关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践，本文主要内容关键词为：聘任制论文,高校教师论文,关于深化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
众所周知，国家实力的竞争实质上是人才资源的竞争。拥有一支高水平的师资队伍是世界高水平大学的最基本特征。为了加速推进我国知名高水平大学建设，近年来，各高校纷纷推出人才强校战略，通过大力培养、引进人才，以建立自己的高水平教师队伍。而培养与吸引人才最关键的是营造一个有利于人才成长的环境。所谓环境，更确切地说，人才环境，是指人才赖以生存、得以发展、并对人才的作用与积极性起调控作用的社会、物质、文化条件的综合。环境是凝聚人才的条件，包括大环境与小环境两部分。一个理想的人才环境应该是有利于人才创业、施展才华的区域大环境和有利于人才生活、发挥作用的和谐小环境。学校环境的构成是多方面的，譬如：办公条件、住房条件、生活设施、学校名誉、工资待遇、文化氛围等。对这些我们都应该予以充分重视，但用人机制与管理体制则是人才环境的中心支柱。因此体制与机制建设是人才强校战略的最重要举措。
完善的体制和机制，既包括能使广大教授参与管理的科学、民主决策机制，又包括能使学校管理规范、高效的运行机制，还包括系统、全面的监督机制。然而，从教师队伍管理的意义上，建立能使人才资源优化配置、人才作用充分发挥的用人机制是最基本的，这一机制就是国际一流大学所普遍采用的教师聘任制。
推进教师聘任制，目的是解决我国高校现实中存在的用人效益不高、资源配置不合理、队伍活力不足、人才主观能动性与积极性难能得到充分发挥等问题。虽然各高校推动这一改革已有多年，并已取得成效，但不可否认，目前依然存在诸多历史和现实的问题、困难和障碍，使得我国高校的教师聘任制还只是有限目标下的用人机制改革，与真正意义上的教师聘任制仍相差甚远，还远未解决现实中所存在的问题与困难。
一、教师聘任制的要义与特征
教师聘任制的要义是：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则用人。其核心是引入竞争机制，强化岗位管理，打破“铁饭碗”。科学定编和合理设岗是聘任制的前提，公开招聘与择优聘任是聘任制的核心，科学考核与分配激励是聘任制的关键，合同管理则是聘任制的法律形式。
从本质上说，教师聘任制度是由以下三种基本制度组成的：一是聘用合同制，二是职务聘任制，三是岗位分配制。聘用合同制相对于过去的终身任用制，旨在根据需要，建立区分短期聘用、有限期聘用和终身聘用的集约型用人机制，解决能进能出问题；职务聘任制相对于过去的职称终身制，旨在根据岗位要求用人并赋予相应职称的用人机制，解决能上能下问题；岗位分配制相对于过去的身份分配制，旨在根据岗位职责，建立与业绩挂钩的分配制度，解决能高能低问题。从我校的实践看，推进教师聘任制的关键环节是编制管理、岗位管理、评聘管理与合约管理。
编制管理是实施聘任制的基础，是学校对下属单位规模、效益与分配予以控制的基本形式。我校改革过去以师生比为依据定编，以教学工作量为依据、补贴科研的编制管理办法，而代之以：以周学时数为依据核定教学编制，以“项目的级别与数量结合论文数”核定普通科研编制，以“任务牵引、自我约束”的方式对重大科研基地、平台定编。实施分配以编制为依据，结合考虑质量、效益与贡献。我校的发展目标是长期聘用教师中的90％都是既教学又科研的faculty member，而专职研究与专职教学的人数控制在10％以内。
