精英主义与单位制度——对中国大学组织与管理的案例研究，本文主要内容关键词为：中国大学论文,主义论文,案例论文,精英论文,单位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647.1 文献标识码：A 文章编号：1671—9468（2006）01—0173—19
这篇论文是在我十年前所做的博士论文的基础上写成的。那篇博士论文的目的是通过对一所中国大学的组织人类学考察来揭示中国大学与北美大学在组织与管理方面的差异，并给出相应解释。博士论文指出中国大学与北美大学在组织与管理方面有两点根本不同：制度化的精英主义和单位制度，而文化根源是中国传统的集体主义文化。因此，尽管市场经济已经对这两者构成严重挑战，但在未来十至二十年里，这两个基本特征将不会发生根本变化，因为它们不仅植根于中国共产党革命的实践，也植根于中国的传统文化。博士毕业后，笔者回到了所研究的这所大学。十年来的观察发现，制度化的精英主义仍然十分强大，但单位制度却面临着生存危机，而这一变化正在改变中国大学的文化氛围并对其管理造成重大影响。这篇文章将报告这些新的变化，并讨论其可能的影响和意义。
一、研究资料与研究方法
本文所考察的学校是华中理工大学（通常简称“华工”），这是一所以理工科为主的多科性综合大学，建于1953年，2000年与另外三所大学合并，更名华中科技大学。这是中国在中部地区的一所主要高校，一直由教育部直接管理。按教育部的规划，这所学校在21世纪中期要建设成一所国际知名大学。在中国的各种优秀大学排名中，这所学校总能排在前面。也就是说，这所学校是一所学术发展较好的研究型大学。
中国教育部有直接管理一批重要大学的传统。一是因为这些学校重要，属于国家重点大学；二是通过管理这些大学给其他地方部委院校作示范。因此，研究这所学校能更好地反映中国政府对高等教育和大学管理的要求和特点。更特殊一点的是，这所学校属于1949年共产党革命胜利后建立的那类大学。该校把自己建校以来的发展和成就称为新中国高等教育的“缩影”[1]，这显示了它对新中国高等教育传统的由衷认同。因此研究这所大学可以更好地揭示意识形态对中国大学组织与管理的影响。
博士论文的研究方法是组织人类学（organizational ethnography），即用文化人类学方法研究组织问题。[2] 采用组织人类学方法的原因有三个。一是在麦吉尔大学的课堂讨论中，老师和同学们常常无意识地把北美大学作为大学一般模式，而中国的情况与北美的模式很不一样，英文文献中又没有关于中国大学组织与管理比较深入的研究；二是我预感到中国高等教育即将发生巨大改革，因此有必要保留一个关于中国大学组织与管理比较全面的人类学描述，为今后研究当代中国大学的制度变迁奠定基础；三是我对当时流行的从社会控制角度研究中国单位制度的不满。对大多数中国城市居民来说，单位是一种生活方式，而不仅仅是一种社会控制工具，组织人类学是一种适当的研究方法，能够揭示这种制度所造成的生活方式、工作方式和思想方式，使人们可以更贴切地理解为什么中国大学组织与管理会有种种特点特色。
笔者于1995年从麦吉尔大学返回华中理工大学，做了整整一年的现场调查，考察了这一年里学校各项主要日常工作。研究范围包括：校园、校史、学生管理、教学管理、学术梯队、人事、后勤、财务、校办产业、党组织的管理功能，最后得出上面的那些看法。2000年，笔者回到华工工作，继续观察这所大学的变化并检验所得出的观点。
二、制度化的精英主义
本文中的精英主义是指从所有组织成员中挑选出一小批人，给予他们特别的教育和培养，把他们安排到最重要的岗位上，创造各种有利条件使他们做出杰出成就，对他们的成就给予特别表彰，希望他们能够领导组织不断前进。这里的组织可以小到一个三人小组，大至一个国家。这个定义描述的是一个机制，一种制度。在这个机制中，组织做了五件事：选拔、培养、提拔、扶持、表彰，目的是期望这些被精心挑选、重点培养的精英会成为组织的先锋，领导组织前进。这个精英主义机制的核心是马太效应。由于精英主义是组织对少数人的特别关怀，并把他们置于大多数人之上，因此它是以不平等为基础的。
然而，精英主义存在于所有等级社会中，并不是中国的特色；中国的特色是把精英主义制度化（institutionalized elitism），使之成为一种正式制度（official institution）。中国大学与高等教育中的制度化精英主义表现为两个方面，一是学术方面的精英主义，二是政治方面的精英主义。梯队理论是其重要的理论基础之一。制度化精英主义的基本价值信念是中国式的集体主义。下面分别论述。
高等教育金字塔
首先看高等教育系统。中国高等教育系统是一个金字塔，由下而上是民办学校和成人高等学校、普通地方专科学校、普通地方本科院校、地方重点高校、近百所“211”高校、三十余所“985”大学，七所所谓“重中之重”的“985”大学，最后是位于塔尖的北京大学与清华大学。[3] 这个金字塔是中国高等学校管理最主要的制度环境。每个学校都清清楚楚地知道自己在这个金字塔中占据什么位置，而这一点又基本决定了其工作目标、工作标准、资源来源与数量、管理模式与方法以及社会声望。处于不同层次的学校，哪怕是只差一个级别，都会在学校教育目标、招生、课程设置、师资、教学条件、毕业生就业与今后个人事业发展等方面表现出巨大差别。这个位置也直接影响着教师与管理人员的工作视野、价值观、工作标准、工作方式，甚至他们的社会地位。因此，不同学校里的人们实际是生活在不同的世界里，有不同的思想与价值观，按不同的方式行动。这些特点构成每个学校管理的基础，是造成学校社会声誉与特权差别的基本原因。
这个金字塔是一种正式制度，是由政府直接控制和维护的。政府不仅根据这个体系进行教育规划，决定各级各类学校的数量和发展水平，还根据这个体系对全国高校进行管理和指导。从这个意义上讲，这个制度是中国政府管理高等教育的一个重要制度基础。在绝大多数情况下，政府严格维护这个系统，使之稳定不变。
