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高层管理者是组织运作中的活跃因素，影响组织的决策、行为及其绩效，是研究组织战略不可忽视的内容。20世纪80年代之前，关于高层管理者的研究一般聚焦于CEO个人，随着客观环境日渐复杂多变和组织规模日益庞杂，CEO个人的影响力相对有所下降，对CEO个人的分析已无法完全涵盖对企业有潜在重要影响的高层管理团队(top management team，TMT)。于是，针对TMT的研究开始进入学者们的视野。这一领域的研究推进所面临的首要问题是，从何种角度对TMT展开具体的研究操作。在这一背景下，HAMBRICK等[1]提出高层管理梯队理论，给出了TMT研究的一个具体框架，即主张用人口统计学特征(性别、教育等)作为具体的分析切入点和操作对象，以此来探讨TMT中不同个体依照自身认知特点对环境作出解释、表述、决策的机理，并在此基础上，研究不同个体的决策“合力”如何影响战略决策结果和组织绩效。高层梯队理论是TMT研究领域的重要基石，此后大多数有关研究都或多或少地从人口统计学角度进行研究。然而，仅关注于静态的人口统计学特征对开展TMT研究显然是不够的。现实中，TMT内部互动活动对组织表现的影响不容忽视，团队中的个体在与他人互相影响并交换信息和资源的过程中，形成了形形色色的关系，从总体上构成了一种关系网络，这些关系的集合与其带来的利益构成了形式不一的社会资本。理论上，人口统计学解释力的有限也使得学者们试图以更加深刻的观点重新考察TMT。由此，超越静态的人口统计学视角，关注TMT内部的互动性关系，遵循社会网络和社会资本理论的思路，应当可以构建出研究TMT的新颖而重要的理论视角，从这一思路为分析切入点，可以较深刻地审视TMT是如何运作并影响战略决策和组织绩效的。
1 高层管理梯队理论
20世纪80年代之前，针对管理者的研究基本在微观的个体层面，而针对组织表现的研究大部分在宏观的企业层面，HAMBRICK等[1]的研究将两者有机地联系了起来，即在管理者个体与组织表现间建立起了密切的联系。高层管理梯队由企业中的高级管理者组成，他们往往掌握企业中的战略决策导向，因而最能够影响组织表现。高层管理梯队理论创造性地提出应以TMT的年龄、教育程度、从业背景等人口统计学特征来作为组织战略表现的重要源头。
在该理论框架中，高层管理者对客观环境的认识和解释首当其冲。客观环境，如组织外的市场环境或者组织内的企业文化，不同的管理者对其有不同的认识，管理者们的认识决定了自身的视野和感知。认知如同一个过滤器，排除、扭曲了一些信息，从而导致团体中不同个体的决策基础和结果可能大相径庭。一般而言，有着相似认知水平的人，对环境的解释和表达会趋近相同，从而导致决策结果具有同质性。与此相反，不同认知水平的人的决策结果具有异质性。但是，由于认知水平这一概念很难在现实情境中测度，在具体的研究实践中操作性不高。由此，就需要一个可操作化的概念去作为认知水平的代理，在具体的研究中代替认知水平而扮演自变量的角色。实际中人们往往有这样的常识，即一个人的经历常常决定了他看问题的角度和高度。在此，“经历”即是所谓人口统计学特征所表述的诸如教育水平、从业经历、年龄等特点，而“看问题的角度和高度”即反映着认知水平。在这一背景下，人口统计学特征作为TMT认知特征的表现，被众多的学者重视并提倡使用。经过大量的研究文献的锤炼，这个概念成为组织和战略管理中研究高层管理人员的主流工具[2，3]。其次，在个体对环境的解释和表达完成后，作为一个团队整体，这些众多不同的结果会汇总成为一个确定的决策结果，这一结果可能是团体中某一位或者某几位成员提出，也可能是融合了众人的意见而产生，是团体行为整合[4]的结果。
