摘要：随着我国经济的高速发展以及供给侧结构性改革的深入推进，我国电力企业的人力资源管理受到了不同程度的冲击，电力企业传统的人力资源管理明显落后于企业加快发展的步伐，所以加强对我国电力企业人力资源管理的创新和发展势在必行。本文主要针对电力企业人力资源管理的创新发展措施进行简要探究，仅供参考。
关键词：电力企业；人力资源管理；创新；发展措施
随着现今信息科技的不断发展，市场的竞争力不断地加大，导致当今人们越来越看重人力资源，人力资源已经变得比企业资本处于更为重要的地位，正在成为企业发展最为重要的因素。在电力企业中，由于其具有强大的自然垄断属性并且规模较为庞大，因此其非常需要人力资源。电力也是当今较为重要的一项关乎国计民生的行业，因此对于电力企业最为重要的就是改进人力资源的管理模式，这样才能有效的提高企业的竞争力。
1人力资源的管理概述
人力资源管理过程中，要通过企业内部的资源合理配置，全面的激发员工的工作积极性，拓展企业工作人员的潜能，培育出工作人员的创新意识，达到企业的可持续发展目标。在人力资源的管理过程中要对人员的工作岗位、工作任务、工作目标和工作方向等进行全面规划，进一步提高企业工作人员的工作能力，在工作中要根据工作人员的能力对工作人员进行培训，提高工作人员的工作积极性。要把绩效考核与人力资源的管理结合起来，全面提升工作人员的工作能力，激发工作人员的工作热情，培育员工爱岗敬业的工作精神，达到企业人力资源最优化的目标，使企业的利益最大化。
2人力资源管理对电力企业发展的意义
电力企业是我国的基础性产业，支撑着其他企业的生存发展，同样也和人们的日常生活息息相关。面对激烈的市场竞争，电力企业的人力资源管理工作同样需要得到企业的重视。目前我国电力企业已经建立网络信息，这更加需要引进先进的技术人才对电力网络信息管理进行日常的检修和维护。电力企业人力资源管理区别于传统的人事管理，同电力企业战略发展相一致，需要充分调动员工的积极性，给员工发挥的空间和平台，能够激发员工的想象力和创造力。
3电力企业人力资源管理存在的问题
3.1人力资源管理机制不完善
电力企业部分岗位的设置未能真正坚持人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。在电力企业中，高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥，人才流失现象难以遏制，企业高端人才短缺。职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。另外，大多数供电企业虽然初步建立了绩效考核体系，但绩效评价粗放、不够科学公正，针对性、可操作性不强。绩效考核存在走过场的现象，薪酬激励与绩效联系不紧密，激励机制不明显，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性。
3.2人力资源投入不足
部分企业管理者对培训存在着错误的理解。培训是一种可获得回报的间接投资，而企业管理者大多错误的将其理解为一种成本，认为开展员工培训会增加企业不必要的开支，应该能省就省。所以企业在人力资源培训方面投入不足，直接导致了企业人力资源培训力度过低，各种培训流于表面，培训内容枯燥乏味，培训模式过于陈旧，使得培训效率大打折扣。
3.3竞争激励机制不够完善
根据相关研究数据可知，我国电力企业员工工作积极性普遍偏低，这与企业缺少完善的竞争激励机制密切相关。受传统管理模式的影响，多数电力企业管理者侧重于物质奖励，认为物质奖励增加了员工积极性就可以得到提升，而忽视了企业文化建设与员工个人发展等需求，使得员工缺少归属感。此外，员工收入没有与工作时间、工作强度挂钩，员工考核过于重视职称、资质等硬性条件，也是导致员工工作积极性低下的主要原因。
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3.4干部选拔机制不够健全
一方面，我国电力企业仍存在着干部权力过于集中的现象，使得企业人力资源管理不够规范，干部选拔不够民主公正，优秀员工不能得到重用，极大的降低了员工的工作积极性。一方面，部分电力企业的干部选拔仍以资历辈分、工作时间长短为主要考虑因素，因人设岗、因人设事的现象依旧存在，极易让电力企业员工产生懈怠的工作情绪。
3.5企业员工缺乏创新意识
大多数中国电力企业都是由国家所有，企业管理制度严格，许多员工在工作态度上存在很大的误区，多数员工认为做好本职工作就可以减少不必要的麻烦，导致员工缺乏创新意识和欲望。有些电力企业管理阶层人士也认为做好表面工作即可，缺乏企业宏观管理的目标，对企业的改革方向和建议不予理睬。此外员工思想保守、专业素质较低等因素也限制着员工的创新意识提高。
4电力企业人力资源管理创新
4.1提高人力资源管理认识
树立人才资源是第一资源的观念，围绕电力企业发展战略，立足观念创新、制度创新、管理创新、机制创新。以能力建设为核心，构筑电力企业人才资源发展与管理的新体系；构建员工多种职业发展新通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施企业发展战略、适应创建国际一流电力企业所需要的高素质人才队伍。
4.2深化人力资源体制改革
深化人力资源制度改革，建立适应市场经济的用人机制。建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有效、适应现代企业制度要求的选人、用人新机制，建立健全企业内部劳动力人才市场。结合国家电力企业改革和发展形势，加快实施人事代理制度，建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式，实现劳动人事管理与人员使用分离，提高人力资源使用效率。我国电力企业长期处于计划经济体制管理模式，人力资源管理团队理念较为落后，这在一定程度上阻碍了电力企业人力资源管理的发展，所以，现阶段我国电力企业应当强化人力资源管理团队的资格认证培训，吸收与建立能够科学的发现人才、选择人才、培训人才的人力资源管理团队，并且能够肩负起电力企业岗位责任管理的重担。
4.3加大对人力资源开发和培训力度
电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。
4.4要建立切实可行的员工激励机制
有效的员工激励机制是促进企业员工努力工作的的动力之一。在电力企业内部可以尝试实行：①宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境。②可以针对不同类型员工采取不同的激励手段。如对不合格者首先与其沟通业绩情况，讨论确定短期救治性业绩目标；然后提供短期的培训，帮助其获取满足该岗位需求的基本技能；对于努力工作者，可以将其保留在现职，通过加薪方式激励优秀人才，企业应该对其进行保留、投资和发展。并通过提供升迁、培训发展的机会，让他们在更具挑战的工作岗位充分发挥他们的才能。
结语
伴随着知识经济的不断发展和电力体制改革的不断深入，电力企业要想在激烈的竞争中获得一席之地，就必须要培养出现代化的各类人才。因此，高度的重视人力资源的开发和利用是电力企业最为根本的任务和目标。人力资源管理关系到员工的薪资待遇福利水平。电力企业要树立良好的企业形象，要深化企业内部改革，强化企业内部管理，培育出新的培育机制，树立电力企业的新形象。
参考文献：
[1]熊静.电力企业人力资源管理工作创新研究[J].科技与企业，2014，（16）：41，44.
[2]郭莹晶.电力企业人力资源管理模式创新研究[J].现代企业文化，2015，（9）：119
论文作者:纪天芸
论文发表刊物:《电力设备》2018年第23期
论文发表时间:2018/12/12
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