然而，这个系统也会随着政府政策的变化而变化。例如政府要抓国家创新能力了，原来的重点大学分化出“211”高校、30余所“985”高校、7所重中之重高校和北大与清华等几个级别。为了指导大众化高等教育，就出现了民办学校、成人高校等类别的学校。有时候为了某些原因，还会在系统不变情况下允许一些学校升级，例如从专科学校升为本科院校、从非重点院校变成重点院校等等。
由于升格对每个学校来说都是一场事关资源与前途的争夺战，对学校来说，合理的竞争策略是：平时积累升格资本，等待时机；机会一旦出现，就全力争夺，争取更上层楼。然而这样的升格机会是罕见的。一旦出现，学校就必须抓住。因此，中国高校中的刮风是不可免的。只要上面“开口子”，下面就必然刮风。例如近年刮的换校名风、升格风、合并风等均是如此。结果，当政府要求各个高校根据自身条件自觉定位而不要一哄而起时，很少有学校会认真响应，因为这无疑要它们安于现状。从制度与政策的角度看，这是一个制度框架与现行政策相互抵触的典型例子。
既然这个金字塔意味着一种机会与资源的制度性不平等分配，为什么这个金字塔还能够存在？一种制度能够存在，不仅要有上面的倡导，还得下面肯接受。就是说，上下双方必须接受一个共同价值观（无论是主动地还是被动地接受）。政府的理由是社会分工，在资源有限条件下要保证重点，其价值基础是“全国一盘棋”。“全国一盘棋”是一种集体主义观念。高校认可了这个观念，同时也就接受这个安排。
然而，要在北美建立起这个制度却不大可能。北美相信个体特点和个体竞争而不愿相信政府基于集体主义的制度安排。① 美国最终没有建立国家大学（national university）就是一例。从建国起到二十世纪美国就一直有人主张建立一所国家大学，但这个梦想最终归于失败。布鲁贝克认为，美国国家大学梦想失败的主要原因是美国公众更喜欢生于各地、长于各地的草根大学，而对联邦政府主办的国家大学表示怀疑。哈佛大学校长埃里奥特（1869～1909）的观点很有代表性。他认为建立国家大学有可能把中央政府的政治影响带进高等教育，从而削弱个体自由和首创性。[4] 由于美国没有全国统一的高等教育管理制度和大学标准样板，各地各校可以根据自己的需要和条件发展。而这就是中国政府目前所梦寐以求的各个高校根据自身条件定位。一位研究者指出，美国高等教育成功的原因是它没有统一的系统，因而得以保持多样性。[5] 在这种多元分散决策的条件下，中国式的刮风是不可能的。
控制与管理
政府通过两个途径管理这个体系。一是使用直接的控制与管理手段，包括统一的国家学位制度、统一的专业目录和专业教学基本要求，为各级各类学校制定工作规范与标准，组织统编教材和教学参考书编写，直接或间接地组织学校评估等。特别值得一提的是中国的学位制度，它是这个管理体系的基石之一。中国的学位是中华人民共和国学位，也就是说，中国实行国家学位制度而不是学校学位制度，因此是国家而不是学校要对所授予学位的质量负责。依据这个原则，中央政府就获得了控制与管理一切与学位有关事项的权力，从而可以合法地为各类高校制定工作规范与标准，制订统一专业目录和专业基本要求，组织编写统编教材，组织对学校与教学的评估等等。换言之，中国国家学位制度是中国统一的中央管理制度的基石和标志。如果像北美大学那样实行学校学位制度，即由学校而不是由国家对学位质量负责，学校就获得了控制本校教学事务的权利。从这个意义上讲，学校学位制度是落实高校办学自主权的一个制度前提。
学位多样化会导致学校与教学多样化。美国大概是世界上学位类型最多国家，仅专业博士学位就有48种之多。美国大概也是用最多的不同方式授予同一种学位的国家。例如，既有像哈佛大学工商管理学院那样严格训练的MBA，也有每周一天一年内可完成的MBA，以针对不同的劳动力市场。 学位质量主要根据学校甚至学院的质量来判断。尽管人们对学位质量多样化褒贬不一，但美国高等教育学界一般认为，这种多样化是美国高等教育活力与特色之所在。它满足了社会的不同要求，使教育得以更好地服务社会。[6] 与此相比，中国高校却不得不在多样化的道路上艰苦蹒跚。
中国政府管理这个系统的另一个途径是间接途径，即建立政府与学者之间的联盟。一种普遍形式是建立各种官方性质或有官方背景的各类专门学术委员会和专家库，如国务院学位委员会等。这些组织的成员绝大多数是重点大学的资深学者。他们作为政府咨询委员会成员有明显的示范效应，显示了政府对精英群体的认同。作为一个群体，他们的价值倾向会影响他们对所参与事务上的态度。作为官方与半官方组织，这些委员会一般会自觉支持政府意志，同时有意无意地宣扬精英高校的理想。因此，在他们处理大众化高校事务时，如何防止他们扭曲这些学校的教育目标，削弱它们的个性，就会成为一个值得注意的问题。因为这种扭曲和削弱最终会阻碍中国高等教育多元化的发展。
政府与学者联盟在中国并非新事，而是个历经千年的古老传统。在传统中国，政治与学术的关系可以描述为“不即不离”。一方面是相互独立，区别政统与道统。政统是政治系统，由以在位帝王为代表的政府系统负责维护；道统是理念系统，由学者负责捍卫。另一方面是两者相互依赖，相互渗透。选拔学者进入政治系统的科举制以及入世为官、出世为学的学者／官僚传统，都是政治与学术结合的例子。没有这个合作传统，就不会有中国著名的文官制度。两者之间时有发生的紧张关系也非常令人瞩目。春秋战国、魏晋南北朝、南宋、民国初年等时期反复出现的政治紧张则学术凋零、政治松弛则学术繁荣的现象。这一现象在1949年后也曾经多次出现。例如华中科技大学七十年代末的发展就是得益于被削弱的中央控制。[7] 如果这种政府与学术结合的现象在中国是历时千年的古老传统，那么问题是，这一传统在当今的中国会消失吗？
政治精英主义
中国高校的另一重要组织特征是共产党系统代表政治与学术更加直接的结合。高等教育系统中的共产党组织是中国现代政治的产物，是列宁政党理论在中国的体现。按照列宁的建党理论，共产党应当是先锋队。这个思想决定了中共党员的选拔、培养与使用的方式，也决定了这个系统的精英性质。
