滥用管理、玩世不恭与组织情感承诺的关系--领导成员交流的中介作用_犬儒主义论文

辱虐管理、犬儒主义和组织情感承诺的关系——领导成员交换的调节中介作用，本文主要内容关键词为：犬儒论文,领导成员论文,主义论文,中介论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       中图分类号：F272；B849 文献标识码：A 文章编号：1671～394X(2015)09～0035～10

       一、问题提出

       以往对领导的大多数研究都是在寻找成为有效领导的行为和方法，但是也有研究提出对领导的无效行为或破坏行为进行研究，领导的辱虐管理就是其中一个热点研究领域。辱虐管理是员工对上司经常表现出敌意的口头和非口头行为的一种感知，比如领导对下属发脾气、羞辱下属和嘲笑下属等[1]。该领域的研究者认为，领导的辱虐管理行为对员工产生比较重要的消极影响[2]，比如辱虐管理会降低员工的工作满意度、生活满意度、组织承诺和绩效[1，3]，并增加员工的离职意向、工作家庭冲突、心理压力、情绪枯竭、反生产行为以及组织偏差行为[1，4，5]，减少员工的组织公民行为[6]。

       Schyns和Schilling(2013)认为，破坏性领导(destructive leadership)对结果变量的影响可以分为和领导有关的结果变量、和工作有关的结果变量、和组织有关的结果变量，以及和员工个体有关的结果变量，其中，和组织有关的结果变量包括离职意向、反生产行为、组织公民行为和组织承诺[2]。目前，研究者基于不同理论对领导的辱虐管理行为和员工的反生产行为、偏差行为、离职意向之间的关系方面做了较多的研究，但是，研究者尚未厘清辱虐管理影响员工态度的心理机制，特别是辱虐管理和员工组织情感承诺的心理机制，辱虐管理通过什么途径影响员工的组织情感承诺，以及在什么情景下影响组织情感承诺等问题仍需要进一步研究。

       由此，本研究将主要在以下几个方面做出贡献：第一，虽然以往研究表明辱虐管理会降低员工的组织情感承诺，但是并没有明晰它们之间的“黑箱”，以及辱虐管理通过什么途径影响员工的组织情感承诺。本研究基于公平理论，通过引入员工犬儒主义态度，分析辱虐管理和犬儒主义之间的关系，犬儒主义和组织情感承诺的关系，进一步使它们之间的“黑箱”明朗化。第二，以往对辱虐管理和结果变量之间关系的中介和调节作用的研究中，往往将变量中介和调节作用分开进行分析，本研究将中介和调节整合进行分析，进一步明确辱虐管理、犬儒主义、组织情感承诺和领导成员交换之间的关系，并对比分析圈内人和圈外人在辱虐管理、犬儒主义、组织情感承诺之间关系中的差别，为完善和丰富领导成员交换及其交换质量的差异化理论提供依据。第三，对于辱虐管理经过什么心理机制影响员工情感承诺，和领导成员交换调节作用的研究结论，可以为研究者明确破坏性领导和员工结果变量的心理机制，进而为构建破坏性领导理论提供实证依据。

       二、理论文献分析和研究假设

       根据公平理论，员工会基于公平理论评价领导的行为，当领导对员工不诚实、不礼貌、不尊重员工和对员工需求不敏感时，员工就会感觉到缺乏互动公平性，而领导的上述行为却属于辱虐行为范畴。长期经历辱虐管理的员工会认为自己的组织没有准确地搜集信息以监督辱虐行为、没有制定出有效的程序规章以限制或惩罚辱虐行为，这就进一步使员工认为组织缺乏程序公平。同样，来自领导的辱虐会让员工感到自己不如其他人，会影响员工对工作投入的认识，比如会花更多的时间和精力克服困难、搜集完成工作所需信息等，再加上员工对程序不公平的认知，受辱虐的员工会认为：“和其他人相比，自己得到的比本应该得到的少”，进而使员工感到分配不公平[1]。在某种程度上，员工认为自己的领导是组织管理他们的代表，领导通常会站在组织的利益立场工作，并按照组织的授权履行一定的职责，所以，员工会将来自领导的辱虐管理行为和组织联系在一起，进而影响员工对组织的态度[5]。