高层管理梯队理论的整个框架，体现了管理者的职能和对于组织的重要性，将管理者个体和组织总体联系了起来，实现了理论上的创新，提供了更加完善的解释功能。虽然管理者对组织究竟有多大作用在学界仍有争论，但是该理论所反映的思想是：不能因为我们所能做的甚少就消极无为。从这个意义上，高层管理梯队理论是积极向上的。同时，该理论并没有单独地以某一位管理者为焦点，而是将其放于团队之中考虑，突破了传统研究管理者的思维模式。团队既提供了丰富多样的信息和资源，同时也限制了个人的随意而为，因此，团队中的决策过程和结果就与个人情况下大不相同。
2 人口统计学特征视角下的TMT研究现状
在TMT研究领域中，微观的理论基础之一是有限理性，团体中的个体依照自身认知做出决策，继而与他人进行互动和交流，整个过程使得团体的决策结果复杂化，因为此结果可能是原先决策丛中的一个或者是从原先决策丛中衍生而出，故而有限理性是复杂化和多样化的起源。
早期TMT研究领域的工作重点是高层管理人员的特征同战略决策或者组织绩效的关系[5]。事实上战略决策和绩效是密不可分的，它们同属于TMT研究中的结果变量。在战略决策过程中，高层管理人员的心理过程(认知基础、价值观)和社会过程(团队整合、交流[6])是隐含的，因此，在实证研究中人口统计学特征是非常便捷的代理变量，用它来替代认知特征是主流的做法。具体的人口学统计学特征包括：年龄、教育程度、性别、企业中的任期、行业背景等方面。到20世纪90年代，研究这些因素如何影响战略决策和组织绩效的文献十分丰富，孙海法等[7]对此类研究进行了回顾。
在高层管理梯队理论成为战略管理的研究核心之一以来，人口统计学特征一直是这个研究框架中非常重要的一个环节。高层管理人员的人口统计学特征与其心理特征、高层管理人员的心理特征与决策、高层管理人员的人口统计学特征与决策，三者之间紧密的联系是该理论的出发点和核心。启用人口统计学特征，首先是由于个体的心理特征无法直接观测。在理论上，个体各自的认知才是收集、扭曲、剔除信息的主体，但是如何设计出切实可行的量表来进行度量是研究中最大的阻碍。认知过程是极其重要的，它对信息的筛选影响了决策结果，从而决定了组织结果，因此，在研究TMT的框架中它是不可回避的一个问题。于是，人口统计学特征作为表现认知过程的心理特征的代理，被用于TMT领域的研究中[8]。从人口统计学特征的角度来考虑团队整体，主要聚焦于两个特点：①共性，即团队所呈现的总体特征，是统计均值意义上的。例如，TMT的年龄普遍年轻化，或者教育背景普遍精英化等。②个性，即指在某一项指标上的差异，是统计方差意义上的。例如，TMT年龄组成差异大，或者团队成员的成长背景多样化等。共性往往刻画团队整体特征，而个性反映了团队中个体的信息来源和对信息解释的不同。其中，关于个性差异化的研究，在20世纪80-90年代十分密集，相关文献十分丰富[9，10]。对团队差异性的关注，大部分是基于信息理论或者资源依赖理论，即从人口统计学特征的角度来研究差异性对战略决策和组织绩效的影响。
人口统计学特征究竟在多大程度上等同于人格心理特征，还是一个值得商榷的问题。尽管以往的研究对此很推崇，但是随着研究的深入，它也受到了一些强有力的挑战。KILDUFF等[11]的研究对人口统计学特征和人格心理特征之间的关系进行了初步探索：在模拟实际的决策情境中，人口统计学特征差异性与心理特征差异性并无明显关联，而且对团队表现也无明显作用。虽然他们的研究有一些缺陷(如使用模拟战略决策的方法而不是实地研究，有可能滤掉现实中团体互动影响的种种因素)，但是在区别人口统计学特征和心理特征这一点上，还是具有很大启发性的。2000年以后，关于纯粹考虑人口统计学的研究有所减少，学者们开始将视角转到关注人口统计学特征所反映的团队过程上来[12]。