高校中发展新党员是一个复杂而漫长的过程，很能体现其精英性质。有意入党者首先要交一份申请书。所在单位党支部收到申请后讨论决定是否接受这个申请。如果不接受，则要派专人说明理由；如果接受，则要求申请人再填写一份正式申请表，同时要求他选两名党员作为自己的入党介绍人。这两名介绍人的任务是帮助申请人学习党的有关知识，根据党员标准改进自己的行为。申请人同时要在学校的党校业余学习半年。直到该支部多数党员认为申请人已经达到党员标准时，投票表决是否接受其为预备党员。如果同意，这个申请人成为预备党员，预备期一年。一年后所在支部要再次讨论是否允许其转变成正式党员。从提出申请到成为正式党员大约需要两年时间。这个入党过程可以理解为一个精英选拔与培养过程。笔者在加拿大时曾收到过一封信。信中说，收信人只要填表寄回并附10元钱党费，就可以成为该党（加拿大一个主要政党）的党员。比较上述中国共产党的入党过程，就不难明白为什么说中国共产党是一个精英主义政党了。
另一个问题是中国共产党组织在高校中的规模和影响。1976年文革结束以前中国共产党主要从工农兵中挑选党员，而文革后为促进科技与经济发展开始大量吸收知识分子入党，结果是知识分子党员比例大量增加。1975年华中科技大学教师党员只占教师总数的25％，而职工党员的比例为31％；1994年时教师党员比例变成48％，而后者仅为36％。[8] 1976年以后的党员发展政策还特别强调了要在重点大学的学生中发展党员，这使重点大学学生中的党员比例要高于普通高校，1994年华中科技大学学生党员比例高达16％。这些政策的精英主义性质显然和高等教育金字塔的精英性质一致。进一步考察还会发现，学校各级管理人员中党员的比例很高，中高层管理人员中党员的比例可高达90％。也就是说，党员是大学管理的主要力量。
共产党不仅通过党员来影响学校管理，还通过一个党委系统来直接参与学校管理。高校党委系统与行政管理系统平行。基层有党支部，中层有党总支部，学校有校党委会。1994年华中科技大学有314个党支部和31个党总支。 党委系统的主要任务有四：监管学校大政方针、管理党务、管理组织与人事工作、管理各种群众组织。具体分析这些党的书记们的工作还会发现，他们把相当部分精力花在与职工社会与生活事务相关的工作上了。
由于中国大学采用了党委会与校行政的并行关系，由此必然引发的一个管理问题是：行政首长和党的书记谁拥有最终决策权？组织规定是书记拥有最终决定权，但在实践中这取决于两者的合作程度或两者中的强者，在校级决策中尤其如此。这种并行关系的不确定性是造成中国大学管理诸多管理问题的一个重要原因。尽管原因是明显的，但目前没有放弃这种并行结构的迹象。值得注意的是党委系统被认定代表民意，因此能够行使正确领导，这个认定和共产党的先锋性质相关。
因此，党的一个基本任务是要保持这个群体的精英性质。目前中国高校正在开展的“保持共产党员先进性”的教育活动就是这种努力之一。教师党员确实在培养和任用方面享有优先权，但这要以服从党的决定为前提。尽管有很多现象显示党员干部有纪律松懈的现象，但可以从党员干部行为优先性选择来检查他们对待党组织决定的认真程度。假如有位系主任预定要在某一时间去签一个价值百万元的研究合同，但却意外接到通知，要他在同一时间和教育部派来的学校领导人选考察组个别谈话，那么这位系主任会去做什么呢？如果去签合同，就表明他认为学术事务重于党组织决定；如果去谈话，就表明他认为党组织决定重于学术事务。过去五年里，笔者用这个问题随机地调查过数百名不同学校的中高层管理者，他们大多数人认为自己会去参加谈话。这种结果足以显示党组织对党员干部的约束力。
共产党通过在高校吸纳优秀分子、通过培养和重用他们，达到领导和管理学校的目的，并为社会提供大批受过良好专业和政治训练的未来领导者。这种政治精英主义制度确实在中国重点高校中创造了一个完全不同于西方大学的组织环境。
梯队是中国特有的一个组织术语，英语没有相应术语，最接近的英文术语可能是“echelon”。梯队是中国制度化精英主义的一种组织形式。梯队在中国非常普遍，从中央到基层，到处都有各种形式的梯队。梯队这个术语在文化革命之后在政治与管理领域得到广泛使用。
“梯队”原本是一个军事术语，意思是在进攻时把人们组织起来一批一批地向前冲锋。每一个批次叫一个梯队，如第一梯队、第二梯队等等。英文“echelon”指的就是这一含义。而中文的“梯队”有两层含义：一是指单个批次；二是指整个组织形式。这第二层意思是英文没有的，而正是梯队的这层意思体现了制度化的精英主义。下面以大学中的科研梯队为例说明梯队的组成、工作方式与利弊。
一个理想的科研梯队组织有四层：一个学术带头人在顶层，负责确定梯队的发展方向；一个到两个主要学术副手在第二层，负责执行学术带头人的意图；被他们领导的一批教师在第三层，具体负责各个研究项目；由他们领导的一批研究生在第四层，协助教师们完成各种研究工作。一个较大的科研梯队通常由数十名教师和数十名研究生组成。梯队的工作方式类似于蜂群。一群研究者围绕着一个领域中的几个方向长期在一起工作，其内部上下级关系和分工关系明确，规模可大可小。梯队通常由一个学术单位的成员组成，尤其是梯队核心成员，一般是本单位成员。
梯队和按课题组建的课题组不同。梯队是围绕研究方向组织起来的，通过不断地承接课题而发展。课题组以课题为基础，组建时各成员就明确了自己的角色、责任与回报。课题结束，队伍解散。因此梯队可以长期存在而课题组却是短期的。梯队是为竞争而组建的，可同时展开若干方面的工作，而且能够长期在一起工作，因此梯队特别适合承担大型多目标的长期研究项目。这类项目在科技工程研究中尤为普遍。一些重大政府研究课题通常要求承接方必须是一个梯队。重大科研项目不仅经费多，而且容易获奖。因此梯队的人均经费和获奖几率要比课题组高得多。华工有数百个课题组，但梯队却只有几十个。这些梯队是华工研究队伍的中坚力量。