       员工犬儒主义是员工对组织的一种蔑视、挫败、不信任的消极态度，有较高犬儒主义态度的员工认为自己所在的企业组织缺少诚信、不诚实、不公平[7]、组织的决策不是真的为员工考虑，甚至对组织充满绝望感[8]。员工犬儒主义并不同于其他形式的犬儒主义，比如变革犬儒主义[9]和工作倦怠中的工作犬儒主义[10]。员工犬儒主义形成于员工的工作经历，已有研究表明，有很多因素可以使员工产生犬儒主义态度，比如管理者的粗鲁行为、沟通不畅、心理契约违背[8]、严厉的裁员[11]等。上述不公平感破坏了互动双方社会交换的互惠原则和心理契约的平衡性，进而加强了员工的犬儒主义消极态度[12]。所以，本研究提出以下假设。

       假设1：辱虐管理和员工犬儒主义正相关

       组织承诺是指员工和组织建立的一种社会交换关系，组织情感承诺的形成意味着员工和组织之间有稳定的心理链接，它是一种非物质交换关系，其中，存在员工对自己和组织之间社会交换风险的认知和信任关系的评价，这种风险认识和信任评价在员工组织承诺的形成过程中起了重要作用[13]。根据Blau(1964)的观点，社会交换关系中交换双方之间相互责任度越高，交换关系就越稳定，交换双方从中获利的风险性就越小[14]。其实，有研究认为，履行公民责任的公司也会倾向于满足员工这一相关利益者的需求，进而使内部员工认为公司在相关责任方面不会欺骗自己[15]，这会降低交换风险的认知，增加双方的交换关系质量，提高员工的组织情感承诺。另外，员工和组织存在一种信任和被信任的关系，员工信任组织意味着在员工的心目中组织是诚实的、讲信誉的和可信的，员工信任组织和组织承诺之间存在显著的正相关关系[13]。而员工犬儒主义的本质则是员工认为组织缺乏信任、不诚实的一种消极态度，而且组织言行不一的做法也增加了员工对交换风险的认知，因此，犬儒主义会使员工产生不满，并使员工从感情上脱离其所在的组织和工作环境，降低情感承诺。由此，本研究提出以下假设。

       假设2：员工犬儒主义和情感承诺负相关

       作为组织代理人的领导和下属有比较多的接触，员工会不断地审视领导对待自己的态度和行为，并认为领导对自己的态度、行为以及提供的资源代表了企业组织对自己的态度和看法，所以，领导对员工的辱虐行为会影响员工对组织的态度。辱虐管理的研究文献表明，和没有受到辱虐的员工相比，受辱虐的员工会降低对组织的情感承诺和情感依附[1，6，16]。另外，关于攻击行为的研究也表明，领导的语言攻击行为和下属的满意度与组织承诺显著负相关[17]。综上所述，有理由认为犬儒主义在辱虐管理和员工组织情感承诺中间起中介作用。

       假设3：员工犬儒主义在辱虐管理和组织情感承诺之间起中介作用

       Davis和Gardner(2004)认为，员工很多态度的形成都与领导和员工的互动关系密不可分，领导与员工的互动关系质量会对员工犬儒主义的形成过程产生较大影响[18]。领导在和下属互动过程中与不同下属之间建立不同的关系，在互动过程中能够满足领导期望和角色要求的下属往往能和领导建立起较高质量的关系，即“圈内人”，和领导关系不好的员工被称为“圈外人”。在领导成员交换质量较低的情况下，领导和成员的关系仅限于工作职责任务正式的组织关系，且圈外人得到领导的额外支持也比较少，比如Dienesch和Liden(1986)研究表明，圈外人会得到较少的领导支持、较少的互动交流和较低的奖励回报，这会降低圈外人和领导之间的信任关系[19]。较少的领导支持、较低的回报和缺乏信任的关系会进一步加强圈外人的不公平感，他们也更有可能将来自于领导的不公平对待理解成辱虐行为[20]。根据自利偏见和“行动者-观察者”偏见，下属会将自己的低绩效与未实现工作目标作外部归因，认为是由外部因素造成的，而领导则将这种情况作内部归因，认为是由员工个人因素造成的，领导因此会进一步责怪下属的低绩效或过失[21]。而在领导成员交换质量较高的情况下，领导和员工之间出现的互动问题会更少[22]。另一方面，Harris等(2011)的研究也表明，领导更容易向和自己关系质量比较低的员工实施辱虐管理行为[23]，这会进一步加强“圈外”员工的不公平感。

