薪酬管理公平性中的心理动力学思想
薛 瑞
（安徽师范大学教育科学学院 安徽·芜湖 241000）
摘 要 公平关乎个人心理健康和社会发展，企业薪酬管理更应注重从心理学角度体现公平性。本文从心理动力角度，结合薪酬管理公平性内容，从精神分析思想和人本主义思想出发，阐述薪酬管理公平性体现出的心理学特点和发展策略。
关键词 薪酬管理 公平 心理动力
0 引言
中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。而依然存在于企业的分配不公平现象是“不平衡不充分”发展之表现。薪酬管理是人力资源合理配置的重要部分，关系到员工的个人发展，企业的长久运行，甚至影响经济社会稳定。保证薪酬管理的公平性不仅可以使个体劳有所得，力尽其用，更能提高个体的工作幸福感和心理健康水平，也可以帮助企业提高效率，事半功倍，增加企业的凝聚力和塑造积极健康的企业文化氛围。薪酬管理的策划和实施围绕着管理层和员工，因此薪酬管理与人的心理与行为息息相关，本文从心理学角度分析薪酬管理的公平性，探究在心理动力学角度下如何进行更为公平的薪酬管理，可以为企业“上下相安”提供思路。
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1 薪酬管理公平性与个体心理健康的关系
个体心理健康发展需要良好的社会环境，薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，[1]是员工心理稳定的保障。作为收入分配理论，薪酬管理理论强调薪酬分配的公平合理性，以及对员工工作产生积极的影响，也就是要发挥其激励作用。Adams等人的思想和理论，着重从个体心理出发，将薪酬分配的重点放在提高员工工作动机方面，注重从认知角度提高工作积极性，并将员工的努力程度与薪酬结合。[2]此时，员工在工作中的积极性和认真程度，受到薪酬分配公平性的影响。因此，为保证薪酬管理的公平性，组织内部和外部需要提供健全的激励措施，从员工真实需求出发，最大限度地保障员工付出和收入比较为合理。[3]
薪酬管理的公平性以员工对薪酬评价为主，已有研究者综合国内外研究将薪酬管理的公平性分为以下几个方面：第一，薪酬管理结果公平性。指员工对薪酬水平、加薪幅度是否公平的评价，即薪酬管理的直接结果对于员工的公平性感受。第二，薪酬管理程序公平性。即企业的薪酬管理程序与方法对于员工是否公平的评价，这要求企业在管理薪酬时采取公开公平公正的程序。第三，薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：真诚、人际关系敏感性、沟通。[4]管理人员对员工的薪酬应做到从实际情况出发说明情况，注意与员工建立良好的关系，并及时说明薪酬状况。第四，薪酬管理信息公平性。管理者对员工的薪酬进行及时解释说明，保证信息来源公平、信息传递公平和信息处理公平。[5，6]
在该理论角度基础上，研究者们关注薪酬管理公平性与个体心理健康的关系。研究者结合实际调查进一步检验薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响。通过纵断调研法，对广东省十家饭店员工和主管进行问卷调查，同时检验薪酬管理公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意度的影响，结果发现对员工薪酬满意感有比较持久的影响的是程序公平性和信息公平性，这不仅影响工作效率，也影响员工的工作投入与工作情绪。这说明企业管理人员需要及时以客观公正的态度向员工说明当前薪酬管理制度的具体内容，提供客观而充分的薪酬管理信息，帮助员工了解到工作内容与薪酬的关系；薪酬管理交往公平性直接影响员工对企业的情感归属感，发动员工参与薪酬制度的制定，可以增加员工的薪酬满意感，同时管理人员为员工的工作和薪酬关系进行及时合理的反馈，可以增加员工的奖金满意感和管理满意感。[7]