梯队有其组织风险。一是培养新一代梯队领导人。犹如蜂群培养蜂王，梯队只在内部选拔培养选人。通常是在第三级中挑选优秀者进入第二梯队，作为梯队领导人培养。这时梯队面临一个两难困境。如果培养了两个“蜂王”，没有继承梯队的那个“蜂王”肯定会离队而走，他不仅会带走了梯队为培养他而进行的投资，还可能分裂梯队，成为梯队未来最可怕的竞争对手；如果只培养一个“蜂王”，一旦这个被培养的“蜂王”因种种原因而不能如期担任梯队领袖，整个梯队就会面临群龙无首的局面，甚至可能导致梯队解体。这个二难选择是梯队组织的最大风险。
二是利益分配。梯队内部实行分工合作制，这给成果（奖金和荣誉）分配带来困难。中国的科研成果评审制度规定，每项成果至多只能有五人署名。对一个20人的梯队来说，谁应当是幸运者呢？如果研究成果总是学术带头人署名，就没人愿意加入他的梯队。因此要使梯队能够长期存在，就必须承诺按公平原则分配梯队的共同成果。如果梯队成员觉得自己没有得到公平对待，他们就会撤出梯队，导致梯队垮台。于是，成果分配成为威胁梯队存在的另一个大问题。在解决成果分配问题时，梯队主要依靠一种集体主义道德原则。在安排工作任务时，梯队要求其成员接受“人人为集体，集体为人人”的原则；说服他们接受不公平成果分配时，要求成员接受“从长期来看成果分配是公平的”的观点。在挑选梯队领袖时，要求候选人德才兼备，而且是德先才后；在挑选普通成员时，要考察他们是否有较强的集体主义观念。这就把梯队建立在集体主义道德基础之上。由于梯队的人均经费和成果获奖率要比其他组织形式高得多，梯队可以以此证明其集体主义道德原则的优越性，从而达到维持梯队的目的。
以上用科研梯队为例简要说明了梯队的组织、工作原则、工作方式和组织文化。以此来观察整个中国社会，会发现梯队组织在中国随处可见。整个中国可以看成是一个梯队，高等教育金字塔也是一个大梯队，整个华中科技大学可以看成一个梯队，因此说梯队是中国制度化的精英主义的一种基本组织形式。尽管中国的市场化改革已经威胁到了梯队组织及其价值系统，但中国仍然存在深厚的支持梯队组织的社会制度和文化土壤。梯队在中国的前途很可能和华工的科研梯队一样，要靠较高的生产力来证明自己存在的合理性及其集体主义伦理的合理性。
三、单位制度
和“梯队”一样，“单位”在英文中也没有对应的词，单位制度是当代中国的一大特色，也是中国大学与北美大学的组织一个很重要的不同。所有师生共同住在一个校园。对学生来说，这个学校是一个巨大的寄宿学校，他们要花四年、甚至七年或十年时间在这里学习和生活。对教职工来说，学校是他们的家园，许多教职工终身在这里工作和生活。这种校园制度为师生之间建立密切联系奠定了基础，学生可能随时去敲老师家的门，老师家有体力活也首先找学生帮忙。但它也为滋生盘根交错的各种社会关系提供了土壤，这些关系直接影响到学校的组织与管理。这个制度就是作为大学的单位制度。对教职工来说，这所大学是一个工作生活共同体，这个组织决定性地影响着他们的工作、生活和观念。然而1980年以来的市场化改革已经开始威胁单位制度的存在。单位制度在很多地方已经消失。但在很多中国大学里，单位制度依然存在。
从20世纪80年代末起，一些社会学家和政治学家对中国的单位制度进行过很多研究。② 这些研究把单位制度看成是共产党政府控制基层社会的一个基本手段，用以回答共产党政府是如何实现对中国社会控制的。这些研究的一个主要结论是，虽然单位的资产是国有的，但资源分配权掌握在单位领导手中。单位领导通过控制资源分配达到控制职工的目的。由于政府控制了单位领导，单位领导控制了职工，政府也就控制了基层社会。因此，这个研究角度特别关注单位中资源的控制方式与分配方式、职工对单位领导的依附程度以及出现的问题和后果。[9] 可以把这个研究角度称作社会控制角度。
社会控制角度是一个从上往下俯视的角度。但对于大多数中国城市职工来说，单位是他们每日生活与工作的场所。他们对单位的感觉感受与把单位看成社会控制工具的社会控制角度不同。在单位制度中他们不仅形成了特有的生活方式，还形成了特有的行为方式和思想方式。这些是单位日常管理的现实基础。既然单位组织是一种特定文化现象，就可以用文化人类学方法进行研究。通过研究一所大学的日常运行来了解单位制度在大学中是怎样表现的，它如何影响了中国大学的组织与管理。组织人类学自下而上的观察方式为单位研究提供一个新的观察角度。下面首先描述单位制度的基本特征，然后分别讨论后勤系统、人事制度、工资制度、福利制度、党组织的管理空间，最后探讨单位制度的起源与未来。
单位制度基本特征
单位制度的基本特征是绝大部分职工都工作与生活在一个正式组织里，这个组织叫单位。单位可以是机关、工厂、学校、商店等。单位不仅完成其特定的社会功能，还要负责职工的生活需要。因此，单位是一个有正式社会功能的工作生活共同体（a work/living community with a formal social function）。 例如华中科技大学是一个单位，又是一所大学。绝大部分教师和所有学生都住在学校里。学校里有着几乎所有必要的工作与生活设施。职工退休后也住在学校里，学校给他们发放退休金，还要为他们提供必要的生活条件。从工作生活共同体这个角度看，华工这个单位很完整，学生与教师不出校园就可以正常工作生活。这很像北美的大学城，但它不由地方政府管理，而是由大学当局管理。这就是单位。
一些西方学者用“完全组织”（total institution）来表述中国的单位。 “完全组织”这个术语是美国社会学家戈夫曼（Erving Goffman）创造的。如果把个人生活分成三类：工作生活、社会生活、私密生活，在现代西方社会中这三种生活分别在不同地点发生：工作生活在工作场所、社会生活在社交场所、私密生活在家庭。在传统社会这三种生活都在一处（即家庭）中发生。戈夫曼发现，现代西方社会中有些组织如兵营、寄宿学校、监狱、集中营、传染病院、精神病院等，其成员仍然是融三种生活于一处，于是他把这类组织称为“完全组织”。[10] 用这个概念来描述中国的单位制度，对于不了解中国社会的西方读者来说，这种用法很容易造成误解，似乎中国的基层组织和西方的兵营、集中营、监狱、精神病院差不多，这显然不是事实。③ 中国的单位制度是当代中国的特有组织现象， 用“完全组织”的术语来描述是不合适的。