       根据象征互动观点(symbolic interaction perspective)，员工在和领导互动过程中形成了对领导的态度和观点，并据此做出自己的行为和选择[24]。由于领导在某种程度上站在组织立场进行工作和管理，所以，员工可能会将来自领导的辱虐管理行为转移到组织层面，形成自己对组织的态度。但是，在领导成员交换质量较高的情况下，辱虐管理可能并不会产生消极溢出效应，因为，高质量的领导成员交换能够提供给下属较多资源，比如支持、授权、晋升等有形和无形资源，而这些资源积累到一定程度，就会使下属感觉到和组织之间存在较强的、信任的连接关系[25]，且会增强下属与组织的社会交换关系，强化下属对组织的义务感。另外，领导成员交换较高的情况下，员工从领导那里得到的支持和额外资源也会弥补员工的不公平感[26]。所以，高的领导成员交换质量会削弱辱虐管理对员工犬儒主义的正向影响。由此，本研究提出以下假设。

       假设4：领导成员交换调节辱虐管理和员工犬儒主义之间的关系，即领导成员交换高的情况下，辱虐管理和犬儒主义之间的关系较弱，领导成员交换低的情况下，辱虐管理和犬儒主义之间的关系较强。

       假设5：领导成员交换调节犬儒主义在辱虐管理和组织情感承诺之间的中介作用，即领导成员交换高的情况下，辱虐管理通过员工犬儒主义对组织情感承诺的间接影响效应较弱。

       总结以上研究假设，本研究的研究框架如图1所示。

      

       图1 研究模型

       三、研究方法

       (一)数据来源

       研究样本来源于广州、深圳、湖南和武汉等地的企业员工样本，由作者联系企业中的联系人，征得其同意后，由企业中的联系人将问卷发放给员工匿名填写，并保证问卷只做研究之用，且不会泄漏个人私密信息。共发放问卷300份，回收有效问卷213份，有效回收率为71％。有效问卷中，女性占49.765％，未婚占55.869％，大专及以上学历占64.789％，男性上司占64.319％，被调查者的平均年龄为27.650岁，和上司共事的平均时间为2.105年，在现单位的任职期平均时间为2.944年。

       (二)测量工具

       为了避免调查过程中被调查者的剧中趋势倾向，所有量表均采用6点李克特量表进行测量，其中，领导成员交换量表、组织情感承诺量表和员工犬儒主义量表要求被调查者从“非常不同意(1)”到“非常同意(6)”进行选择评价。辱虐管理量表要求被调查者从“从不(1)”到“非常频繁(6)”进行选择评价。以往研究表明，性别、婚姻状况、教育程度、年龄、现单位任职期与员工犬儒主义和组织情感承诺有相关关系[12，13]，所以本研究将它们作为控制变量。同时，由于员工和上司一起工作的时间长短可能会影响他们之间的关系，本研究也将员工与上司共事时间作为控制变量。

       领导成员交换量表 研究使用Bernerth等(2007)开发的领导成员交换量表，该量表体现了领导成员交换中一个较为概括性的交换概念，反映了下属对领导的自愿行为是否会得到领导某种形式的回报的感知，量表共8个题目，比如“我的领导和我之间存在一种双向交换关系”、“我的努力会得到我领导的回报”等，Bernerth等的研究表明该量表能够解释离职意向、组织承诺、任务绩效和关系绩效[27]。由于国内没有研究者使用过该量表，所以，在本研究采用翻译回译策略，最终形成中文测量量表。在本研究中经信效度检验后的α一致性系数为0.825。

       组织情感承诺 研究采用Allen等(1990)编制的组织情感承诺量表[28]，该量表共有6道题目，比如“我真的把单位的事情当作我自己的事情来处理了”、“我非常乐意今后一直在这家单位工作”和“我对这家单位有很深的个人感情”等。该量表经李超平等(2006)验证[29]，具有较好的信效度。在本研究中该量表的α一致性系数为0.889。