在薪酬管理过程中还需要注意薪酬分配外部公平性，指员工将自己的工作付出与薪酬收入对比后与其他企业同一职位或相近职位进行比较所得到的公平感。外部公平性也与个体心理状态息息相关。外部公平理论是源自于Festinger提出的社会比较理论，个体对自己的评价可以来自不同角度，一方面来自自我评价，个体通过对自己心理和行为状态进行评估并产生一定的自我认知。另一方面来自于他人相比较的评价，即将其他人为参照进行客观评价，以达到自我评价的目的。[8]在对高学历员工进行研究发现，高学历者比较注重薪酬分配外部公平性，当与外部环境的薪酬水平相比较时，不太能容忍薪酬差距较大。[9]已有研究发现，当员工受到不公平待遇，为消除不公平性，会尽力提高收入或减少工作投入的方式，当无法消除内部不公平性时，就产生了将本单位的薪酬与外面同行业薪酬相比较的问题，也就是会考虑结束当前工作，或者更换工作单位的想法。[10]研究表明，随着外部薪酬不公平性的增加，公司绩效逐渐降低，对于高管的负面影响更加严重。[11]
2 心理动力角度下的薪酬管理公平性
心理活动是个体对外部环境的主观反映，首先要分清心理动力学(psychodynamic)的广义和狭义所包含的内容。广义的心理动力学认为个体发展是能量相互作用的结果，能量的发展来自个体内部需要(need)和内驱力(drive)，所以精神分析和人本主义的思想均属于心理动力学范畴。狭义的心理动力学是弗洛伊德精神分析学派 (Psychoanalysis)的心理动力学疗法(psychodynamic psychotherapy)，是指受过心理动力治疗训练的治疗师利用精神分析的知识体系和技术，进行短期的心理治疗。“psychodynamic”这一词由弗洛伊德所创，但后续也有其他研究者的理论受到心理动力的影响，人本主义同样强调个体内部的动力系统。心理学研究表明，薪酬管理对于提高员工的外在动机和渐进性创造力有显著的正向影响，[12]针对教师群体的研究发现经济报酬显著影响心理健康。[13]本文从广义的心理动力角度出发，探讨精神分析和人本主义学派两个角度对薪酬管理公平性进行阐释。
首先，薪酬管理是一个动力系统。薪酬管理并不是一个永远稳定的程序，而是随着时代宏观形式和企业微观环境的变化而发展的。因为社会和企业中的人在时刻产生不同的想法，所以相应的政策制度也需要及时进行调整。企业有其战略目标，薪酬管理就是推动前进的重要动力，体现企业当前的经济状态和整体心理状态。
2.1 精神分析理论与薪酬管理公平性的关系
弗洛伊德认为，人有天生追求生的本能和死的本能，弗洛伊德认为心理或人格是一个动态的能量系统，由伊底、自我和超我组成。其中伊底是人格的基础，拥有自己的能量，自我和超我均通过向伊底认同而获得能量，伊底位于潜意识的深层，潜意识是重要理论概念，精神分析的主要内容离不了对潜意识的运行机制和作用的探讨，潜意识是一种不能被个体意识所觉知的心理活动，是一切行为的力量源。[14]在这个过程中，为了更好地发挥生的本能，个体可以通过公平性来保障集体利益，促使集体长期发展。与非理性的伊底不同，自我代表理性，是通过知觉意识的中介而为外部世界直接影响所改变的伊底的一部分，弗洛伊德将意识等同于知觉，即能被个体所知觉到的、具有精神性质的心理内容。意识的作用可以总结为两个方面：一是通过对外部现象的知觉来指导和合理分配潜能；二是通过对愉快和痛苦的知觉调节机体内能量的活动，从而控制本能冲动。[15]超我从自我中分化、发展，是人格结构的上层部分，是一切道德限制的代表，追求完美较高尚行动，超我的功能是观察、监视自我和奖赏、惩罚自我，通过自我理想(ego ideal)和良心(conscience)两个子系统完成，个体通过父母的惩罚和奖赏学会使用公平性。
此外，要注意薪酬管理的内外部一致性，保证薪酬体系良性运行的基础上，注意外部薪酬的变化，保证外部薪酬相对公平性，利于企业内部稳定和激发员工的工作积极性。也要注意的是，在满足员工需求的同时，注意工作效率和薪酬的关系。如仅强调效率，忽视员工满意度，会降低员工对企业的信任感；仅强调满足员工，忽视工作效率，将对企业内外长期发展产生不利影响。
2.2 人本主义理论与薪酬管理公平性的关系
中国于2016年9月加入《巴黎气候变化协定》，成为第23个完成批准协定的缔约方。由此应积极采取行动减少温室气体排放，增强对气候变化的应对能力。改革开放以来，我国经济高速发展。但在经济发展方面，除去技术创新，低能耗和环保产业等创造的产值，以能源消耗、温室气体排放为代价的产值占比不可忽视。因此，在经济发展进入新常态阶段，我们需要谋求新的增长可能性，保证可持续发展。本文基于湖北省1997年至2015年的时间序列数据，主要研究其经济增长在多大程度依赖于能源消耗，即GDP增速对碳排放量的影响，同时对人口规模、出口贸易、产业结构、技术水平等与碳排放之间的关系进行分析。