以往的研究，虽然从人口统计学角度对组织结果做了大量的解释，但未免有些机械化。例如，一个TMT一旦形成，在年龄这一项指标上不会有明显的变化，即其整体均值的变化等于个体的变化，而方差不变。但是，这样的TMT的决策特点是不大可能一成不变的，导致这个变化的原因是人口统计学特征差异性无法解释的。KOR[13]的研究用经验以及行业经验、团队经验等各种经验交互作用解释了一些从差异性方面无法解释的现象。以上分析说明，如果TMT的研究仅仅关注于人口统计学特征，无疑是只看到了这个巨大研究课题的冰山一角，应当还有更加丰富的、更加深刻的内容有待开发。
3 TMT以及TMT的认知资本
3.1 TMT定义的再思考
在前文分析基础上，有必要对TMT这个定义的外延再行阐述，因为这与本研究的构建密切相关。传统意义上TMT的概念，是针对较高层管理者而言的，具体的研究中，学者们对TMT的定义略有不同，但都基本包括了企业的总经理、副总经理、部门的高级经理等。无论如何定义TMT，以往的研究重在强调“团队”的概念。然而，组织中的正式工作关系这种契约形式，未必能够造就一个“团队”。团队这个概念，除了正式的工作关系外，应当还掺杂了情感和心理的因素。例如，团体凝聚力的概念，往往一个高度共享的组织目标未必能够导致团体的高凝聚力，高凝聚力应当包括了个体自愿为这个目标付出信任、承诺等内容。HAMBRICK[14]认为，严格意义上，TMT不应该以“团队”二字来描述，而更应当是一个“群体”。本研究认为，无论是较为松散的“群体”还是较为紧密的“团队”，并无实质上的差别，这两者所描述的表面化的结构并非本研究所主要强调的部分，团队内部深层次的结构机理才是需要开发的关键。
若在一般意义上考虑TMT，实际上本研究所关注的是能够对组织战略和绩效产生显著影响的一些个体，所以不一定要受传统TMT定义的束缚。以有关代理理论的研究来说，委托人和代理人之间的一系列博弈行为影响着组织表现，他们的目标冲突、契约规制方式决定了组织的结果和发展[15]。由此，按本研究的思路，委托人，即公司的董事会成员，应当在“高层管理梯队”之列，这就扩大了TMT概念的外延。事实上，企业的董事是企业与外界信息和资源交流的重要中介者，因此，近年来对企业上层如何影响战略这方面也不乏关注于董事会的研究[16]。同样地，本研究也可只关注原先TMT中较为重要的几个个体，这个筛选的过程可以通过考虑他们的社会资本等方面来完成，这样的做法就缩小了TMT概念的外延。撇开对团队定义和范围划定的争论不谈，本研究核心的思想是，关注对组织战略和绩效有显著影响的个体，筛选出这些个体之后，则需要考虑团体中个体的社会资本的某些方面，这里主要涉及团队的“认知资本”的概念。
3.2 社会资本与社会资本中的认知资本
社会资本是近10多年来逐渐兴起的一个概念，它的出现体现了社会学与经济学的融合。文献[17]、[18]都对社会资本概念的定义、发展和解释作出了重要的贡献。社会资本的确切定义，根据学者们切入领域的不同(如从社会学方面讨论和经济学方面讨论)以及角度的不同(个体层面或者群体层面)，至今未有一个公共普遍适用的定义。本研究基于LIN[18]的观点，认为社会资本是蕴含于社会关系之中，并且能够为个体带来利益的资源(如信任、规范、关系等)。
社会资本起作用的原因主要是在不完美市场等种种限制条件下提供了信息的渠道，为占据某些位置的个体提供了额外利益，能够加强整个团体运作的效率(社会意义上的或者经济意义上的)[18]。从本研究中社会资本的定义来看，社会资本的利益主要体现在从个体利益的增益到群体利益的增益。如果说组织的编制和契约等是组织运行的保证，那么社会资本在组织运行的过程中则起到“润滑剂”的作用，它令组织内的个体获益，从而使得组织行为更加有效地进行。