       员工犬儒主义 研究采用Johnson和O'Leary-Kelly(2003)[30]编制的认知犬儒主义量表。在翻译过程中同样采用翻译回译策略形成最终的中文测量量表。量表包括5道题目，比如“我认为公司说一套做一套，言行不一”和“我发现公司说的和公司实际做的时常不同”。在本研究中经效度检验后的α一致性系数为0.878。

       辱虐管理 研究采用被Aryee等(2007)简化的辱虐管理量表[6]，其信效度和跨文化适用性已得到验证。简化后的辱虐管理量表包括10个题目，比如“我的直接主管向别人发表对我的负面评论”、“我的直接主管说我是个不够能力或缺乏效能的员工”、“我的直接主管对我态度粗鲁”和“我的直接主管提醒我过去的错误和失败”等。在本研究中该量表的α一致性系数为0.909。

       (三)数据处理

       在研究员工犬儒主义的中介作用时，研究首先根据Baron和Kenny(1986)[31]的方法对犬儒主义的中介效用进行验证，第一步以辱虐管理为自变量，分别以犬儒主义和组织情感承诺为结果变量进行层级回归分析，第二步以组织情感承诺为因变量，同时辱虐管理和犬儒主义为自变量进行层级回归分析。为检验领导成员交换的调节作用，研究采用Edwards和Lambert(2007)[32]的“第一阶段调节模型”方法进行整合分析。在进行因子的CFA检验时，不同辱虐管理的研究中使用的拟合优度指标不同，但是，相对于其他拟合优度指标，研究者都认为GFI比较容易受到样本量的影响，所以一些研究都未将GFI作为判断模型拟合好坏的标准。比如Hoobler和Hu(2013)在其研究中使用了CMIN、RMSEA、CFI和IFI反映模型拟合情况[33]，而Shoss等(2013)在其研究中仅使用了CMIN、RMSEA和CFI反映模型拟合情况[5]。由此，结合以往研究，本研究采用CMIN/DF、RMSEA、CFI、IFI和TLI拟合优度指标反映模型拟合情况。

       四、研究结果

       (一)量表的效度分析

       由于研究使用的领导成员交换和犬儒主义量表在中国背景下没有经过检验，所以在进行数据分析之前，需对它们的结构效度进行检验。首先用SPSS软件按50％比例从213份总样本中随机抽取样本，然后用AMOS软件分别对领导成员交换和犬儒主义进行CFA检验。领导成员交换量表方面，删除2道因子负荷较低的题目后(我领导和我之间存在一种双向交换关系、我没有必要去明确我领导回报我的具体条件)，拟合优度达到可接受水平(n=111，CMIN/DF=1.717，RMSEA=0.091，CFI=0.976，IFI=0.977，TLI=0.955)；犬儒主义量表题目未作删减，拟合优度达到可接受水平(n=111，CMIN/DF=1.3，RMSEA=0.052，CFI=0.997，IFI=0.997，TLI=0.989)。为确保领导成员交换和犬儒主义因子结构的稳定性，研究又用剩下的样本对他们进行CFA检验，拟合优度达到可接受水平(n=112，CMIN/DF=1.780，RMSEA=0.088，CFI=0.942，IFI=0.943，TLI=0.918)。经检验后的领导成员交换量表保留6道题目，以后的分析都是用经过CFA验证后的这6个题目形成的领导成员交换量表，犬儒主义的题目数未作删减。

       此外，为确保所有研究变量有较好的结构效度，在进行假设检验之前，研究用所有样本对辱虐管理、领导成员交换、犬儒主义和组织情感承诺进行CFA检验，检验结果如表1中“M1”所示，拟合优度达到可接受水平。表1中的其他检验结果也表明，这4个研究变量具有较好的区分效度。

      

       (二)变量的相关性分析和假设检验

       表2的描述统计分析结果显示，辱虐管理和领导成员交换(r=-0.165，p＜0.05)、情感承诺(r=-0.297，p＜0.01)显著负相关，和犬儒主义(r=0.317，p＜0.01)显著正相关。由于婚姻状况和4个主要研究变量的相关系数均没有达到显著水平，所以，在进行假设检验时，研究没有将它们放进回归方程进行分析。