员工来到企业，了解和遵从规章制度是安全需要；和企业其他员工一起工作是归属与爱的需要；从薪酬管理公平性的整体来看，这属于个体尊重的需要，薪酬管理公平性是对劳动者劳有所获的保障，间接影响其他五个层次需求的满足程度。同时根据不同的需求，可以制定不同的薪酬政策，确保从各个方面保障员工的多元化发展。随着时代的发展，员工的个人需求已不再局限于生理需要、安全需要等，而是需要个人能力得到发展，自我价值得到充分发挥，也就是自我实现的需要。单纯从物质货币角度出发的薪酬安排，已不能满足这一需求。因此通过设置良好的工作环境，提供较高水平的学习平台，增强整体凝聚力和荣誉感等非货币薪酬方式也许能对员工产生激励作用。[17]
更为重要的是，保证薪酬管理公平性体现企业以人为本的管理思路。心理动力学角度下，个体产生工作动力的来源是内心有工作信念和工作热情。因此，具有公平性的薪酬管理制度，其本质是将员工视为具有一定心理发展水平的人，在较为公平的薪酬管理体系下，员工可以以较好的心理状态工作。
3 心理动力学角度下薪酬管理公平性的特点
糖尿病易引发多种并发症，严重影响患者的生活质量，并为患者带来沉重的心理和经济负担。我国糖尿病患者近9 240万例，患病率为9.7%，且呈逐年上升趋势［1］。中国糖尿病患者中仅26.8%血糖控制理想，糖化血红蛋白(HbA1c)≤6.5%，而73.2%的患者血糖控制未能达标(HbA1c＞6.5%)，HbA1c＞8%的患者更高达28.3%;尽管有众多因素影响血糖达标，但即使是已经使用胰岛素的患者，血糖达标率也只有37%［2］。而患者对胰岛素注射技术掌握不到位是重要原因之一。为做好社区糖尿病胰岛素注射管理工作，我们对社区糖尿病患者掌握胰岛素自行注射的相关知识与行为作了调查，现将结果报道如下。
其次，薪酬管理公平性具有激励作用。根据马斯洛的需要层次理论，当个体充分满足了较低层次的需要，高层次的需要才具有激励的作用，因此，根据员工需求的不同设立不同类型的薪酬管理制定显得尤为重要。好的薪酬制度要解决员工的内在需求，建立科学合理的薪酬制度需要结合物质激励与精神激励，以物质激励为基础，精神激励为核心。[19]
以马斯洛需求层次理论为基础，采用Q分类技术通过实验研究发现，根据员工偏好水平的由高到低可以将薪酬分为生存保健薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类需求，与经济性薪酬分类有不同之处。[18]
4 心理动力理论促进薪酬管理公平性
对于管理人员，要时刻反思自己，关注员工心理需求。制定政策制度，体现薪酬管理交往公平性。既要有察察之明也要以礼待人，要用合适的方式向员工解释薪酬管理制度的具体内容，保证薪酬管理信息公平性。薪酬管理程序要公开公正，使每位员工了解到工作表现与工作薪酬的关系，通过公平性激励员工的工作热情，保证薪酬管理程序公平和结果公平。
人本主义也从个体内部动力机制出发，强调人的独特性，注重人的主观经验和价值。马斯洛的需求层次说认为个体的需求分为五个层次，从最基础的到最高级的分别是：生理需要，安全需要，归属与爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。较低一级的需要得到满足，较高层次的需要会成为主导。[16]在某个情况下，个体的需要是多样的，也是不断变化发展的，管理者时刻捕捉员工身心发展的变化，了解其行为背后的影响因素，抓住其主要需求，可以起到事半功倍的作用。
对于企业，企业发展要立足于员工心理发展。企业并不仅是严肃冰冷的法律实体、管理实体和各种资本的集合体，也是有文化氛围的一个大集体，因此在注重效率的同时也要注重企业内部文化建设。建设公平公正的企业文化和企业态度利于企业建立良好形象，并对企业政策条款的制定有指导作用。企业应适当开展有益于各层员工心理健康水平的活动，把握员工心理特征，及时调整相应人事政策，所谓“得民心者得天下”。
企业的发展受到薪酬管理的管理者和员工均是有相应心理活动的个体。促进薪酬管理的公平性可以结合心理动力学思想，从企业、管理者和员工三个方面考虑。
对于员工，一方面要了解自己当前的工作情况，通过对比内外部环境下同等工作的内容，对自己进行恰当的评估，进一步可以评估当前的薪酬水平，制定合理的工作目标和计划。另一方面，采用合适的方法与管理层进行沟通，及时反映自己对薪酬管理的建议和需求，及时调整心理状态，促进管理机制良性发展。