美国学者华威德（Andrew Walder）也认为单位制度是现代西方社会所没有的，但他认为单位制度是共产党制度的产物，存在于一切共产党社会之中。[11] 换言之，他也不认为单位制度是当代中国社会的特殊组织现象。而叶文欣（Wen- Hsin Yeh，译音）对1930年代上海中国银行的案例研究表明，当时这家银行很像今天的单位，所有职工都生活工作在一个大院里，而那时共产党还没有取得政权。[12] 叶在文中指出，造成该银行采用这种特定组织形式的主要原因是当时的物质严重匮乏和社会不安全。这种情况在当时应当十分普遍，因此其他机构也可能采用类似的组织形式。然而，单纯物质匮乏和社会不稳定并不必然造就单位组织，否则这种制度就会是一种世界性现象。华威德的问题可能正在于此，他假定政治与经济因素可以决定单位制度的存在。那造成单位制度还需要什么因素呢？笔者认为至少还需要考虑文化传统以及一些历史偶然性。
后勤系统
由于单位不仅支持职工的工作生活，还支持他们的社会生活与家庭生活。因此，后勤系统是单位制度的重要标志之一。1995年华工有17000名学生、 两万多教职工和家属住在这个近4000亩的校园里。为了支持这些人的生活，华工有一个庞大的后勤系统，包括上百座教职工学生宿舍楼、数十个餐馆食堂、职工子弟中小学与幼儿园、有住院部的校医院、大型农贸市场、130多个各类商店、 退休职工活动中心、银行邮局分支机构、校园治安绿化与卫生系统、设备与建筑维护系统等。今天，这个校园已经扩大到1000英亩，有近五万学生，两万多教职工，数千名退休职工及其家属住在这个校园里。因此可以想象，今天这个后勤系统要比十年前庞大和复杂得多。也就是说，华工仍然保持着单位制度的这个基本特征。
从1995年起教育部就号召高校实行后勤社会化，即把后勤系统交给社会。从十年后的结果看，中国大多数高校不仅保留了其后勤系统，而且有所扩大。为什么高校后勤社会化的思路会失效呢？高校后勤社会化思路的合理性是社会分工，即每个人都应当作自己所长的事，结果整体效率最高，但它忽略了社会分工只有在经济上也合理时才会发生。用制度经济学的说法，自己组织生产一项服务要付管理成本；向社会购买同一服务要付交易成本。经济上的合理性是说，若管理成本小于交易成本，就应当自己组织生产；管理成本大于交易成本，就应当向社会购买。影响交易成本的主要因素是所在地区市场提供该项服务的能力。如果该项服务在所在地区无法获得，就相当于交易成本无穷大，因此任何管理成本都小于交易成本。这是自力更生理论的基本核心。
此外，中国政府还要求高等学校对其学生和教职工的安全（包括饮食安全、生活安全和社会安全）全面负责，同时严格控制这些服务的费用水平（如学生饮食费用和住房费用等）。这个要求被看作高校维护社会稳定的一个重要措施。这个要求基本上是政治性的，没有一所学校敢对此掉以轻心④，这也极大地提高了高校对其后勤服务的要求。由于大多数高校无法在所在地区获得满足这种需要的后勤服务，因此它们不得不保留自己的后勤系统。这就解释了为什么政府一再敦促高校实行后勤社会化，但众多高校却仍然保留了自己的后勤系统。
以华工为例，还存在另一种可能性，即高校后勤系统的存在弱化了所在地区提供同类服务的能力。例如，要为华工这样大学校提供后勤服务，需要一个相当强大的地方社会服务系统。由于华工已经有了一个后勤系统，类似系统在当地就很难成长起来。结果是，华工的后勤系统越强大，当地社会服务系统取代它的可能性就越小，它的后勤系统就越不可能社会化。这可能是为什么即使在北京、上海、武汉、广州这样有强大社会服务系统的大都市，多数高校依然故我地保持着自己的后勤系统。然而，后勤社会化思路失败的一个直接后果是单位制度得以在高校中延续，这个现象尤其值得中国单位制度的研究者注意。
工资与福利
由于单位的后勤系统为职工提供了像食品、住房、医疗、子女教育、退休养老等方面的福利，中国单位职工的工资就和北美工人的工资就有根本的不同。
在北美，工资是对工作的报酬。工作就付酬，不工作就不付酬，因此一个人的工资应当用以支付当前和今后生活。在把预留的开支如税收、住房贷款、医疗保险、子女教育、职业转换费用、养老费用等扣除之后，剩下的是可支配收入，即可用于支持当前生活的那部分工资。假定某夫妇均25岁工作，30岁结婚，有两个孩子，65岁退休，85岁去世，还假定他们的收入为美国家庭的平均收入⑤，那么在扣除预留部分后，他们的可支配收入大约为其工资收入的30％（各种税收15％，养老保险和养老金25％，医疗保险和医疗费15％，子女教育、房屋贷款等其他预留部分15％）。
对比北美社会，单位制度中的职工收入应当分为实发工资和单位福利两块。单位福利应当被理解单位以其他形式支付给职工的工资。1995年以前华工教职工用于支付税收、住房、医疗、子女教育的费用也很低，仅约为工资的10％～20％。职工实发工资主要用于维持日常生活，相当于北美职工的可支配工资。实际情况也是如此，1995年时相当多家庭是按月工资收入计划家庭开支，有大量银行储蓄的家庭很少。因此忽略单位福利而单纯比较中美职工工资收入容易导致误解。这里的关键是单位福利。
单位福利安排方式是单位制度的另一个主要特征。华工的单位福利可以分为两部分。一是所有职工共同享受的集体福利，包括宿舍、食堂、医院、中小学、幼儿园、商业系统、水电系统、校园绿化卫生治安系统等。这部分设施的建设费用由教育部直接拨给学校，所需人员经费也从人员经费中列支。职工缴纳的住房费、水电费、医疗费、子女教育费用基本用于设施的维护，都是非盈利甚至是不收费的。二是退休金。退休金到退休时才发放，而不是像北美系统那样，雇主在发工资时，也把应付的养老金发给雇员。职工通常在本单位退休，由本单位发给养老金并负责医疗费。因此退休对单位职工来说犹如家中养老的双亲，只是不再工作而已，仍是单位的成员。这和北美退休即和原单位了断关系有着根本差别。单位与职工的这种关系是理解单位制度的关键，可以想象，这对职工的心理、思想和行为会有重大影响，并最终培育出一种准家庭式的单位文化。
