内外在薪酬对中小学教师的激励效应研究，本文主要内容关键词为：小学教师论文,薪酬论文,外在论文,对中论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出 中小学教师是基础教育发展的主要力量，是促进学校发展和提高教育质量的关键[1]。但由于教师的劳动过程难以监控、劳动成果很难准确测量，因此如何制定薪酬策略来吸引、保留优秀教师并激励他们努力工作是政府与学校管理者面临的核心问题。 从20世纪70年代起，西方尤其是美国一些薪酬管理专家开始质疑旧的工资体制，认为单一的经济性报酬不利于员工的主动性、协作性和创造性的发挥并且开始提出了全面薪酬的概念。全面薪酬强调整体性，将薪酬分为“外在薪酬”(extrinsic compensation)和“内在薪酬”(intrinsic compensation)两大类[2]。以教师行业为例，外在薪酬，指为教师提供可量化的货币性价值，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴，以及其他货币性开支如医疗保险、住房公积金、养老保险等。内在薪酬，指的是为教师提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币性价值，包括培训机会、社会地位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及学校对个人的表彰、谢意等[3]。从全面薪酬的概念来看，外在薪酬和内在薪酬共同构成了薪酬整体，各自具有不同的激励功能，相互联系，并互为补充。 那么，从现实角度来讲，究竟哪种类型的薪酬更能够调动中小学教师的工作积极性？教师所在地区的经济发展水平对不同类型薪酬的激励效果又有怎样的影响？不同个体特征的教师又将偏好于哪种类型的激励？为回答上述问题，本文基于北京师范大学2011年调研的教师工资数据库，构建了内外在薪酬的激励效应模型，实证比较了内外在薪酬对教师的激励效果，并检验了地区差异、教师个体特征对两类薪酬激励效果的影响，希望能为我国中小学教师的激励与管理提供一定的参考依据。 二、研究方法 1.数据来源 数据来自2011年北京师范大学“教师工资发展报告课题”对北京、吉林、云南6县20所公立中小学教师开展的调研，有效样本量为1238份，其中女教师占75.9％，教师最高学历为本科及以上的占83.6％。在年龄分布上，30岁以下教师比例为24.7％，31～40岁教师比例为41％，41～50岁教师比例为25.1％。20所学校中，小学11所，中学9所；位于县镇的学校11所，农村学校9所。 2.变量选取与测量 (1)因变量 对于激励效应的测度，已有文献中主要给出两种方法：一种是动力论，把激励效应理解为一种激励力量，即由激励而引发的工作动力。而另一种是绩效论，把激励效应理解为绩效，用绩效对激励效应进行测度[4]。由于中小学教师的绩效难以科学测量，本文认为采用动力论来测度激励效应更为合适，即激励主要表现为因激励而引发的激励感受、工作满意度，激励感受越明显、工作满意度越高则表明激励效果越好。激励效应的问卷测试题目包括“目前的薪酬对我的激励作用明显”“我对目前的工作感到满意”这2个题目，采用里克特5分量表从1＝“非常不符合”到5＝“非常符合”。 (2)自变量 内外薪酬的测量主要借鉴了成琼文[5]编制的高校教师全面薪酬的测量量表，在此基础上结合中小学教师全面薪酬构成及特点进行了改编，量表采用里克特5分量表的形式，从1＝“非常不符合”到5＝“非常符合”。外在薪酬主要包括测量教师感知的岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴以及医疗保险、住房公积金、养老保险，共7个题目；内在薪酬包括晋升机会、培训机会、工作评价、工作环境、成就感和领导关怀，共6个题目。 (3)调节变量 个体层面特征的调节变量包括教师性别(1＝男；0＝女)、年龄分段(1＝40岁以下；0＝40岁以上)、教龄(1＝15年以下；0＝15年以上)、教育程度(1＝本科及以上；0＝本科以下)。地区层面特征的调节变量包括学校所在省份(1＝北京；2＝云南；3＝吉林)。学校层面特征变量包括学段(1＝小学；0＝中学)，学校所在地位置(1＝县镇；0＝农村)、学校类型(1＝示范学校；0＝非示范学校)。 3.激励效应模型 由于内在薪酬、外在薪酬和激励效应都是不可直接观测的潜在变量，无法采用传统的回归分析来检验二者之间的关系。而结构方程模型则是一个合适的工具，可以检验潜在变量之间的理论关系，允许存在测量误差，同时处理多个因变量，可同时估计因子结构和因子关系，并能对模型整体提供诊断信息[6]。本文建立的结构方程模型如下：
