关键词：大数据时代；人力资源管理；创新
引言
大数据技术的完善与发展，为人力资源管理方法与体系的创新发展提供了技术支持，人力资源管理工作能够在更为科学高效的平台上进行，管理的针对性、流畅性以及高效性得到提升，切实满足社会主义市场经济体系下企业对于员工的管理需求[1]。文章在分析大数据与人力资源管理关联性的基础上，立足于过往有益经验，从多个层面出发，积极探索大数据背景下人力资源管理创新的基本方法，明确创新环节关注的重点问题，以期逐步构建系统完备的人力资源管理机制，为企业发展注入新的活力。
1、大数据与人力资源管理的关联性分析
大数据作为一种大的数据集合，以其数据量大、变化速度快和复杂度高的特点越来越引起了各个领域的重视，并带动了多个领域的变革。人们逐步认识到大数据不仅仅是一大堆数据的存在，它更应该是一种新的思维方式和新的治理、管理途径[2]。大数据在企业中的应用，使得企业的运行模式以及经营理念发生着极为深刻的变化。而对于人力资源管理领域，大数据技术的出现和普及，是大幅度提高人力资源管理水平的良好契机。
传统的人力资源管理方式尽管花费大量的人力、物力，但是越来越难以满足实际的管理需求。人力资源管理部门需要在较短的时间内完成对企业内部优秀人才的挖掘与培养，激发工作人员的工作主动性，制定完善的员工职业培训计划，形成企业独特的文化氛围，而这些工作都可以借助于大数据来实现。大数据技术逐步实现了对人力资源管理各个环节各项数据的有效管理与分析，例如原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据、忠诚度数据等，通过这些数据，人力资源管理部门能够完成对企业每一个工作人员的量化分析，从而大大提升人力资源管理的有效性，推动管理制度的创新与管理方法的完善。
2大数据背景下企业所需人才的类型
（1）创新型人才。首先，现代信息技术的不断发展，网络的广泛使用，程序化的工作完全可以由计算机来代替。因此，企业更加需要有综合的研究开发、逻辑判断能够推陈出新的人才。其次，现在是知识经济的时代，只有技术的创新才能带动整个企业的创新，因为对技术创新、产品创新、市场创新等的需求也更加迫切。（2）复合型人才。所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代的创新需要有广泛的学科基础，不同专业的技能融合在一起才能顺利实现，创新的复杂程度更高，对人才的知识、能力的要求也更严格，对知识广度要求也越来越高。因此，企业需要加大精力培养复合型人才。（3）合作型人才。企业的创新发展不仅需要本企业的员工积极努力，也会需要同其他的企业合作交流，因此，合作型人才就显得尤其重要。在信息高度发达的今天，只有肯走出去，不固步自封，与其他企业紧密联系协作的企业才能获得更快发展。
3大数据背景下企业人力资源创新分析
3.1大数据环境下人力资源规划模式创新
作为企业人力资源规划工作，首先要基于企业发展来预测各领域的人员需求。如利用专家预测法、回归分析法等就企业人才状况进行统计，得出相对客观、准确的人才需求计划，避免臆断带来的偏颇。针对基础类指标，可以从企业内外部信息资料的收集中来了解现有人力的各种数据。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆如受教育程度、实习及工作经历，个人兴趣爱好等结构化数据。针对能力指标，可以就员工的任务完成率、绩效等数据来进行统计。同时，根据企业发展规划与人力目标需求，结合人力资源部现有员工数量、质量、结构变化，来预测各空缺岗位的人才需求。如那些岗位可以通过企业内部培训来进行优化，那些岗位需要通过对外招聘来引进人才。由此可知，通过对人力相关数据的收集与分析，从尊重人事管理“事实+数据”的对比中来形成客观的人力资源需求表，为后期的人才招聘与人力资源配置提供参考依据。
3.2大数据环境下人力资源招聘模式创新
由于大数据环境下的社交网络立体化的发展，对于招聘方式的实施也更趋多元性。如基于社交网络的人才招聘，通过网站平台来实现企业人才的招募。既可以节省招聘成本，还能够提升招聘质量，促进求职者全面、深入了解企业的用人需求，提升应聘效率。在一些社交网络平台中，根据数据集群化分析，可以从求职者的工作情况、社会情况、生活情况、能力及潜力等方面进行分类了解，并从中来挖掘求职者的更多数据信息，实现全面的了解求职者的实际情况，达到人才精准招聘与配置目标。
3.3大数据背景下企业人力资源开发的创新
职业生涯管理与规划是企业人力资源开发的主要内容，大数据背景下，海量的数据信息和强大智能的数据计算能力可以为员工职业生涯管理与规划提供更加具有说服力的数据和信息。利用大数据为企业每个员工生成立体化的信息集，从而使得职业生涯管理与规划更具有针对性和个性，可以有效的照顾到不同员工之间的差异，这样设计出来的职业生涯管理与规划更能体现对员工的人文关怀，也更容易被员工接受和认可。
3.4大数据背景下企业绩效考核的创新
大数据背景下，在考核模式上要提出客观、公正，要避免个人主义、机会主义倾向，要改变传统人力考核依据及考核方式。如在绩效指标设置上，要明确岗位工作，要结合企业岗位实际，结合现代技术来收集与岗位相关的基础数据，特别是建立以岗位数据为主体的绩效考核指标体系，将员工的工作指标纳入分析工具，来充分、全面、客观的分析员工对企业的贡献，为后续的量化考核提供参考依据。同时，在企业岗位信息共享平台建设上，积极拓宽员工绩效考核指标的筛选，尤其是发挥现有信息技术优势，利用微信、贴吧、BBs等媒介工具来细化绩效考核内容、考核流程及各指标的参考值，鼓励员工从参与探讨中各抒己见，增进对考核体系的认知。
3.5大数据环境下薪酬激励模式的创新
在企业人力资源管理中，薪酬激励机制是管理的重点之一，也是提升员工积极性的重要内容。薪酬激励机制的设定与明确，需要结合企业人力资源结构和发展规划，从薪酬激励方式的多元化上，平衡好物质激励、情感激励、事业激励的关系。对于物质激励，主要从薪酬与福利等方面来体现，如工资、奖金、五险一金等，既是员工的基本生活来源，也是员工工作成就感的基本保障。因此，通过对员工基础数据信息的分析，从制定客观、公正的薪酬体系上，来制定有效的物质激励方式。
4结语
大数据时代的到来对企业不仅是一个挑战，更是一个机遇。企业在进行人才资源管理时，一定要更新观念，不断改进、完善管理理念，跟上大数据时代的前进步伐，才能提高企业的综合实力和核心竞争力，推动自身长远发展。
参考文献：
[1]叶芳芳.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].中国集体经济，2017（08）：127-128.
[2]袁峰，孟繁妍，王刚，谷志有.关于大数据时代企业人力资源管理的创新认识[J].中国市场，2017（25）：123-124.
论文作者:崔珊珊
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年21期
论文发表时间:2019/11/29
标签：数据论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人才论文; 时代论文; 岗位论文; 《工程管理前沿》2019年21期论文;