据此可以得到单位工资福利制度的三个原则：1.实发工资用于支付当前的生活；2.集体福利共同使用；3.养老金和医疗费等暂时不需要的费用一律等到需要时再付。这个制度的实现需要三个假设：1.财富属于集体，按集体方式使用；2.个人财富应当限制在维持当前个人生活水平上；3.单位保证职工在需要时能够得到单位承诺的福利。如果这三个假设、尤其是第三个假设遭到破坏，单位制度就岌岌可危了。显然，单位制度在福利分配方面是基于一种集体主义理想，是把类似家庭共产主义和战时共产主义的原则应用到普通社会功能组织中去了。事实上，中国政府正是利用这种战时共产主义方法来大规模积累建设资金的。中国从1956年起实行低工资、低物价、高积累政策，目的就是要大规模积累建设资金。也就是在这段时间，中国对集体主义的褒扬和个人财富的批判达到高峰，单位制度也是在这段时间发展成熟的。
工资是国家统一规定的，对职工生活质量有实质性影响的是福利部分。人们在寻找工作单位时，都找福利好的单位，这使得单位把集体福利变成一种管理手段。可以通过改善集体福利来吸引人才和稳定职工，起到强化组织忠诚的作用。一个单位的集体福利系统越完善，在建立组织忠诚方面就越有利。华工校党委书记解释了他对后勤工作的看法：“校长主要抓学术，我就要抓好后勤。学校后勤搞好了，老师们才能呆得住，才能吸引人才。”⑥ 此外，由于部分福利如养老金是延迟支付的，擅自离职者会失去这些福利，这对年纪较大的职工是个很大损失，因此这种福利制度起到了鼓励人们长期在本单位工作的作用。例如1984～1995年间华工一共只有50个擅自离职者，他们全部是年轻讲师。[13]
人事制度
单位制度的特殊性还表现在人事制度方面。北美大学中聘用的单位是个人，只有在聘任少数特殊的人物如校长和明星教授时才考虑为其配偶安排工作。在中国大学中为职工配偶安排工作被认为是学校对职工的责任，叫“解决两地分居问题”。换言之，中国大学聘用的单位是家庭。这样做的理由是为了让职工更加安心工作。这被认为是中国大学管理最具人性的方面之一。⑦ 然而解决两地分居问题的一个消极后果是学校必须安排一些不需要的人，造成大学人员增加、劳动效益降低等。由于这个安排是为职工谋福利，由此产生的费用应记为福利开支。然而这个最具人性的制度正在受到批判，许多学校也取消了为职工解决两地分居问题的政策。目前“解决两地分居问题”更多地作为引进稀缺人才的一项优惠措施。这很可能是学习北美模式的一个结果。尽管青年教师们对此颇有怨言，但也慢慢地接受了。
有较大反弹的是终身任用制。用“任用”而非“雇佣”是因为这两个词代表着两种不同的劳动关系。在北美大学，学校是雇主，教师是雇员，两者之间是雇佣关系。因此，“雇佣”是对这种劳动关系的一个表达。但在1995年的调查中发现，中国大学教师很难接受自己是学校“雇员”的观点。被调查的绝大多数人不认为自己是学校的“雇员”。相反，他们认为自己是学校的“主人”。那么，这个“主人”是什么意思呢？或者说，学校和教职工之间是什么关系呢？但有意思的是，当问及这些问题，却很少有人能说清楚。也就是说，教职工把自己看成“主人”蕴含着一种不同的劳动关系，但他们找不到适当的术语来表达。
依照单位制度的意识形态，单位是国家的，属于全体人民。职工是为国家工作，也是为自己工作，因此职工是单位的主人。职工之间的关系被称为“同志”关系，而单位则被称为所有职工的“革命大家庭”。人们是被“分配”在单位工作，不是单位的“雇员”，因此“雇佣”一词不适合描述中国单位制度中的劳动关系。
这种“同志”与“革命大家庭”的单位意识形态对管理有重大影响。例如学校应当接受分配来的职工，而且不能以“不称职”为由开除职工。上面所提及的解决两地分居问题、安置退休职工、关心职工生活、搞好单位福利等，都和这个单位意识形态有关。职工要关心集体、忠诚单位，擅自离职和不服从分配被认为是“不道德”的表现。建立与强化这种归属感和认同感是单位组织文化建设的核心。长期宣传和熏陶的结果是职工普遍存在“单位”情结，即职工在心理上依靠单位。“生是华工的人，死是华工的鬼”，这是对“单位情结”的最好注释。
十年后的今天，中国大学里正在试验北美式的雇佣合同制。根据新制度，学校和职工的关系要改变为雇佣关系。学校可以招聘职工，也可以解聘职工。学校不必解决两地分居问题，职工退休后与学校脱离关系。“革命大家庭”与“同志关系”这两个词语正在变得陌生，至少在日常语言中如此。而“老板”、“打工仔”之类的术语开始在校园里流行。但仔细注意就会发现，人们多是以一种不情愿和调侃的口气使用这两个新术语。华工的年轻教师接受但不喜欢新的雇佣合同关系，退休职工则抗议自己的社会关系被转出学校，因为社会关系转出华工，意味着他们不再是这个大家庭的一员，而且不能再继续享受华工“应当”为他们提供的福利⑧。这些都表明，中国大学中的劳动关系正在发生变化。人们开始怀疑是否应当把单位看成“革命大家庭”，彼此之间是不是“同志关系”。他们不愿被认为是受雇的打工者，可又不清楚究竟应当和学校是什么关系。这种不确定心理正反映了当前中国大学中劳动关系的不确定状态。
党的书记们的管理空间
既然单位是一个工作生活共同体，大学要关心职工的社会与生活事务，那么大学中就必然存在大量的社会与生活事务。大学的院长系主任们多为学术人员，他们通常不情愿在这些事务上花费时间，这给基层党的支部书记们（党的总支书记和分支部书记）留下一个特殊的管理空间。通过对这些事务的管理，党支部书记们发挥着重要的管理作用。