岗位管理是用人单位精细化分工，合理配置人力资源的过程。合适的岗位设置是提高用人效益的关键。目前我校各单位都还没有真正做到按需设岗，真正的按需设岗要求首先对本单位的工作任务有一个清晰而精确的梳理，不受现有人员状况的束缚而分解出岗位数与岗位职责，然后进行岗位聘任。我校近三年来在六个学院试点按这一要求推进教师聘任制。他们细致设置岗位，作好岗位职责划分工作，特别在岗位设置中注意解决本单位育人环节中的突出问题，注意落实每一个教师在学科建设、队伍建设、课程建设、管理与服务等方面的五项责任。
评聘管理是决定聘用人才质量的核心环节，包括对任用条件、考核标准、晋升条件的制订，对各级岗位人员聘任、考核的组织与实施等。岗位职责、任用条件、考核标准、晋升条件是相互关联但又不同的概念。岗位职责是一个岗位承担者必须完成的基本工作任务，是客观的，是考核标准中的合格条件；任用条件是上岗人员应聘特定岗位所必须满足的能力、水平、资历与职务等必要条件；考核标准是对特定岗位人员所完成岗位职责量与质方面的度量；晋升条件则是对教师申请高一级职务标准的刻画，具有相对性与时变性，它通常远远高于岗位职责与任用条件。我校明确坚持只聘用明显高出现有队伍平均水平的教师，因而要求教授职务应聘者一般符合以下必要条件：具有博士学位，已主持国家级科研项目，有在国外或境外学习工作半年以上的经历，有完整的各级职务任职过程。聘用条件的制订主要突出对教师的导向作用。我校采用“结构工作量”方式来规范一个教师的基本岗位职责。结构工作量是指一个教师直接面对本科生和研究生的教学时数、所承担的研究项目与发表论文数、管理与社会服务等组成的工作量。这样做的目的在于切实落实“以育人为中心”，解决教授不上课的问题。我校也计划在教师聘任中实行“授课资格制”与“研究项目制”两种准入制度，前者要求所有教师都具有基本的授课水平和能力，而后者则要求教师必须有纵向课题或加入一个从事国家项目研究的团队。评聘管理的一个很重要方面是制订科学合理的考核标准并严格实施考核。
合约管理的核心是以契约形式约定教师与学校之间的责权利关系。与所有教师签订聘用合约是聘任制实施的基本特征。在与教师签订聘用合约中，主要解决的是两个问题：一是聘期问题，二是待遇问题。我校规定，教师聘用区分固定期限和无固定期限两类。除高层次人才外，新聘教师均应以固定期限签约，一般3年为一个聘期；担任教授职务的教师，经过1个聘期被证明胜任者，可与之签订无固定期限合约；其余教师经过2—3个聘期或在所规定的有限次晋升中，没有晋升到高一级职务者，“非升即走”，或“非升即转”。聘约合同还应明确受聘教师的待遇，如年薪、基本岗位津贴，以及如何依据考核标准获得业绩津贴等。
二、教师聘任制实施的现状与经验
我国高校推行教师聘任制实际上已有20年的历程了，在计划经济向市场经济过渡这样的转型社会背景下，实施高校教师聘任制自然有着时代的烙印。在早期阶段，由于评审机制或多或少不够科学合理，加之思想观念上的限制，经常会出现评一次职称，流失一批人才的现象。在教师职业缺乏吸引力的当时，人才流失是关注的重点，从而为了留住人才就不得不增加指标，降低要求，最终导致了教授越评越滥。然而，随着近年来高校教师职业吸引力与岗位竞争意识的不断增强，大部分高校在队伍建设中的角色已由被动留人转向主动聘人，“非升即走”的理念也越来越多地被接受。这种变化告诉我们：在高等教育体制激烈变革的今天，不同高校在实施教师聘任制的过程中必须充分考虑国情、校情，注重实事求是，应按照社会发展，适时调整实施策略。总结当前我国高校教师聘任制的实践，有这样几个带有普遍性的特征：
一是重点突破的特征。人事制度改革是学校内部管理体制改革的核心，聘任制度则是学校人事制度改革的重点，因此各高校都把教师岗位聘任制当作改革工作的重中之重来对待。希望通过重点突破的策略，完善与教师聘任制相配套的分配制度、考核制度，以点带面，推动全局，克服人浮于事、职责不清、流通不畅、动力不足等问题，提高全员工作效率。