       表3中的层级回归分析结果表明，辱虐管理和犬儒主义显著正相关(β=0.309，p＜0.01)，犬儒主义和组织情感承诺显著负相关(β=-0.219，p＜0.01)，而且，当犬儒主义和辱虐管理一起放进回归方程时，辱虐管理和组织情感承诺的回归系数变小，但仍然显著(β=-0.257，p＜0.01)，回归分析结果和前三个研究假设内容一致。由此，假设1、假设2和假设3得到支持。

      

      

       为进一步明确领导成员交换的调节作用，本研究采用Edwards和Lambert(2007)的约束非线性迭代回归分析方法迭代1000次进行分析。表4的结果同样表明，辱虐管理和犬儒主义(β=0.257，p＜0.01)、组织情感承诺(β=-0.257，p＜0.01)的关系均达到显著水平。而且，辱虐管理和犬儒主义的关系受到领导成员交换的影响(β=-0.171，p＜0.05)，这表明领导成员交换质量可以削弱辱虐管理和犬儒主义的正向关系，即领导成员交换质量较高的情况下，辱虐管理和犬儒主义的正向关系较弱。同时表5的结果表明，在领导成员交换质量较高时，辱虐管理和犬儒主义的关系并不显著(β=0.086，p＞0.1)。图2的结果也表明，在领导成员交换质量较低的情况下，随着辱虐管理的增加，犬儒主义会迅速增加。由此，研究的假设4得到支持。

       表5的内容是在不同的领导成员交换质量水平下，辱虐管理对组织情感承诺的直接、间接和总的影响效应，以及领导成员交换不同水平下，辱虐管理、犬儒主义和组织情感承诺之间关系的差别程度。结果表明，只有在领导成员质量较低的情况下，辱虐管理和犬儒主义之间的正向关系才达到显著水平(β=0.428，p＜0.01)，且领导成员交换质量的高、低两种水平下，辱虐管理和犬儒主义之间关系的差异达到显著水平(d=-0.342，p＜0.01)。同样，只有在领导成员质量较低的情况下，辱虐管理对组织情感承诺的消极间接影响才达到显著水平(β=-0.094，p＜0.01)，且领导成员交换质量的高、低两种水平下，辱虐管理和组织情感承诺之间的间接关系的差异达到显著水平(d=0.075，p＜0.01)，这表明高质量的领导成员交换可以削弱辱虐管理对组织情感承诺的间接影响。图3结果也表明，随着辱虐管理的增加，领导成员交换质量较低的情况下，员工情感承诺下降的速度较快。因此假设5得到支持。

       表5的结果表明，在不同的领导成员交换质量水平下，辱虐管理对员工组织情感承诺的总影响效应之间存在显著差异(d=-0.075，p＜0.01)，图4的结果也显示，随着辱虐管理的增加，在领导成员交换质量较低时，员工组织情感承诺下降的速度较快。这表明，辱虐管理对员工组织情感承诺的总影响效应受到领导成员交换质量的调节。

      

      

       图2 领导成员交换对辱虐管理和犬儒主义关系的调节作用

       五、结果分析与讨论

       研究结果表明，辱虐管理会给组织带来比较重要的消极作用，不仅对员工组织情感承诺产生直接影响，而且还通过犬儒主义对组织情感承诺产生间接影响。在领导成员交换质量较高的情况下，辱虐管理和犬儒主义、辱虐管理和组织情感承诺之间的间接关系均不显著。在领导成员交换质量较高时，辱虐管理和员工组织情感承诺的负向关系较弱，在领导成员交换质量较低时，辱虐管理和员工组织情感承诺的负向关系较强。研究结果进一步揭示了辱虐管理通过什么机制以及在什么情况下对组织情感承诺产生影响，扩展了以往研究对辱虐管理等领域的认识。

