是根据其工作业绩，确定其薪资待遇。据了解，市场经济发达国家的企业经营者（经理、厂长等高级经营管理者）的工资，是老板（股权所有者）在聘请时确定的，大都与经营者的绩效挂钩。经营者在任职期间经营有方，取得好的经济效益，工作业绩大，付出精力多，其年薪额就高；反之，如经营不善，企业亏损，年薪就少，甚至还要扣除经营者在经营之初交纳的抵押金。这样，就把企业的责权利与经营者的经济命运紧紧联系在一起。一般情况下，经营者的年薪是企业员工平均工资的5—20倍， 真正体现了以业绩和贡献大小来进行“按劳分配”的原则。而目前在我国，对绝大多数企业经营者的工资分配，还是采取传统的、大家都熟悉的月薪制。月薪制的弊端是：难以准确地反映经营者工资收入与企业经营业绩的真实面貌，工作业绩与报酬待遇不紧密，不利于激励经营者的创造性，经营者和普通员工收入分配差别不大，一般仅在1—3倍，难以体现“按劳分配”的原则。
二、创造良好的适应职业企业家健康成长的激励机制。试行企业家年薪制是一项全新而复杂的工作，它涉及到国家政治、经济体制改革和人们心理承受能力的方方面面，一定要与国家整体改革、特别是人事劳动制度改革相配套。既要结合本地区、本企业的实际与可能，积极、慎重、稳妥、有序地进行，又要切忌一哄而起，搞一刀切，造成负效应。当前要在优化企业家健康成长的激励机制和良好的外部环境上下功夫：一要在全社会逐步形成一个崇尚企业家、爱护企业家、培养企业家的社会环境和良好氛围，不断提高企业家的知名度，支持和鼓励更多的有识之士加入企业家行列，终生从事这种复杂的、高智能的企业经营管理工作。二是把党的“允许一部分人先富起来”的政策，充分运用到激励企业家健康成长的机制上来。建立年薪制实际上是对企业家经营业绩的一种肯定和评价，是在经济利益和社会地位上给予的补偿和确认。这样做可以激发企业家最大限度地发挥自己的经营才能，提高企业的经济效益，促进社会经济的健康发展。三要按照市场经济运行法则引导和规范激励机制，让企业家进入市场，让市场选择企业家，通过市场机制把企业家的经营业绩与择业机会、就职待遇挂起钩来，真正使企业家激励机制在市场中萌生，在实践中完善，在竞争中优胜劣汰。四要积极探索建立物质与精神相结合、相促进的企业家的激励机制。实践证明，对企业家的激励，莫过于让他们能够自主地参与市场竞争，在竞争中充分展示自己的才华和智慧，自主地承受竞争所带来的风险和收益，享受竞争中的喜怒哀乐，不断提高精神激励的品位和份量，建立有中国特色的企业家激励机制。
三、研究制定比较科学、适合国有企业实际情况的企业家年薪标准。从目前国内试行年薪制来看，其标准是多种多样的，归纳起来，主要有三大类：第一类是由基本工资和效益工资两部分组成。基本工资主要职能是保障经营者基本生活，与本企业同资历职工基本工资大体持平；效益工资主要职能是激励经营者提高企业经济效益，保障国有资产安全与增值。经营亏损者，不但效益工资一分没有，还要扣发基本工资和经营风险抵押金。第二类是基本工资与上述情况相同；效益工资与本企业经济效益增长比例挂钩。如企业当年经济效益比上年每增长1%， 企业家的效益工资可按其经济效益增长的一定比率提取。第三类是没有基本工资与效益工资之分，均按企业当年实现的利税，分档逐段进行提取。以中小型企业为例，其当年实现利税30万元以下者提取3%；30—60 万元者提取2%；60—100万元者提取1.5%；100—200万元者提取1 %； 200—500万元者提取0.5%；500—1000万元者提取0.2%。 不论试行何种类型的年薪标准，即使是同等规模的中小型企业，由于其经济效益不同，在年薪收入上则能拉开几倍甚至十几倍的差距。毫无疑问，随着年薪制的试行、改进和完善，一些经济效益好的国有企业的经营者中，必定会脱颖而出一批高收入者，而亏损企业的厂长、经理“奖金照发，工资照拿”的奇怪现象也将不复存在。
年薪标准因各地经济发展不平衡，不可能在全国制定统一的标准，即使是一个省市之内，也有经济发达与落后之分，其标准也应有所不同。据国际上刚开始实行年薪制时一些发展中国家的标准，结合我国经济发展现阶段的实际情况，有关专家预测，试行年薪制之初，企业家的年薪以与本企业或本地区社会平均工资的5倍为宜， 随着市场经济体制的建立和完善，逐步过渡到10—20倍水平。企业副职的年薪一般比照正职的60—80%发放，企业经营亏损也照此比例扣除，实行严格的奖罚兑现。
企业家年薪标准确定的一个重要因素，将取决于对国有企业经济效益进行科学、客观、准确的衡量。因此，从试行年薪制开始起，到年度考核止，一定要切实做好两头考核，以真实反映企业的经营成果。考核要有财政、审计等综合部门组成的以执照会计师、审计师为主体的考核小组，全面、准确地对企业经济效益进行审计，一经发现弄虚作假现象，不仅要扣回企业家多得的效益工资，还要视情节轻重予以罚款和行政及法律惩处，以真正体现效率为主、兼顾公平的奖罚兑现政策的实施。
四、有组织、有计划、分阶段推行企业家年薪制。如何分阶段实行企业家年薪制？笔者认为：国家主管部门应尽快制定相应的法律法规，从宏观上进行控制和指导，在这个基础上，应该有计划、有步骤地推选企业家年薪制。第一阶段可以先在建立现代企业制度的企业或实行股份制改造的公司中试行年薪制；第二阶段从中小企业开始试点，这既符合中央“抓大放小”的政策，又使中小企业尽快按照市场经济规则运行。在上述两个层面经过3—5年推广年薪制的试验后，再开始第三个阶段的推广年薪制工作，即在所有大中型企业中普遍推广试行企业家年薪制，并在推广试行中及时发现问题，总结经验，使之完善。从试行企业家年薪制较早的深圳市来看，效果是好的。1994年9月开始在深房集团、 石化集团等6家实行现代企业制度的企业进行试点，市属85 家国有企业也同时试行了年薪制。试行结果的数字显示：年薪最高的企业家当年总收入126168元，其中基本工资为51228元、效益工资为74940元；年薪最低的是一家三类二级企业的总经理，其效益工资为13692元， 将从基本工资中扣除；另有12家企业的总经理效益的工资为0， 只能领取基本工资。据调查资料显示，对于已经试行了企业家年薪制的职工来说，绝大部分的人都认为：按照企业家的业绩和贡献拿年薪制名正言顺，就是再多拿一点也不为过。美国一些大公司的经理年薪比总统还要高，有的要高出几倍甚至几十倍。以吸引大批优秀人才从事企业高层经营管理工作，有力地推动和促进了经济的发展。