企业是个体的集合，也是个体心理活动的集合。弗洛伊德认为，人们生来有追求生的本能和追求死亡的本能。企业的发展就是企业生命力的表现，薪酬管理是为了企业员工更好地为企业服务。从员工到管理层到整个企业，都应该时刻追求发展生命力，薪酬管理的公平性是生命力的保证。反其道而行之，会带着企业和员工走向“自取灭亡”的道路。对于员工，受父母影响和教育指导，内心有本能的公平倾向，可以在工作中将公平性与薪酬管理内容相结合，时刻启发自己维护其公平性。
5 展望与发展
薪酬管理是各个学科研究者都在探索的课题，相比于理论结构，其实践意义更为重要。薪酬管理应结合企业和员工的实际情况，因时制宜，因地制宜，才可以做到人尽其才，物尽其用。同时要注意国家政策的大方向，随时代潮流发展的企业才能更为时代所接受。从当前相关理论看，薪酬管理的公平性有一定的理论构架，同时也有研究者进行调查研究进行验证，也出现与心理学等学科交叉研究的趋势。
结合现实情况，企业外部竞争压力大，薪酬的差距会引起企业内部人心不稳，或者企业内部人员心理特点复杂交错，管理者能力有限不能做到详尽了解等情况，均会对薪酬管理带来内外部的挑战。保证薪酬管理的公平性，需要抓住问题的关键，一方面管理者要重人心轻利益，另一方面员工要守本心谋实事。
美国高校体育课程内容具有很强的健身性、文化性、选择性、民族性和世界性。课程内容以个人项目、健身休闲娱乐项目为主。突出对学生进行生活教育、情感教育和保健教育等个性化色彩很浓的体育课程内容，并突出终身体育的内容。一些传统体育项目也有体现，如印第安那州立大学的东方传统体育项目中的瑜咖、气功、武术、太极、推手、合气道、空手道、柔道等。
2007—2016年，东营市绿色经济发展过程中居民生活消费系统得分整体呈现上升趋势。生活消费系统得分从2007年的0.007 5上升到2016年的0.0148。究其原因，在于政府绿色经济发展观念有所增强，东营市围绕建设美丽幸福新东营的目标，牢牢把握生态宜居城市的发展定位，实施了3大类77个建设项目，累计投资12亿元，一大批事关城市功能完善和增加市民福祉的大项目、好项目建成并投入使用，这进一步增强了中心城的承载能力和服务功能。2007—2016年，东营市人均道路面积不断增加，公共交通数量上升，为城市绿色经济建设提供了基础设施支持和社会发展驱动力。
总体上看，薪酬公平需要落实到工作中，不可纸上谈兵。心理动力学理论可以为管理者提供心理学的思考角度，注重员工心理发展，将员工发展与企业发展相结合。
十几天后，西大街那孩子王钓鱼，不想失了足，掉入河里，偏他不会水，头冒了两下，就沉下去了。跟他一起来的孩子都慌了，没一个敢去救他。
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Analysis on Fairness of Compensation Management from the Angle of Psychodynamic Theory
XUE Rui
(School of Educational Science,Anhui Normal University,Wuhu,Anhui 241000)
Abstract Fairness is related to personal mental health and social development.The compensation management should pay more attention to fairness from a psychological perspective.From the angle of psychodynamic theory,combining the fairness of compensation management,and based on psychoanalysis and humanism,this study expounds the psychological characteristics and strategies of fairness of compensation management.
Keywords compensation management;fairness;psychodynamic theory
中图分类号： F244
文献标识码： A
DOI: 10.16400/j.cnki.kjdkx.2019.03.024
标签：薪酬管理论文; 公平论文; 心理动力论文; 安徽师范大学教育科学学院论文;