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20世纪90年代以来，经济全球化已经达到前所未有的水平。跨国公司的迅猛发展使跨国公司的管理者碰到一个共同的难题——跨文化管理。由于文化不仅影响到人们的思维方式，也影响到人们具体的日常行为，所以文化因素对跨国企业的影响是全方位、全系统、全过程的。
一、跨文化人力资源管理存在的困境
1.文化差异导致沟通欠缺。与来自其它文化背景的人进行有效的沟通，对于一个跨国企业的管理者来说十分必要。但由于有些管理者缺乏广博的文化知识，对文化敏感力和适应力较弱，没有熟练掌握相应的沟通技巧和方法，或者对沟通的重要性认识不够，当面对企业因文化差异引起的冲突时，不能很好地协调和处理。
2.价值观和思维方式的差异。在跨文化管理中，来自不同文化背景的人的价值观和思维活动方式是不同的。比如由于东西方文化的差异所形成的价值观的不同导致了管理方式方法的差别。例如东方人强调协作和共同承担责任，西方人则重视个人价值的实现，提倡竞争并奖励创新。不同类型的价值观与思维方式容易给跨文化管理沟通造成障碍。
3.劳动力成本水平存在差异。在不同的国家尤其是发达国家与发展中国家间，劳动力成本通常是不同的。发达国家的劳动力成本较高，而在我国，劳动力资源相对丰富，所以劳动力成本相对要低得多，这就导致了人力资源管理目的上的差别。在发达国家，昂贵的劳动力成本使企业不得不集中考虑效率问题，相应地人力资源管理的目的也就变成尽量改善雇员的工作绩效。而在我国，劳动力成本较低，当加大为提高雇员的生产率而进行的投入时，反而会使成本收益率降低。由此，是否把握好当地的劳动力成本并对员工进行激励也是跨文化人力资源管理中的困境。
4.难以构建统一的企业文化。由于跨文化企业的员工群体存在多元的信仰、观念、看法和态度等，这往往成为内部矛盾和冲突的根源。同时，作为某一特定文化成员所表现出来的优越感而形成的偏见也会使管理过程遭到破坏。
二、跨文化的人力资源管理策略分析
1.基于本土化的招聘原则。跨文化管理的关键是人的管理。企业的发展主要是依靠人才资源。谁拥有最丰富的人才资源，谁就可能掌握最尖端的科学知识，谁就能获得最有利的竞争优势。这就要求管理者必须具有强烈的人才意识，并通过企业文化这一价值观形式吸引优秀人才。同时，企业需要克服巨大文化差异，使两种文化相容，这需要企业在招聘的时候采取当地化原则，减少由于文化差异所带来的矛盾。同时，在招聘手段上应该尽量采用以评价为中心，智商测试和能力测量为依据的招聘模式。这套招聘模式的好处在于它依赖客观的、有关个人智力和能力的选拔标准。
2.基于企业文化建设的培训方式，提高跨文化沟通能力。当前我国跨国经营企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异、发展有效跨文化沟通的一项基本手段。跨文化培训的主要内容应包括对双方民族文化的认识和了解；文化的敏感性、适应性的培训；语言培训、冲突处理能力的培训；地区环境模拟等等，这种培训一般可以由企业内部的培训部门进行，也可以利用外部培训机构如大学、科研机构、咨询公司，其目的是减轻可能的文化冲突，促进东道国员工对企业经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系，保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率，加强团队协作精神与企业凝聚力。
3.基于多种激励方式的薪酬福利政策。跨文化管理过程中，国家之间由于劳动力成本的差异，企业应首先在宏观方面根据当地的劳动力成本制定企业的薪酬战略，根据企业自身的实力来选择企业的薪酬是领先型战略还是与当地市场同步战略。其次企业应根据员工的绩效制定员工的可变薪酬。最后，对于跨文化企业来说，企业应选择弹性福利计划，由于企业内员工文化背景、信仰、生活方式不一样，企业可以提供除基础性福利外的选择性福利。例如对于母国员工的回国团聚机会、对于第三国员工的休假计划等人性化的多样福利。
4.基于员工满意度的员工关系管理。员工作为企业的内部客户，员工的满意度的高低直接关系到企业的外部客户满意度。跨文化企业中由于存在着文化的差异，企业的各项管理政策很难使得所有员工群体达到满意。这就使得企业在跨文化的人力资源管理中，要始终以提高员工满意度为员工关系管理的基础工作。首先，企业人力资源管理者应该熟悉跨文化国家的对于劳动的法律法规；理解并尊重当地员工的信仰、风俗习惯，并将这些贯穿到跨文化人力资源管理政策的制定中。其次，企业根据当地的国家或地区的规定允许工人建立工会，积极与员工签订符合当地法律的用人合同。最后，作为跨文化企业来说，应积极地采用当地员工的参与管理，使企业对当地的人文、市场等企业的外部因素更加熟悉。雇员参与管理也是促进员工劳资和谐，提高员工满意度的一个主要手段。
5.基于竞争优势人力资源战略。跨文化企业的人力资源战略要从多种角度去获取人才，其中除了本土化的招聘来甄选人才外，战略化的人力资源获取还可以采用人力资源再配置的方式。人力资源再配置是建立在企业的内部劳动力市场上的人力资源存量优化配置、持续开发的管理过程。由于人力资源的再配置过程是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，作为跨文化管理的企业，人力资源战略应该配合企业的跨国经营战略，同时在企业的外部和内部获取具有竞争优势的人才。
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