二是民主公开的特征。由于聘任制实施关系到每个教师的切身利益，在聘任程序与操作中的任何不周到、不公正，都有可能影响教师的积极性，引发单位、教师之间的矛盾。因此各高校一般都采用岗位公开、条件公开、职责公开、程序公开的办法实施；具备条件的人员应聘相应岗位时，填写的个人表格，提交的反映其业务水平和学术能力的材料，均要经过严格审查并接受群众的公开评议；聘任工作委员会的专家，在听取教师本人的公开答辩后根据综合考评意见，运用投票方式择优确定人选；初选结果在通过公示确认没有反对意见后方能予以正式聘任；对于评聘过程中群众反映的问题有专人调查和处理，以确保职务评审与聘任的公正性与公平性。
三是以人为本的特征。在教师聘任制实施过程中，各高校普遍采用“新人新办法、老人老办法”，对新聘青年教师一般实施合同管理，在职务晋升上从学历、学位到外语水平，都有着比较高的要求。对于老教师则是通过定期考核与评估来确认其工作业绩，以保证教师队伍的稳定与发展。
四是循序渐进的特征。在按照国际通行做法推行高校教师聘任制的环境和条件尚未成熟的情况下，我国高校普遍采用的是分层、分阶段推进的做法。在政策层面，国家于1986年发布了一系列有关改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的文件，中组部、人事部、教育部则在2000年联合颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，进一步强调高等学校教师实行岗位职务聘任制，体现了政策的连续性和递进性。在实践层面，从上世纪80年代后期的酝酿、尝试，到90年代的实践、探索，再到新世纪初叶的加强、深化，从职称到职务，从身份到岗位，从评审到聘任，一步步稳妥推进。
以下，作者以所在学校近两年实施新一轮教师聘任制为例，对我国高校教师聘任制实施的现状作一透视：
1.重新核算编制，确定教师岗位数量。针对过去每逢职称评定，各基层单位向学校讨价还价、争要指标的无序化情况，学校首先从转变观念入手，强化教师岗位意识。学校组织专家小组对各单位的教师编制和岗位进行细致核算与设置。结合学科建设需要，以教师实际教学工作量为依据，在坚持区分不同学科、不同层次以及不同任务，合理定编的前提下，按照总量控制、分类定比的原则，以教育部指导性比例进行宏观指标控制，按照不同学科的实际需要，确定了教师高级职务的岗位总量，有效地改变了过去有多少人设多少岗的指标控制做法。全校学科岗位确定的程序为：先由学院按照学校的指导性意见提出初步方案，再由学科带头人或院长向学校聘任委员会专家组进行公开答辩，专家组讨论通过后，报学校聘任委员会批准。对于核定后的岗位数，三年内保持相对稳定，作为各学科聘任教师的依据。
2.坚持海内外公开招聘，增强竞争性，拓宽人才遴选范围。在过去的聘任中，学校多只在校内同类人员中选拔业绩突出者予以提升，而新的聘任办法则要求把选人范围扩大到了校外乃至海外，努力使学校的人才总量增加，从而达到优中选优的目的。从2003年开始，我校对“十五”后三年新设的教授、副教授岗位，通过在《人民日报》、《光明日报》以及互联网上公布，每年分批面向海内外公开招聘。
