绩效管理在博物馆中的应用与思考
——以海口市博物馆为例
符洪洪（海口市博物馆 海南海口 571100）
摘 要： 绩效管理制度是博物馆管理制度的新模式，也是一种必然趋势。目前博物馆受传统管理体制影响还是很大，实行绩效管理制度还需要在实践中不断摸索和完善。我国一些公共部门如博物馆，也开始引进这种先进的管理制度，提高工作效率，优化资源配置。
关键词： 绩效管理；博物馆管理；文物收藏；宣传教育
绩效管理原来主要是用在企业管理上，是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。在西方，绩效管理作为一种管理工具，在政府组织和各种非盈利性机构中得到广泛应用。
我馆作为全市文物收藏、宣传教育和科学研究的中心，是集历史、文物、考古研究为一体的市级公益综合性博物馆。如何管理并有效运行这样一座多功能博物馆，最重要的是建立一套行之有效的绩效管理体系。而目前，同全国大部分博物馆一样，我馆执行的绩效管理制度还有待于进一步完善。
一、我馆目前绩效管理制度的局限性
目前我馆采取的绩效管理制度主要还是以填写《实行聘用制事业单位工作人员年度（聘期）考核登记表》为主，辅之以考勤制度、绩效奖、评优创先制度等。这种管理方式主要还是沿袭以前的管理传统，只是根据实行绩效工资后增加了一些新的内容，如绩效奖等，还是一种粗放型的管理制度。随着时代的发展，这种管理方式已逐渐暴露出一些问题。
1.2.1 测定下限。测定下限为系统能检测到的分析物的最小含量或最低浓度。选用北京康彻思坦生物技术有限公司的分析灵敏度盘进行检测，若阳性进行稀释（如稀释到原浓度的2、4、8、16倍…）后进行检测。首次出现阴性的前一个稀释倍数为该实验的测定下限。
1.这种考核方式缺乏规范、系统性。 这也是目前我省文博系统大多数博物馆、纪念馆管理制度的现状和通病。到目前为止，我省还未出台像陕西、新疆一样全省性的绩效管理文件，用来规范各博物馆、纪念馆等公共服务部门的绩效管理制度。
绩效考核是一项系统工程，涉及到博物馆目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进博物馆各项职能的完善以及业务实力的增强，其实质是做到人尽其才，使博物馆的各项功能发挥到极致。因此，建立一套行之有效的绩效考核体系对我馆来说是非常必要的。
其次， 我馆作为一个包含文物收藏与保护、陈列展示等多功能性博物馆，业务内涵十分丰富。实施绩效考核可以避免诸多业务工作无章可循、职责不清和相互推诿这种状况的产生。有利于馆领导及时掌握全馆工作进展状况，对我馆的各项活动不断改进，从而不断提高我馆的学术水平和管理能力。
二、我馆实行绩效管理制度的必要性
2.绩效考核过程形式化，方法单一，结果过于简单化。 做为绩效考核主要部分的年终总结表格，设置过于简单，无法反映新形势下博物馆的主要职能考核。在涉及工作评价方面只有定性评价，而无定量指标，造成考核结果只有优、合格、不合格三个等级。而且就连一份这么简单的表格，许多部门并没有正确对待，只是流于形式，将表格一填了事。
首先， 我馆作为海口市文博行业的领头军，实施科学的绩效考核体系，将其作为专业管理和后勤管理的重要内容和手段，是深化我馆体制改革的的一项重要举措，有利于提高我馆的内部管理水平和服务水平。而且我馆作为对外开放的窗口单位，一项重要的职能就是对社会提供宣传教育，实施绩效考核可以促使宣教工作规范化和标准化。
第一，针对我馆各个职能和岗位，制定绩效考核标准。 只有针对我馆各职能部门工作职责的不同，制定与其职能相匹配的绩效考核指标，这样才具有可操作性。按照我馆各项工作职能大体上可分为业务项目类、公众服务类和资金使用管理类等。每个类别制定相应的考核目标和方法，如从事行政、财务、后勤管理类的公众服务职能岗位，其从事的工作非常琐碎，繁杂，难以量化，在考核时就难以通过量化的数字来说明其工作量。在制定考核指标时，就应根据工作岗位职责，设置明确的工作任务和考核指标。在考核主体上，一方面由馆领导对其完成的工作任务进行评估，另一方面，还可以从其职能角度进行横向考核，对这些岗位的人员工作态度、岗位职责、工作任务等绩效指标进行考核。对陈列研究部、文物典藏与保护部等主要业务部门，则可以量化考核指标。如研究人员可以从学术成果、科研经费、公益服务等几个方面设立具体量化的考核指标，这样才具有可操作性。对宣传教育工作则应采取定性与定量相结合的方法进行考核。既要统计对社会宣教的场次、参加的群众、发放的调查问卷数量等，还要将观众、学校、志愿者、合作单位以及上级、同级部门纳入考核评价主体，建立起上级、同级、群众三位一体的考核评价主体。对各领导的考核则应该包含对部门同事的管理监督、指导协调、领导能力、工作态度等诸多方面，由馆领导、各部门领导以及本部门同事组成的考核评价主体进行考核。