对社会资本的研究中，结构性资本和关系性资本是经常被涉及的两个维度，两者都显见于社会学和管理学的研究。结构性资本的侧重点在于整体上的网络结构，关注个体之间任何可能有的联系，这些联系共同组成了整体的网络结构；关系性资本侧重于描绘某个具体关系中个体间的联系类型和方式[19]。前者是对整体网络结构的总览性认识，后者是对网络中具体联系较细致的刻画。
除以上两个维度，NAHAPIET等[20]区分出社会资本的第3个维度，即认知资本，并将其定义为“能够带来不同个体或团体之间共享的表述、解释和含义的资源”。认知资本带来了认知上的共享、对认知表述的共享，这样的概念虽然是静态的，但却反映了团体互动中的人际作用。作为高层管理梯队理论微观基础的认知，是组织高层解释客观环境的基础，认知能力、视野、价值观等心理因素的不同，导致了团体中个体的差异性，认知是表现人心理特征的静态概念。认知资本描述了镶嵌在网络中的导致认知趋同的资源。该概念克服了原有的高层管理梯队理论框架中以静态的人口统计学来表现认知的机械性，显示出了动态变化的特征，也许是可以借助来克服人口统计学缺陷的有力工具和崭新视角。
认知资本实际上也是团队的一种结构，它是与个体认知紧密相关的资源，反映了团队决策过程中的动态变化，这是该概念的独特之处。认知资本与组织理论中研究的“权力”[21]有某些相同之处，即都强调个体能够改变其他个体的一种力量，此类力量在团体中的分布和特征，会对最终结果产生重要的影响。它们既是结构，又反映了过程；既是静态的概念，又反映了动态的变化。由此，本研究从社会资本理论的角度来考察TMT，主要用认知资本的概念进行分析。
3.3 社会资本与社会网络概念的联系
在前文对社会资本的维度划分中，有关网络的内容(结构性资本和关系性资本)已有所提及。这并不是对两者概念的混淆，而是由于两者间紧密的理论联系，使得在表述其中一个概念时需要涉及另一个的范畴，因此，在此特意对两者进行初步的区分。社会资本是一个相对抽象的概念，源于社会学的研究，在解读它并将其运用到具体管理学研究的过程中，社会资本和社会网络密不可分。从理论上，根据前文所描述的定义，社会资本蕴涵于社会关系(即社会网络)之中。倘若没有社会网络的依托，社会资本犹如空中楼阁，而社会网络理论中所涉及的一些概念(如强关系、弱关系、结构洞等)则是社会资本产生的来源[22,23]。在实际研究操作中，有些学者认为社会网络本身就是社会资本[24]，因而在度量研究对象社会资本的过程中，把某些网络特征(如网络的大小，个体网络连接到的个体数量等)当做社会资本。
由此，在组织理论和战略管理的研究中，从社会资本和社会网络的视角审视团队时，这两个概念是有所交错的。进一步讲，社会资本理论处于一个较高的理论地位；社会网络是体现社会资本理论的载体。虽然社会网络本身的理论体系也较为完善，有着坚实的数理基础和社会学理论的支持，但在实际研究中，它是社会资本理论的一个体现，同时印证了社会资本理论的某些命题和推论。
4 团队过程：从静态的观点到动态的观点
4.1 团体内部的互动过程及其影响
在TMT的研究中，团体过程是非常重要但又比较含糊的一个概念。团队过程是团队处理信息和作出决策的一个过程，在这个过程中，个体与个体之间要发生联系和影响，因此，该过程并不是一个静止的或者互不干扰的过程，而是一个复杂多变、对战略决策和组织绩效可能产生巨大影响的过程。虽然团体互动过程是至关重要的，但这样的互动(如交流与整合)是否一定有利于组织绩效则并非是易于回答的问题。交流是互动的基础，KATZ等[25]认为，交流(即信息的交换和意义的传达)是社会系统和组织的本质，但是交流也会产生一系列的问题。交流产生的问题之一，就是团队内部冲突。倘若在两人之间没有任何交流和沟通，那么他们本身认知上的冲突就永远无法暴露出来，交流过程本身尽管极具积极意义，但是同时也带来了爆发各种冲突的风险性。即使交流带来的冲突可以被克服，也不见得在后续的决策实施过程中就一定有利于组织表现。就冲突本身而言，依据其类型的不同，对于决策效果的作用也具有两面性[26]。团体互动过程中，网络关系所带来的交流是一把双刃剑，在交换信息和统一行为的同时，带来了结果上的不确定性。可以肯定的是，互动对于组织结果的影响是决定性的，但该影响究竟是正向的还是负向的，要视具体情境而定。国内已有一些学者对此予以关注，揭示了未来研究团队过程的必要性。例如，陈璐等[27]在TMT社会资本与决策效果之间，考察团队冲突的中介作用。