3.严格聘任程序和条件，确保教师聘任工作的公正性。为确保优秀人才脱颖而出，学校在公开、公正、公平和择优聘任的原则下，成立和健全了教师职务聘任工作领导、组织和实施机构；严格任职条件和程序，对以往教师高级职务的任职条件做了较大的修改和调整，对校内应聘人员根据学位高低规定了相应的任职年限，要求校外应聘人员必须具有博士学位，并有一定的高校任职经历，并把各级各类教师的岗位、职责和条件对外公开；聘任中强化了自下而上、层层把关的聘任程序，要求每个应聘者须经过个人述职、讲座、专家评审、学科全体教授投票、对外公示、学校审批等环节。学校加强了校外同行专家的评议工作，增加评议专家人数，规定了被评人姓名对评审专家保密，专家评语不与被评人见面，外审专家有l／3不推荐的不能参加学校答辩等具体要求。学校学术评议组专家在推荐打分时，除继续坚持“优先推荐”、“推荐”、“一般推荐”、“不推荐”4档打分制以外，还实行了专家投票“实名制”，使评审结果能更准确反映应聘人的真实水平，使评审过程和结果更趋于公正性。
4.重视聘期目标，运用合同形式完善教师管理。在新一轮教师聘任实施工作中，学校总结以往经验教训，把岗位和职责任务更为紧密地结合起来，使教师明确应聘上岗后的职责。学校在继续采用与聘用教师签订合同、规范管理的同时，在合同书中细化了聘期岗位目标责任，对于教师聘期内要完成哪些任务，达到什么目标，学校提供哪些条件，都提出了明确而具体的要求，并把聘任合同确定为对受聘教师进行考核以及兑现薪酬的主要依据。在一定时间段内，通过对教师聘期内职责任务完成情况的考核，在以岗定薪的基础上结合考核结果发放岗位津贴，使岗位业绩和薪酬挂钩，激励了教师履行岗位职责的自觉性，提高了人力资源的使用效益。
通过上述各种程序，我校在“十五”后三年正式聘任了106名教授，其中37名来自校外；聘任了176名副教授，其中40名来自校外。来自校外的77名正、副教授中绝大多数为来自美国、英国、日本、新加坡的海外留学人员，开创了我校教师聘任工作的新局面。我校新一轮的教师职务聘任，充分体现了竞争上岗的特点，一个岗位通常都有多名校内外教师竞争，提高了对上岗教师基本水平的要求；在此基础上，通过实名打分制的实施，避免了过去“有多少岗，评多少人”的现象，尽管应聘人数远远多于岗位数，但最终实际聘任人数仅为设岗数的48％，真正做到了“宁缺勿滥”。我们体会到：新一轮聘任制的实施，是对教师管理工作的一次质的飞跃，对于提高教师队伍的整体素质和管理水平有着重要的意义。
三、深化教师聘任制所面临的主要困难及对策
纵观世界各国大学，尚无发现有哪个国家像中国的大学一样有这么多的教授、副教授，也很少看到哪一所大学像中国高校一样几乎所有教师从进校开始就享有实际终身教职的待遇，即使在用人制度上素有终身雇佣习惯的日本，从90年代末期也开始以法律的形式选择性地推行大学教员任期制。中国高校这种独特的人事现象，不利于调动教师的积极性，不利于建设世界一流大学目标的实现，这正是高校积极推进教师岗位聘任制的原因所在。
目前，我国高校教师聘任制实施不断得到深化，正在走向规范化，并与国际接轨。然而以下几个问题值得引起特别关注：一是淘汰机制尚未建立和健全。人员流通的体制性障碍依然存在，不适宜在学校当教师的人员很难被调离向社会流动；历史遗留问题与岗位聘任制之间的矛盾难以在短期内得到解决，校内人力资源难以得到优化配置；学校和教师之间的权利义务关系不明晰、不规范，学校能上能下的动态式管理操作困难。二是教师来源单一，近亲繁殖现象严重。本校毕业留校当教员，以致新老教员之间是师生关系，同龄教员之间是师兄弟关系，整个院、系像一个大家族，能进不能出，能上不能下，缺乏创新动力。特别是对于经济欠发达的西部高校来说，只能对原籍在本校所在地区或和学校有某种渊源的人才有吸引力，教师来源日益呈现本土化趋势，不利于学术创新和学科建设，不利于青年教师的脱颖而出，难以形成竞争局面。三是引入社会优秀人才的宏观调控机制尚未建立起来。教师聘任制是以教师能够自由流动为前提的，同时也需要有广泛的教师来源，有充足的教师后备资源，以使学校能够从不同性质的企、事业单位聘任素质优良的教师，从而提高师资队伍的外部竞争力。然而由于观念上的束缚及人事制度上的障碍，使一些外单位优秀人才难以被聘任到学校工作。四是少数教师职业道德水准下降，学术上弄虚作假，教学上敷衍了事，热衷于办公司搞兼职挣外快，甚至有的人打着大学教授的幌子谋取个人私利，个别教师工作上缺乏责任心，业务上缺乏进取心，但在福利待遇上对学校却有着过高的期望和依赖。五是考核的监督、激励与导向作用未能得到完全发挥。考核的标准通常不全面、不科学，考核失真现象普遍存在，甚至考核结果往往打击先进，保护了落后，没有起到应有的作用。