图1 内外在薪酬激励效应模型 三、研究结果 1.信度效度分析 在建立结构方程模型之前，首先要对问卷题目的信度效度进行检验。信度(Reliability)即可靠性，它是指采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。效度(Validity)即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度[7]。 首先对项目的信度进行检验，采用SPSS软件进行信度分析系数检验，得到外在薪酬的组合信度为0.895，内在薪酬的组合信度为0.804，薪酬激励效应的信度为0.629，均大于0.5，表明测量项目的信度较好。然后利用因子分析检验结构效度，先运用KMO样本测度与巴特利特球体检验判断样本是否适合做因子分析，KMO＝0.95＞0.9，sig＝0.000＜0.05，表明问卷结构非常适合进行因子分析，进一步的因子分析结果表明，内在薪酬、外在薪酬和激励效应的各题目载荷因子均大于0.5，表明量表具有较好的结构效度。 2.内外在薪酬的激励效应比较 对全部样本数据建立的激励效应模型估计结果见表1，模型评价中的近似误差均方根指标为RMSEA＝0.074＜0.08可以接受，其他拟合指数都大于0.9，表明该模型的拟合效果很好。由此，根据标准化路径系数的估计结果可知，内在薪酬和外在薪酬都对中小学教师有着显著的激励效果(P＜0.01)，进一步比较发现，内在薪酬对教师的激励效果(
＝0.658)要大于外在薪酬的激励效果(
＝0.413)。
3.内外在薪酬激励效应的省级差异分析 为进一步比较不同省份的教师在对内外在薪酬的激励效应上是否有差异，研究采用AMOS中的分组估计(Multiple－Group Analysis)命令，将样本按学校所在省份分组后建模估计，并通过比较两组估计系数间的临界比率值来判断不同组之间薪酬激励的路径系数是否具有显著性差异。分组估计的结果见表2，从模型拟合指数来看，该模型拟合效果也较好。
模型结果表明，内在薪酬对三省市教师的激励效果存在统计上的显著性差异。三省市中，内在薪酬对北京教师的激励效果最强(
＝0.846，p＝0.000＜0.01)，其次是云南省(
＝0.643，p＝0.000＜0.01)，内在薪酬激励效果最弱的是吉林省(
＝0.446，p＝0.000＜0.01)。 外在薪酬对三省中小学教师的激励效果同样也存在统计上的显著差异，吉林省教师外在薪酬的激励效果最大(
＝0.401，p＝0.000＜0.01)，然后是云南省(
＝0.351，p＝0.000＜0.01)，最后是北京市(
＝0.231，p＝0.000＜0.01)。 4.内外在薪酬激励效果的学校间差异分析 学校层面的变量选取了学段、县镇与农村、示范与非示范学校分别分组后建模估计，其中具有显著性差异的只有学段，也就是小学和中学教师在薪酬激励效应上存在显著性差异，而其他学校变量对薪酬激励效果的影响并不显著。 小学和中学教师的内外在薪酬激励模型的分组估计结果见表3，模型的近似误差均方根小于0.08，其他拟合指数都大于或接近0.9，拟合效果较好。估计结果表明，内在薪酬对小学和中学教师之间的激励效果存在显著性差异，内在薪酬对小学教师的激励效应要高于中学教师(
＝0.749＞
＝0.675)。外在薪酬对小学教师的激励效应也高于中学，但系数的差异并没有通过统计检验，外在薪酬对中小学教师的激励效果差异并不显著。
5.教师特征对薪酬激励效应的影响分析 教师特征选择了性别、年龄、教龄、受教育程度这四个变量作为调节变量，对全部数据进行了分组比较，估计结果表明，只有性别变量具有显著的调节作用，即男女教师对不同类型薪酬激励的反应具有显著差异，其他教师个体特征对薪酬激励效应无显著性影响。表4显示，男女教师在外在薪酬激励效应上差异显著，外在薪酬对男性教师的激励效果要大于女性教师(
＝0.375＞
＝0.299)，表明男性教师更看重外在薪酬。内在薪酬在对男教师的激励效果上也略高于女性，但该差异并不具有统计上的显著性。