除了党务工作外，基层党支部的管理范围包括：人事工作如聘任、人事调动、年度奖惩等，社会活动如职工文体活动、协调职工间的矛盾冲突，家庭生活事务如职工配偶安排工作、了解与解决职工家庭生活困难、关心生病职工、看望退休职工等。
这些工作绝大部分涉及职工的社会生活和家庭生活。当这些工作通过党委系统汇集到学校领导层时，这些工作就成了学校党委书记管理工作中的一个重点。党的书记们负责这些工作，符合中国共产党关于通过关心群众生活来密切党群关系的传统。因此一个必然的问题是，如果真的把单位变成一个纯粹工作场所，学校不再管理职工的社会事务和生活事务，这个管理空间必然会消失，中国共产党将通过何种渠道并以何种方式来发挥其对基层社会的影响力呢？如果失去这种管理功能和影响力，共产党又如何实现其对基层社会的领导作用呢？因此单位制度的消失对共产党的社会管理功能构成重大挑战。共产党将用什么来弥补这个巨大管理真空，这似乎是一个尚未很好回答的问题。
单位制度探源
一些研究探讨过单位制度产生的经济和社会原因，但关于单位制度的文化起源研究得却很少。[14] 下面提出的仅是一个假设性的探索。
任何一种文化要得以体现、表现和流传，就必须借助某种社会组织形式。从这个意义上讲，这个组织形式就是这种文化的一部分。例如当代中国集体主义文化的组织表现之一是单位。单位制度的文化源远流长，从古代的大同理想到后来的氏族与家族制度，经由毛泽东的社会改造梦想、战争时期共产党创造的红色根据地理论、创造新的城市管理制度的需要，最后演变成为单位制度。
《礼记·礼运篇》中记录了孔子关于大同社会的两段话：
“大道之行也，天下为公。选贤与能，讲信修睦。故人不独亲其亲，不独子其子。使老有所终，壮有所用，幼有所长。矜寡孤独废疾者，皆有所养。男有分，女有归。货恶其弃于地也，不必藏于己。力恶其不出于身也，不必为已。是故谋闭而不兴，盗窃乱贼而不作。故外户而不闭。是谓大同。”
“今大道既隐，天下为家。各亲其亲，各子其子。货力为已。大人世及以为礼，城郭沟池以为固。礼仪以为纪。…以设制度，以立田里。以贤勇知，以功为已。故谋乱是作，而兵由此起。…是谓小康。”
引文第一段是孔子对大同社会的说明，其中第一句是大同社会的原则，第二、三句是实施的方法，第四至九是具体措施和效果，最后一句是结论。“选贤与能”一句与中国制度化的精英主义相关。孔子关于大同社会具体措施的描述非常接近理想的单位制度，他认为大同社会消失的原因是自私，自私导致大同社会蜕变为小康社会。
这两段引文后来成了中国千古不绝的社会理想。“行大道，天下为公”成了中国数千年来良好政治的最高原则。从清末的康有为到孙中山、毛泽东，无不把这个原则作为其社会革命的理想。即使到了邓小平的市场化改革，也称目前是在建设“小康社会”，意指将来还要实现大同理想。似乎可以认为，大同理想是单位制度的文化源头。
单位制度也和中国的家族传统有关。[15] 家族制度是传统中国的一种基本社会组织形式。家族是以血缘和婚姻为纽带的社会组织与利益集团，实行某种形式的共有制，如族田和族产，家族成员通过服从服务家族来获得家族的保护与帮助，互助被视为家族成员的基本义务。地理隔绝和社会隔绝是家族传统产生和延续的重要原因。在隔绝的环境中，通过血缘与婚姻纽带把人们凝聚起来就成了维系生存的一种必要社会组织形式。⑨
毛泽东在青年时代并不喜欢家族制度。他认为旧中国的问题在农村，农村的问题在家族。他认为改造中国要从改造农村开始，改造农村要从改造家族开始。23岁时，毛泽东在《论学生工作》一文中设计了一个用于改造农村社会的“新村”模型[16]。在他的新村模型中，新村成员共同工作，共同生活，共同拥有新村财富。新村成员有共同的社会理想，因此他们彼此称“同志”。新村应当是新社会的模型，新村成员是创造新社会的种子。显然，在新村模式中毛泽东保留了理想家族制度的某些特点，如成员们共同学习、共同工作、共同生活、共同拥有集体财富。但新村与家族有一个根本不同，即新村成员不是被血缘和婚姻联系在一起的，而是拥有共同理想的“同志”。在这个新村模型中已经可以看见单位制度的影子。
如果说“新村”只是青年毛泽东的一个梦想，那红色革命根据地就已经是一个现实。红色根据地是由红军占领的一块边远偏僻地区。红军在这里实行武装割据，根据地由共产党领导的边区政府领导，通过土地改革、减租减息来促进生产力发展，同时赢得当地农民对边区政府和红军的支持。共产党领导政府和红军。这样，共产党和红军就可以在孤立的环境中，通过武装割据、土地革命、发展生产来自力更生地解决生存问题。显然，红色根据地实际上是共产党领导的有独立生存能力的、孤立分散、小而全的社会（community）。这些分散孤立的小社会最后成了共产党夺取全国政权的星星之火。因此红色根据地的理论与实践成了1949年以前中国共产党最主要的经验财富。在这个阶段，新村模型的一些原则如共同工作、共同劳动、平等拥有集体财富都得到了体现。进而，共产党对社会的全面领导、独立自主与自力更生、革命大家庭与同志关系等具有共产党意识形态的新的社会管理方式也出现了。虽然红色根据地还是一个社会，而不是像单位那样的一个功能组织，但红色根据地理论却是中国共产党在战争期间创造的最宝贵的组织管理模式。
建国初期共产党面临着两个基本问题，一是社会混乱、市场崩溃、资源匮乏；二是如何实现对城市的控制和改造。于是，共产党把红色根据地理论应用到了城市社会组织，单位制度由此诞生。值得注意的一个基本事实是，共产党从来没有把单位制度看成临时措施，而是不断强化和完善它，把它作为中国城市管理的基本制度。一个可能的解释是，共产党认为红色根据地模式符合大同理想和共产党意识形态，是一个经过战争考验的成功管理模式。由它转变而来的单位制度，也在建立社会新秩序方面取得成功，因此共产党自然要保留并发展单位制度。从这个意义上讲，取消单位制度就是对城市中国的一场重大社会革命，也是对中国共产党城市治理制度的一个重大革命。