3.绩效管理未能与薪酬工资、奖金以及岗位聘任密切挂钩。 绩效管理的最终目的并不是单纯地进行利益分配，但与利益不挂钩的管理是没有意义的。近些年来，我馆在一些评优和评先进等项目上进行改革，将其与奖金挂钩。但由于被评为“优秀”或“先进”的名额太少，奖金差距也不大，在一定程度上能起到鼓励作用，但仍然未能形成一片人人创优争先的局面。
“老马哥，咱们兵团开展“民族团结一家亲”活动，我们家和你家结成“亲戚”了，听说你牛羊养得好，现在团里扶持创业，你可要抓紧机会，成立个牛羊育肥合作社，不仅自己的腰包更鼓，而且可以带着儿子和其他职工致富。”11月28日一大早，一八三团党委副书记、团长徐群英冒着严寒来到第九作业站回族职工马如海的家里，为他送来了致富的门路。
三、我馆实行绩效管理制度的内涵
参照上述的干法工艺流程图，按照正常处理1 t废旧电池干法处理模式，三元材料动力电池以传统的干法回收工艺计算成本和收益，LFP分别以传统的干法回收工艺（干法1）和改进的干法回收工艺（干法2）计算成本和收益，成本分别命名为CLFP干法1、CLFP干法2、C 三元干法，收益命名为 ELFP干法1、ELFP干法2、E 三元干法。处理成本价格根据实际调研及综合参考文献[6-7]，具体如表3所示。
再次， 我馆又是一个部门设置简单、员工人数相对较多，管理难度相对较大的文博单位。实施绩效考核可以增加员工与馆领导、部门领导的相互沟通，一方面可以使领导掌握员工的思想和工作动态，熟悉其优点和特长，从而在岗位安排上更能发挥其作用，另一方面，亦可不断提高员工的工作积极性，更多增加员工的自主权。这样不仅能提高员工的以馆为家的归属感、荣誉感，满足尊严和实现自我价值，也为我馆的各项建设奠定良好的人文环境和工作气氛。
由图10可知，随货车质量的增大和行车速度的增加，试验梁结合面相对滑移均呈增大趋势，且行车速度对结合面相对滑移的影响比对跨中挠度的影响更加明显。在不同的车重下，总体规律表现为当速度较小时，相对滑移随行车速度的增加趋势比较平缓；增大到一定速度后，增长幅度加剧，之后又逐渐平缓。这说明支座截面结合面的最大滑移并非随行车速度线性增长，而是在某一速度段内达到最大，具体速度区间应通过对实桥的分析进行确定。
由于绩效考核体系的系统性、科学性，容易量化、便于操作，对提高我馆的各项工作有着非常重要的现实意义。然而将其落到实处，还需要我们进行大量的调研和规章制度的制订工作。
第二，要形成一整套完善的绩效考核体系。 这套体系的设立不以评先和评优为目标，而以注重绩效和工作质量为核心。在考核的过程中，始终坚持以人为本的理念，坚持公平、公开、公正的考核原则，在我馆人事部门主导下，按照由各部门，甚至包括社会上合作单位、上级主管部门参与的民主化程序，针对各职能部门设立的考核指标进行实事求是的考核，并做出评价。最后对考核的结果还要进行公示和征求意见。因此，完善的绩效考核体系应当包括考核原则、考核标准、考核目标、考核程序、考核评价、考核方法等。
再次，将绩效考核与薪酬分配制度、岗位制度结合起来。 薪酬分配制度在很大程度上决定着绩效考核制度的成败。在目前的财政体制下，我馆作为全额拨款的事业单位，仅掌握有限的财政权和人事权，完全将薪酬制度与绩效考核挂钩，是一件不太现实的事情。但也不代表无所作为。现在员工的工资一般分为两个部分：固定工资和绩效工资。虽然固定工资一般不会触动，但绩效工资和岗位的分配可与员工的绩效考核相联系。只有建立起按劳分配、重能力、重实绩，实行定岗定酬，打破终身制的分配制度，才能使绩效考核真正落到实处。
对比两组患者护理满意度。分为非常满意、基本满意、不满意三个方面。总满意度=非常满意度+基本满意度；对比两组患者护理后日常生活能力的评分。采用改良版Barthel指数评分系统，满分为100分[3] 。
绩效管理制度是博物馆管理制度的新模式，也是一种必然趋势。目前博物馆受传统管理体制影响还是很大，实行绩效管理制度还需要在实践中不断摸索和完善。这要求我馆的管理者和全体员工首先要解放思想，充分认识到在我馆实行绩效管理制度的重要性，熟悉并积极参与到全馆绩效管理制度的流程过程。同时，在实施绩效管理制度的过程中，也要形成一种责任机制和监督制约机制，落实管理人员和业务人员的责任，使大家工作目标清楚，工作不再单纯表现为工作时间，而是时间和效率的统一。只有建立完善的绩效管理体系，将部门和员工个人的工作表现与单位发展目标紧密结合起来，通过绩效管理促进管理者与职工之间的交流与沟通，形成良好的民主沟通机制，并且有了特定绩效目标和标准，将之用于我馆的日常管理活动中，才能大大推动我馆管理水平和业务水平的提高，推进博物馆事业的繁荣与发展。
作者简介：
符洪洪（1979--）男，海南省海口市人，海口市博物馆文博助理馆员，历史学本科在读，研究方向：文博考古。