4.2 静态视角与动态视角：2种研究模式
TMT的研究，仅仅用人口统计学特征已远达不到研究需要。，本研究所提到的认知资本，实际上是一种团队较深层次的结构，而且这种结构反映了团队的决策处理和变化过程，即从个人层面的决策上升到团队层面的决策过程。认知资本，作为社会资本的类型之一，需要通过社会网络得以体现。由此，从网络视角来看团队内部，可能会使研究更为深刻。人口统计学特征是相对静态、“浅层次”的研究视角，网络从根本上来看也是相对静态的，但却释放或隐含了人们动态交互的关系，虽然关系根本上也偏向于静态，但却是人们动态联系的表现，表面的静态下反映出动态的内容，因此，这是一种静态与动态的综合，且有很大的动态成分。
图1 TMT研究的初始模式
由图1可知，基于人口统计学特征研究TMT的研究模式，其中的个体认知部分是用人口统计学特征作为代理的。在此，本研究并不否认人口统计学特征对TMT研究的重要性，只是希望今后有关研究的关注点应逐渐转移到团队互动的过程上。在团队中，个体认知的差异性要通过内部互动来最终表现，因此，本研究观察到的所谓“决策差异”未必是真正的初始差异，而是经过团队“加工处理”的一个结果，人口统计学特征能够在一定程度上说明初始差异，然而真正起作用的却是互动过程。鉴于此，本研究聚焦于“真实”起作用的互动过程(见图2)。
图2 互动过程作为中介产生重要作用的模型
由图1和图2可知，个体认知同战略结果和组织绩效之间的联系是20世纪80-90年代的研究主流，即从人口统计学的角度出发。战略结果与组织绩效间的联系，是相对比较直观和明显的。由图2可知，该模型的重心在“团体中的个体互相影响的过程”以及与其他部分的联系上，也即团体互动以及与其他部分的联系，具体如下：①从个体认知到团体互动。这一关系主要体现了互动过程对于原先个体认知的“加工”、“改造”，这种改变力量的来源，本研究认为是团队中的认知资本。②从团体互动到战略结果与组织绩效。这样的关系体现了互动过程的重要性，是互动过程而不是机械的个体特征导致了最终的战略结果和组织绩效，个体的社会网络所蕴含的社会资本是互动过程的精髓，网络中的关系在互动过程中起着直接和关键的作用。
4.3 互动过程与认知资本、社会网络之间的关系
如前文所述，互动过程中的交流，是通过社会关系来实现的，这与组织正式工作关系中的交流略有不同，前者更加社会化，因为掺杂进了社会性的内容，如信任、承诺等，而不仅仅是为了追求组织经济意义上的目标做出的粗浅交流。在社会性意义下，个体的行为选择更加复杂化，个体需要在社会结果和经济结果下取得某种平衡。由此，本研究所指的社会性结果是指个体的社会资本，即为个体可以带来利益的资源，这样的资源往往与社会网络紧密联系[18]。