单位已经存在了五十年。二十世纪五六十年代城市出生的中国人大都是在单位里长大的，他们可谓是“单位人”。在这些岁月里，单位是他们的全部生活世界。他们有“单位心态”和“单位情结”，已经习惯长期形成的生活模式和价值观念。他们拒绝雇佣观念，认为自己应当为单位而努力工作，也假定单位应当关心自己的生活、为自己解决社会与生活问题。他们愿意生活在单位里，认为单位外面的社会既不安全也不方便；他们有明显的单位本位观念、维护单位忠诚的原则等等。值得注意的还有，他们现在正年富力强，直接掌握着中国的命运。这些人的变化将决定未来一二十年单位制度改革的方向与速度。
取消单位制对中国集体主义文化也是一种挑战。如果单位制度确是中国集体主义文化在中国基层社会的一个主要组织表现，那么单位制度消失后，什么东西会来填补这个空白？可能的结果有几个：1.回到家族制度，这种趋势已经在中国社会浮现；2.改造单位制度，使其符合当前社会发展，就像在华工和许多中国大学看到的那样；3.创造新制度，但目前似乎尚没有什么有希望的新组织形式出现；4.任由传统集体主义文化消失，代之以新的文化。总之，旧的结构正在消解，新的组织尚未成型。这就是我们所处的一个不确定的时代。
四、简短结论
制度化的精英主义与单位制度是中国传统文化与中国共产党革命的共同结果，它们决定了中国高校组织的环境、结构、工作过程与基本价值取向。中国高校管理未来的发展取决于这两个因素的变化。两个因素的变化又取决于未来中国社会在改革中的走向。无论如何，这将是个充满矛盾，痛苦与惊喜的过程。在这之后，将会看到一个非常不同的中国。
收稿日期：2005—11—01
注释：
① 这里把“individualism”译成“个体主义”，即包括个人和群体，而不是排除群体的“个人主义”。
② 如路风，“单位：一种特殊的社会组织形式”，载《中国社会科学》，1989年第1期；李汉林，“中国单位现象与社区的整合机制”，载《社会学研究》，1993年第5期；李路路，“中国的单位现象和体制改革”， 香港：《中国社会科学季刊》1993年第5期；李路路与李汉林，载《中国单位现象研究资料集》， 中央文献出版社1995年版；李路路、李汉林，《中国的单位组织：资源、权力与交换》，浙江人民出版社2000年版；Li Hanlin,Qi Wang(1996) , Research on the Chinese Work Unit Society,Frankfurt:Peter Lang Press.Shaw,Victor,(1996),Social Control in China:A Study of Chinese Work Unitys.Westport:Prager.Xiaobo,Liu,Elizabeth edit.(1997) ,Danwei:The Changing Chinese Workplace in History and Comparative Perspectives.Armonk:M.E.Sharpe.
③ 如Malcolm Warner(1994)在 The Management of Human Resources in Chinese Industry(NY:St.Martin Press)第45—46页。这些研究者忽视了戈夫曼的一个判据。在论述完全组织时戈夫曼特别指出，完全组织有一个特点，即监管者（supervisor）和被管者（inmate）是分离的，构成两个社会等级。监管者不住在这个组织中，与外部世界完全融合；而被监管者住在这个组织中，与外界完全隔绝。因此完全组织只是对被监管者而言的。对监管者来说，这个组织只是其工作场所而已。但在单位系统中，监管者和被管者都住在一起。这使人们不能用“完全组织”来表述单位，并把单位想象成兵营、监狱或集中营。因为这会导致一个矛盾，即监管者把自己也给关起来了，这不合常识。见Goffman,E.(1961),“Characteristics of Total Institutions,”in Asylums:Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates.pp.7—12.New York:Doubleday Anchor.
④ 目前中国高校中流行的一个说法是“学生事务是高压线”。意思是说，处理涉及学生生活事务的问题要十分小心谨慎，不可随意。
⑤ 2004年美国家庭平均收入（中位数）为43381美元，同年四口之家的家庭医疗费用11192美元，约为家庭收入的25％。Milliman Medical Index 2005.http://www.milliman.com
⑥ 1995年12月16号与党委书记李德焕谈话的纪录。
⑦ 一位论文评阅人的评论。
⑧ 目前华中科技大学支付给退休人员的退休金为国家拨款的两倍多，多余部分由华中科技大学补贴。因此如果把退休职工的社会关系转出华中科技大学不仅意味着对他们的社会性“断脐”，还意味着他们个人收入的巨大损失。
⑨ 中国的家族和氏族制度是一个传统研究课题。在英文文献中相关的研究很多，如Baker Hugh,A Chinese Lineage Village.1968.Stanford:Stanford University; Chao,Paul,Chinese Kinship Family,1983.London:Kegan Paul International; Hsu,Francis,Under Ancestor's shadow.NY:Columbia University.1948.Lang,Olga,Chinese Family and Society,New Haven:Yale University Press.1968.麻国庆：《汉族的家族与村落》，载纳日碧力戈编：《人类学理论的新格局》（社会科学文献出版社2001年版，第184—2001页）。
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