       第一，Chiaburu等(2013)认为，以往缺少对员工犬儒主义的深入研究[12]，研究结果进一步弥补了以往犬儒主义研究中的空缺。以往员工犬儒主义的研究结果表明，管理者不胜任工作[8]、变革型领导[34]、有效传达和沟通信息[35]、心理压力和公平感[12]会影响员工的犬儒主义态度，这些因素均存在于领导和员工的日常互动过程中。本研究进一步表明，在和员工互动过程中，领导的行为非常重要，领导发脾气、羞辱下属和嘲笑下属的辱虐管理行为会对员工产生重要影响，比如增加员工的犬儒主义。Chiaburu等(2013)[12]和Dean Jr等(1998)[7]认为，员工的犬儒主义来源于他在组织中受到的负面经历。本研究表明，领导的辱虐管理行为则是员工体验到的负面经历中的重要组成部分，研究结论进一步验证了他们的观点。

       第二，以往研究表明，辱虐管理对组织情感承诺有消极影响，在此基础上，本研究结果进一步揭示了辱虐管理通过什么路径对组织情感承诺产生消极影响，研究结果表明，犬儒主义在它们之间起了部分中介作用，即辱虐管理既通过犬儒主义影响组织情感承诺，也对组织情感承诺产生直接影响。和以往员工偏差行为、反生产行为的研究相比，员工的偏差行为和反生产行为是员工对组织的外显性消极做法，而产生犬儒主义态度和降低情感承诺则是员工对组织的内隐性消极做法，这种隐晦做法受到辱虐管理的较大影响。有研究表明，权力距离会在辱虐管理和结果变量之间起到调节作用[36]，所以，员工这些隐晦的做法可能是在高权力距离文化背景的员工比较倾向的选择，因为在高权利距离文化背景中，员工比较容易接受来自领导的权威和权力的影响力，且领导掌握着重要资源，比如晋升等，如果员工采用比较明显的做法，会更容易受到领导的制裁，所以隐晦做法是员工比较倾向的选择。对此，将来的研究可以针对高权力距离和低权力距离进行对比，分析不同文化背景下员工针对辱虐管理而做出的隐晦选择和显性选择。

      

      

       图3 LMX不同水平下，辱虐管理对情感承诺的间接影响效应

      

       图4 LMX不同水平下，辱虐管理对情感承诺的总影响效应

       第三，本研究进一步明确了在什么情况下辱虐管理经过犬儒主义态度对情感承诺产生影响。研究结果表明，领导成员交换质量较低时，辱虐管理对员工犬儒主义态度和组织情感承诺的影响较强；而在领导员工交换质量较高的情况下，辱虐管理对犬儒主义态度的影响、以及通过犬儒主义对组织情感承诺的间接影响并不显著；而且，在不同领导成员交换水平(均值+1标准差)下，辱虐管理对犬儒主义的影响效应、对员工组织情感承诺的间接影响效应和总体影响效应存在显著差异(如表5所示)。这充分说明，在领导成员交换质量存在差异的情况下，领导的辱虐管理行为对圈内人和圈外人产生的消极影响机制是不同的。根据本研究结论，辱虐管理对圈内人的影响要小于对圈外人的影响。其中的原因可能和员工对辱虐管理的不同认知归因或领导对不同的员工有区别地实施辱虐管理行为有关，这进一步揭示出，在以领导为中心的团队中或部门中辱虐管理的不均等性。将来研究可以从两个方面对这一主题进行深入研究：其一，从员工个体特征和认知归因方面对辱虐管理和员工态度之间的关系进行研究，因为辱虐管理是员工感知的一种认知评价，因此不同员工可能会有所不同；其二，从领导对不同的员工有区别地实施辱虐管理行为方面进行研究，对此，已有研究者将辱虐管理纳入到团队层面进行研究，并认为领导并不是对团队或部门中的所有人都施行同样的辱虐管理，辱虐管理的差异性对员工体验和认知的影响方式也有所不同[37]，将来研究者可以在此基础上深入研究。

       另外，本研究中关于领导成员交换调节作用的结论和Lian等(2012)[4]的研究结论有所不同，他们的研究表明，领导成员交换质量越高，辱虐管理和员工心理需求满足之间的负向关系反而越强。对此，本研究认为，领导成员交换对辱虐管理和结果变量之间关系的调节作用，可能取决于结果变量的性质。以后的研究者可以对这一问题进行深入研究。