四、讨论与启示 1.内外在薪酬激励效果的比较分析 对于外在薪酬和内在薪酬的激励效果的比较，实证研究结果表明，内在薪酬的激励效果要大于外在薪酬，全部样本模型及根据学校特征、个体特征的分组结果都证明了这一结论的成立。这与徐志勇、赵志红(2012年)[8]对北京市小学教师工作满意度的调研结果具有一定的相似性，该研究表明教师内在满意度显著高于外在满意度。 内在薪酬对教师的激励效果大于外在薪酬这一结果的一种可能性解释是基于管理学的人性假设的分析。管理学家们认为，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，而是“社会人”，认为影响人工作的动机不在于经济利益，而在于满足人的社会心理需要，主张从工作本身出发满足个体的发展需求、成就感需求、人际交往等多元化需求，通过内在薪酬来激发员工的工作动机。一些实证研究也证明了内在薪酬不仅有助于学习和工作效率的提高与创造性的激发[9]，个体在内在薪酬的作用下还有较高的工作成就感、自我效能感和工作满意度[10]。如Sehmidt在芝加哥郊区的一个学区研究了132所中学校长后指出，“认可、成就感和晋升是激发教师把工作成绩提高到最大限度可能的力量”[11]。 另一种可能的解释是在现有的工资与福利待遇条件下，外在薪酬如工资水平、绩效工资强度都处于较低水平，不足以对教师产生激励，目前教师的工作激情与积极性主要来自于工作本身所带来的成就感、较好的工作环境、领导的关怀与鼓励等内在薪酬。根据国家统计数据，在过去20年间中小学教师行业工资一直在国民经济中处于中等偏下位置，小学教师工资位于第10～16位之间，中学教师工资位于第9～14位之间[12]，这说明外在的薪酬对中小学教师的吸引力较低，对教师的激励效果也有限。在这种现实条件下，教师仍然能够努力工作，主要靠的是内在薪酬的作用，如中小学教师有强烈的成就感需求，突出表现在希望自己“教有所成”，以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的快乐和精神满足，从而实现自己的人生价值和理想等。 2.三省市间激励效果差异的分析与启示 北京、云南和吉林三省市教师在内外在薪酬激励效果上存在显著差异。根据路径系数的大小，外在薪酬对三省激励效果由强到弱的排序依次是吉林、云南和北京市，而内在薪酬的激励效果排序恰好相反，由强到弱依次是北京、云南和吉林。我们的课题调查结果显示，北京市中小学教师税前年均收入在三省市中最高为42,056元，云南省教师平均年收入为24,813元，而吉林省最低为24,604元。三省市的比较可知，教师平均收入水平高的省市，内在薪酬的激励效果相对越强，而外在薪酬的激励效果相对越弱；反之，教师平均工资低的省份，外在薪酬的激励效果相对更强，内在薪酬的激励效果相对较弱。有学者对高校教师薪酬激励的一项实证研究结果也表明，内在薪酬对沿海经济发达地区高校青年教师的激励效果更明显，而外在薪酬对中部地区教师有更好的激励效应[13]。 虽然仅是三个省市的分析结果，但也对我国教师薪酬激励设计提供一定的启示，即薪酬策略的选择还需因地制宜，综合考虑区域教师的外在薪酬水平。学校所处的区域环境的不同，会塑造出性质各异、层次不同、各具特色的薪酬激励模式，特别是区域经济发展水平会对激励模式的选取产生重要影响。因此，建议对位于经济发达省市学校的教师重点采用内在薪酬的激励策略，为教师提供更多的培训和交流的机会，领导的尊重与认同，学校内部的民主管理等等。而对于那些欠发达地区的学校教师和福利保障水平较低的省份，还应以实施外在薪酬激励为主的激励策略，大幅提高教师的工资待遇，并健全教师的福利保障体系。 3.小学与中学教师薪酬激励的差异 激励作为一种管理方式和手段必然要受到组织特性的制约，一个特定类型的组织决定了它特殊的管理方式和价值取向。本文的实证研究结果表明，组织特征方面是否示范校，学校是县镇还是农村对薪酬激励没有显著性影响，但是小学和中学教师在内在薪酬上有显著性的激励差异。相对来讲，内在薪酬对小学教师的激励效果要大于初中教师。这可能是由于我国小学与中学相比，学校学生少，布局分散，因而教育经费不及初中充足，从而办学条件、培训与进修机会等内在薪酬水平都要低于初中，这使得小学教师对内在薪酬的需求要比中学教师更为强烈。因此，提高小学教师的工作积极性、创造性还需管理者在内在薪酬保障上加大投入力度。 4.男女教师间薪酬激励效应的差异 教师的性别、年龄、受教育程度、教龄等人口特征将影响个体对内外在薪酬的偏好，从而使得两类薪酬对不同特征个体的激励效果产生差异。通过本文的实证研究，结果表明男女教师在外在薪酬激励效果上存在显著性差异，而内在薪酬的激励效应差异并不显著。从标准化路径系数来看，外在薪酬对男教师的激励效果要高于女性教师，表明男性教师由于肩负着养家糊口的重任，对金钱有着更强烈的渴求，从而实现自我的经济价值。因此，对男教师实施物质奖励将能够达到更好的激励效果。研究结果还表明，不同教龄、受教育程度及年龄的教师间对内外在薪酬的激励效果并不存在显著性差异，也许是由于学校样本较少的原因，未来的研究将在扩大学校样本的基础上再次探讨上述变量的调节作用。
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