由此，本研究特别把NAHAPIET等[20]所辨识的“认知资本”中的“共享的叙述”单列出来。所谓“共享的叙述”，是指“诸如神话、故事、隐喻等能够为团体创造、交换、保持丰富意义的工具”。这个看似难以理解的定义背后所指的，其实是个体间在表述过程中所表现出的一致性。进一步，所谓的“共识”，不但表现在知识基础的共享程度上，而且也表现在表述过程的共享程度上。个体所具备知识的共享程度，是认知达成共识的一个基础，而如何表述自身想法并与其他人交流，以及交流的效果如何，则是直接导致最终结果的一个环节，因此，表达方式的共享程度也许比知识的共享程度更为重要。例如，在一个团体内，交流技巧很高的人往往得到他人的普遍认同，从而拥有很大的“社会能量”，但是这样的人其真正的价值判断、认知方式等特征却也许是隐含，甚至与其表现出的表象相悖。从这个意义上讲，“巧言令色”不完全是一个贬义词，它也可以是一种技巧，因为虽然表述上表现出的共同未必代表着真正认知上的共同，但却往往能够更加有效地获得不少社会资源。对于这种表述“技巧”或者“能力”，不仅仅是个体的一种天赋、技能，同时也依赖于个体所嵌入的网络的结构以及关系的性质。
由此，除个体本身的一些特征以外，还需要关注个体所镶嵌的网络。个体所镶嵌的网络特征，往往是个体在互动过程中作用大小的一种体现。此外，在团体层面上，网络的结构化特征也是团体社会资本的一种表现。在战略管理与组织理论的研究中，以网络的观点来考察组织内部是一种比较新颖的潮流，一些文献已聚集于该领域广泛讨论组织不同层面上的各种社会网络。LI等[28]的研究表明，合资公司的高级管理层内部与来自原先不同企业集团的高层管理人员之间，形成了两个毫无私人往来的小团体，而这种“分列式的团体”削弱了组织绩效。该研究是为数不多的开始关注TMT内部网络结构的研究之一，体现了网络对于组织结果的重要性。组织内个体的社会网络，尤其是高层管理人员的社会网络，是分析团体互动过程的主要切入点。需要强调的是，这样的高层管理人员的社会网络包括了外部网络(连接到组织外的网络)和内部网络(组织内部的网络)，互动过程由两者复杂的交互而形成。前者提供了外部环境的信息，如行业内部及相关行业的有关知识[29]；后者决定了内部互动和整合的具体过程。例如，COLLINS等[30]的研究找到了人力资源实践和公司绩效之间高层管理人员的社会网络的中介作用，体现了高层管理人员的社会网络对绩效的直接作用。总的来说，考虑组织内部的网络，尤其是组织高层管理人员内部间的网络，目前在此领域中还不多见。由此，用社会网络理论中的概念和变量刻画和描述互动的过程是具有创新意义的。这样的研究思路从网络这样一个较客观的内容入手，清晰地反映了团队内的互动过程，而且还有助于打开所谓高层管理梯队理论的黑箱[14]。该“黑箱”的一个难点是研究的变量比较微观，因此，导致了很少有研究者关注这一点。引入社会网络来考察个体间关系，进而分析出组织高层的个体如何导致组织战略表现以及绩效结果，即打通微观层次与宏观层次之间的通路，这才是高层管理梯队理论研究中最为精彩的地方之一。
5 结语
在高层管理梯队理论发展和兴起的近30年间，由于它独特的解释力和坚实的理论基础，得到了越来越多研究者的认可，因此，产生了非常丰硕的成果。该理论的贡献之一，就是一系列的关于人口统计学特征如何影响组织结果的命题，将人口统计学特征列为非常重要的理论切入点。但是，人口统计学特征毕竟只是一个代理，其背后的心理过程是复杂而多变的，因此，需要持续关注真实的团队互动过程。本研究以如何利用社会资本和社会网络为视角，通过一些网络特征来刻画企业的高层管理者，从而可以较深入地洞悉这个过程，从结构上分析高层管理者，从过程上了解决策活动的运作，打开原先知之甚少的“黑箱”。从上述视角考察TMT时，本研究认为，认知资本扮演着重要的角色，当分析团队的网络特征时，可借此反映出团队中认知资本的形态，从而更好地、动态地解释团队过程，因此，认知资本这一概念及其相关命题是探讨具体问题的理论出发点。当然，这样的研究思路的构建也是具有很大风险的，因为心理过程具有强烈的变动性和难以刻画的特点，试图用外在特征进行描述十分困难。毋庸置疑的是，从网络视角来研究TMT的决策，会比只采用人口统计学特征开展研究更有前景。
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