       第四，近来，研究者对领导的消极面倾注了较多研究热情，比如领导的辱虐管理行为等，但是研究者对破坏性领导理论知之甚少，特别是和破坏性领导有关的心理过程[38]。Whetten(1989)认为，探索变量之间发生关系的边界条件，有利于进一步揭示并理解和研究变量有关的理论[39]。本研究在明确辱虐管理通过犬儒主义影响组织情感承诺的基础上，证实了领导成员交换在其中的调节作用，进一步澄清了辱虐管理和组织情感承诺的心理过程，以及发生这一心理过程的边界条件。所以，在Krasikova等(2013)[38]和Whetten(1989)[39]研究观点的基础上，本研究结果对构建破坏性领导理论提供了进一步的实证依据。

       领导的辱虐管理行为是一种不可忽视的破坏性行为，企业组织应该积极寻找降低辱虐管理行为发生的可能性。除上述理论贡献以外，本研究还为企业组织的管理实践提供了一些实践建议。第一，通过培训使领导意识到对下属的辱虐管理行为会产生比较严重的消极影响，比如增加犬儒主义和降低组织情感承诺。第二，提高领导技能和方法，使领导和下属发展均等且较高交换关系，增加领导对员工的支持和信任，提高员工的公平感。第三，制定行之有效的规章制度降低领导做出辱虐行为的机会，比如对辱虐下属的领导给与批评，或者奖励优秀的领导者，这种做法会改变员工对组织内部公平性的认识。第四，根据研究结果，领导和员工发展较高的质量关系只能削弱辱虐管理对组织情感承诺的间接影响，无论领导成员交换质量高低，辱虐管理都会对组织情感承诺产生消极显著影响。所以，企业组织除了采取上述三个措施之外，还必须提供额外的支持，才能消除或减少辱虐管理对员工组织情感承诺的消极影响。

       最后，受研究条件的限制，本研究也有一定的局限性。第一，虽然研究结论支持了理论假设，但是，由于研究的调查数据是横断面数据，因此研究结论并不能说明辱虐管理和员工组织情感承诺的因果关系。将来研究可以采用纵向研究设计搜集数据，分析它们之间的因果关系。第二，调查数据由同一位员工填写，有可能产生共方法偏差，对此，本研究按照Podsakoff等(2003)提出的不可测因子方法检验共方法偏差的影响，加入不可测因子后的CFA分析结果虽然达到可接受水平(n=213，CMIN/DF=1.702，RMSEA=0.058，CFI=0.939，IFI=0.940，TLI=0.925)，但是，和表1中的“M1”的结果相比，CMIN/DF减小0.192，RMSEA、CFI、IFI和TLI分别改善了0.007、0.024、0.024和0.021，改善的程度不大，而且，不可测方法因子能够解释的所有主要变量测量题目方差的平均值仅为4％，比Williams等(1989)研究中报告的共方法偏差的影响中值(25％)[40]和Shoss等(2013)研究中报告的共方法因子解释的测量题目的平均方差(14.5％)[5]小很多。这充分说明不可测因子不能有效改变四因子模型的拟合优度。因此，共方法偏差并不会对本研究结果产生影响。第三，本研究只对辱虐管理对员工态度影响的作用机制，没有涉及到员工的行为，这不能帮助研究者和实践者深入理解辱虐管理的全景，将来研究可以将行为变量纳入进来，研究辱虐管理和行为结果之间的心理机制。第四，本研究在权力距离比较高的中国文化背景下进行，已有研究表明权力距离可以影响辱虐管理和结果变量的关系，所以，本研究的结论是否可以推广到低权力距离文化国家仍有待于进一步验证。

       六、研究结论

       研究结果进一步揭示了辱虐管理对员工组织情感承诺的影响路径和边界条件，总结研究成果，得到以下结论。第一，辱虐领导不仅通过犬儒主义对组织承诺产生间接影响，而且还对组织承诺产生直接影响。第二，领导成员交换质量较高的情况下，辱虐管理和犬儒主义、辱虐管理和组织情感承诺之间的间接关系均不显著，而且，辱虐管理和组织情感承诺的直接关系也比较弱。第三，企业组织可以通过培训领导意识、提高领导技能和方法、建立辱虐管理行为的惩罚制度和提供额外支持等方法消除辱虐管理对员工的消极影响。

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