针对这些问题，本文对如何进一步深化与推进教师聘任制度提出如下对策：
1.积极创造和促进教师聘任制取得实质性进展的环境与氛围。政府和各高校应该进一步加大对教师聘任制度的宣传力度，切实转变高层管理人员及教师的观念，激发其上进心与竞争意识，树立开放意识和流动意识，破除论资排辈、平均主义等陈旧观念，在全社会特别是教育界形成对教师聘任制基本做法和要求的普遍共识。
2.把教师聘任制与其它管理体制改革结合起来实施，寻求用人体制上的全面突破。教师聘任制是高校人事制度改革的核心内容，但并不是人事体制改革的全部，它应当与全员聘任制、薪酬分配制度等改革相结合，同时必须加快校内管理体制改革的整体步伐。比如应通过管理重心下移改革，调整校、院、系三级管理体制，把聘任权落实到了解实际情况的院系或学科基层，通过学校的竞争监督机制，促进教师聘任制向更具操作性和更为实质性的方向发展。
3.强化职务聘任条件，建立教师下岗或转岗机制。目前高校教师的待遇提高了，很多年轻教师一到高校，思想上就产生了呆一辈子的打算，很多人对自己职业生涯的期望值过高，从讲师、副教授到教授，希望一路顺风，甚至希望次次“破格”。从正面意义上说，这自然是好事，对于愿意献身教育事业、有抱负的青年人，我们应当鼓励；但反过来，也应当加强对他们的创业意识、竞争意识和忧患意识的培养。还有一些中老年教师受旧有体制观念的影响，论资排辈思想根深蒂固，竞争意识不强，前进动力不大，有的甚至工作责任心不强；也有一部分教师随着学科的发展，已不再适应高校工作。因此，提高教师聘任的门槛，建立起能进能出、能上能下的教师聘任机制，实行“非升即走”，把不适合在本校任教的人淘汰掉，是实施真正意义上的教师聘任制的基础。
4.从制度和机制上逐步解决“近亲繁殖”问题。教师队伍近亲繁殖的弊端早有共识，我们可以参照国外大学在这方面的一些成功做法，分步骤、分阶段地对本校毕业生留校任教的条件、时限、比例等做出限定，逐步改变这种局面，以在教师聘任中形成良性的循环机制。而对于已经在本校任教的本校毕业生，应创造条件，鼓励他们增加在外校，特别是国外大学学习、研究或工作的经历。
5.加强考核评估工作。在国外高校里，激励和促进教师水平的提高，主要是通过评估实现的。对于评估的方式，美国波士顿学院的阿尔特巴赫教授有这样的介绍：在晋升职称的评价中，通常会涉及到三个渠道或方式：① 利用文献资料、检索等对教师进行评价；② 请校外同行对教师进行评价；③ 请研究生对教师进行评价。若教学科研水平不高，成果不多，则会被辞退，或者通过降低待遇和工作条件等办法，迫使其主动辞职。为了提高我国高校教师考核的实效性，可以借鉴这些做法，特别是扩大聘请国外知名专家和本校研究生参与评估。纠正把考核工作形式化的做法，认真对待考核的每一个环节，特别对考核结果的运用予以充分重视。
6.切实加强师德师风建设。聘任教师，既要注重一个人的学历学位、知识结构、学术水平以及教学科研能力，更应考察其个人品质与修养。坚持德才兼备标准，对于品质有问题的人，即使学术水平再高，也不应聘其担任教师职务。对于教师中学术不道德的做法，要坚决予以防范与惩处。对教师在外兼职也应提出明确限定，以确保教师高质量履行岗位职责。