职业经理人：气候未成错在规则缺位？，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,气候论文,未成论文,错在论文,规则论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引子
一向平静而风光的知名企业广西喷施宝公司，最近因其总经理王惟尊被董事长王祥林起诉进了大牢一事，而被《南方周末》称为要和中国的最优秀职业经理人打一场战争。喷施宝一直独领中国叶面肥的龙头风骚，而这次斗争的焦点曾被淡化为中国的民营企业作为家族企业是否适合职业经理人生存的问题，还被升华到中国的民营企业因为缺乏职业经理人是否会继续发展壮大，乃至迎战ＷＴＯ的高度上。实际上，职业经理人的问题不只是民营企业的发展瓶颈，在国有企业也一样。
这只是企业和人能否相容的一种常见多发病？还是我国的职业经理人和企业们到了一个变革和整合的新生时代？还是它只是一种因市场规则的欠缺所导致的无序哗变？
企业养不住流水兵
记者从《经济参考报》驻洛杉矶记者发回的一篇报道看，硅谷的精英们一直忙“跳槽”：甲骨文公司的雷·莱恩辞掉了任职８年的执行副总裁，到一家风险投资公司当一把手；惠普公司副总裁尼克·厄尔告别了为之奋斗１８年的公司，到阿里巴巴公司当总裁兼总经理；思科公司二把手唐·利斯温特如法炮制，到电话网络公司当总裁……等等，这些特级打工仔“哗变”了，没有揭秘、辱骂和威胁，没有带走骨干勇兵劲卒。
从资料来看，硅谷的跳槽率是全美国最高的，也是世界跳槽的最高水平，但硅谷的企业发展也是全世界最成功、最受瞩目的。
就以上事件，记者走访了美国留学博士、中国人民大学劳动人事学院副院长、和君创业咨询公司总裁ＣＥＯ彭剑峰教授。他说：“人才流动是必然的，不流动才是不正常的。人才在流动中成长，企业在人才流动中壮大。”他说，“职业”意味着一种规范，另外还是一种道德，一种人文精神上的操守，而不是惟利是图或意气行事。只有经理人有了职业意识，他的流动才不会给企业带来毁灭性打击。而企业也要从制度上和文化上制定和保证这种职业精神氛围。职业精神是一个企业的制度和利益驱动之外的最重要凝聚力。
职业经理人的道德
国外管理学对职业经理人有５个主要特征的界定：第一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；第二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风相结合；第三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；第四，职业经理人为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；第五为可变动性或可替代性，即能够进入人力市场并合理流动。
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授认为，中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。张维迎说，职业经理是一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人。如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也会有很大的危害。他说，中国的企业要想做大做好，要有战略眼光，要有好的技术、好的产品和好的市场。这些问题固然重要，但不是最重要的，最重要的是如果找不到可信赖的职业经理，企业就不可能做大。
我们需要双向保护机制
《南方周末》报道一位ＭＢＡ徐宏研说，“王惟尊的事吓得更多的ＭＢＡ只躲在上海、北京、广州、深圳，只敢去外企。”该ＭＢＡ借《南方周末》升华主题：“加入ＷＴＯ之后，中国企业如何吸引人才呢？”他感叹道：“ＭＢＡ的前途是中国自己的企业，因为在外企你的前途是有天花板的，你只是高级白领而不是职业经理人，只有到一些大公司的二类企业当老总才有希望成为真正的职业经理人。而这些企业大多在二级市场。”
假如有一套关于职业经理人与企业关系方面的法律规定，一切都有法律保障和依据，事情将会变得怎样呢？中国改革基金会秘书长樊纲对此评论说：“我觉得真正核心的问题，就是怎么来保护各自的合法利益。”
中青旅股份公司总经理蒋建宁先生也认为，竞争力的核心是建立职业经理人制度。
“如果公司真正解决了制度的问题，人的问题是次要的，就像美国谁当总统，美国还是美国”，一位专家如是说。企业产权政策亟待解决
著名经济学家、北京大学经济管理学院副院长刘伟认为，新经济时代不是官员的时代，是企业家的时代。中国要造就出真正意义上的企业家，相当大的程度上寄希望于改革开放后崛起的民营企业。然而现在的民营企业制度与历史对它的要求之间尚有很大的距离，如从产权制度上讲就存在两大问题：一是民营企业家企不分，只能造就出家长，却不能造就出企业家，难以培养职业经理人；二是产权不清。
刚刚任命亲兄长为集团公司副总的西安海星科技实业集团董事长兼总裁荣海先生对刘伟的观点进行反驳道：“中国面临的一个非常现实的状况就是企业之间、企业与客户之间缺乏商业道德、商业规则和商业秩序，这是一个政府的社会，还不是一个企业的社会，真正的市场经济秩序还没有完全建立起来。从某种程度上讲，家族式管理变成了一个自卫措施。”
荣海先生也认为改变这种状况就一定要培养一批职业经理人，他们的崛起无论对于民营企业还是国有企业都同样重要。这种人必须具有良好的职业操行、接受过良好的职业培训，他们是大老板、大企业的坚实基础。他认为，一个社会的发展包括整个国家经济的腾飞，绝不可能是只有一批小老板而没有大老板，或是只有一批小企业而没有大企业。
由此看来，职业经理人和企业的关系问题，还是因企业产权政策没有法律界定和保护，导致职业经理人也同样没有权利保护感而起，是体制上一衣带水导致的问题。北京大学光华管理学院副院长张维迎说：“产权制度是一个很重要的问题。在西方有好多企业在聘用职业经理人时会有一个非竞争条款，就是你离开我这儿可以，但是离开之后，３年或者５年你不可以到我们的竞争对手那儿去，如果你去了，我可以用法律来制裁你，这个合约是受法律保护的。产权问题不解决，中国的企业很难做大。”
人文精神补规则的窟窿
专业化的时代已经来临，企业越来越无法回避要聘请专业人士来打理企业。不建立起成熟的企业制度，职业经理人就得不到发挥才干的良好土壤；但是不及时地请职业经理人来打理，又不能尽快建立起企业制度。现在，职业经理人首当其冲需要处理的是和资本的关系，这就更需要一种个人人文精神来做制度之外的信誉保证。
但是，我们还是有一些高级经理人已经做得很职业了：１９９５年提出“小霸王”改制但被拒绝而出走的段永平，就一直遵守和“小霸王”的口头契约。他说：“我离开的时候，我们有一个口头契约。我离开一年之内，不跟‘小霸王’在同行业国内市场上竞争。”后来段永平做步步高学生电脑和电话机的事实证明，他遵守了这个口头没有法律效力的君子协定，这就是他的职业人文精神使然。我们该做什么？
对人才的争夺战已经从企业上升到国家。为争夺人才，美国、德国、英国、法国、日本等都已经采取了行动，纷纷出台相关政策，各国政府都在各显其能。
今天，除了我们自己的国有和民营企业外，光在中国注册的外商独资、合资企业已经有几十万家，本地雇员也已超过５０万。到了给高级人才一种诱惑和安全的时候了。
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