吉林省送变电工程有限公司 吉林省长春市 130033
摘要：随着市场经济体制的不断改革，我国各行各业都有了极大的发展，生产生活用电量逐年增加，电力企业作为经济发展的重要组成部分，电力行业内外部环境都在发生着变化。特别是党的十八大以来，电力体制改革从“口号”转移到了实际的操作中。目前，电力企业人才流失现象十分突出，人才的流失对电力企业未来发展极为不利。因此，必须认真分析、仔细研究人才流失的原因，并采取相应的应对策略，稳定电力企业人才队伍建设，确保企业长足发展。
关键词：电力企业；人才流失；发展对策
引言：现阶段，我国电力企业发展速度十分迅速，政府加大力度支持电力企业发展，进一步细化和明确了电力体制改革的相关要求和实施路径，为电力企业加快发展提供了良好的环境。人才是制约电力企业发展的重要因素，目前，电力企业人才流失现象较为突出，导致人才流失的因素有很多，其影响也较为严重。所以，有效的控制和降低电力企业人才流失成为电力企业要重点解决的问题。
一、人才流失对电力企业的影响
人才流失对电力企业造成的影响无疑是巨大的，首先，人才流失会造成企业人才断层，增加人力资源成本。人才流失就需要重置人才，其中招聘、培训和管理等成本大大增加。现阶段，电力企业人才流失主要以青年人和高学历为主，电力企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱电力企业的核心竞争力。其次，人才流失会给员工心理带来冲击，对企业员工会造成一定的影响和刺激。尤其是一些员工跳槽后获得更高的收益，这样会给周围人的心理造成一定的冲击，影响企业的正常生产管理，间接的给企业造成一定的经济损失。同时，也会大大降低企业的核心竞争力，影响团队协作。电力企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”。
二、电力企业人才流失的主要原因分析
1、工作环境与员工心理期望值的差异性
电力企业所涉及的范围较广，领域较多，工作难度也大，不仅工作环境危险，经常处于荒凉地带，且住所和场地均不稳定，日常生活条件也较为艰苦，加之员工自身还要兼具家庭，无法与事业保持一致和平衡，难以调和家庭与事业之间的关系。为此，员工由于自身价值无法得到体现，工作环境又与员工内心所期望的相差太远，人际关系紧张等，而选择退出，由此造成人才的流失。
2、市场竞争导致同行“挖角”情况普遍
网络平台的发展和普及给人才流动创造了便利的条件，企业为了吸引更多的人才，不惜提高薪资待遇，一些员工通过对比工作条件后毅然跳槽。还有一些同行业单位对高素质、高技能人才进行“挖角”，导致这类人才大部分流失，给企业造成了严重的影响。此种情况也体现出了我国经济体制所存在的漏洞---基于“自愿”的恶性竞争。
3、激励机制有待完善
企业的发展离不开员工的共同努力，良好的激励能有效激发员工的积极性，为企业经营和发展带来活力。但目前电力企业激励手段较为单一，尤其在工资总额预算有限、晋升空间不大的情况下，固有的激励手段更难发挥作用，容易导致优秀员工得不到激励而离职，出现人才流失的情况。另外，优秀的技术人员并不一定是优秀的管理者，“术业有专攻”无法在目前的电力企业中落实，技术骨干的工作激励与成就感缺乏。反之亦然，若是不结合实际，则会阻碍人才的成长，人才得不到重视，没有科学的激励措施作为工作动力，最终会择良木而栖，从而造成企业人才的流失。
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4、个人原因的限制
很多发电企业远离市区，办公地点相对比较偏僻，员工文体生活单调，一些单身职工远离家人、婚姻问题难以解决，个别有对象或成家的员工长期与另一半两地分居，造成亲情难以弥补，精神较为空虚。还有部分大学生入职后觉得工作性质与想象中相差甚远或者个人发展前景黯淡，从而选择考研继续深造，这些都成为电力企业人才流失的主要原因。
三、控制新时期电力企业人才流失的对策
1、加强“以人为本”的企业文化建设
在企业文化建设方面，针对企业存在的企业文化薄弱的问题，提出了“以人为本”的企业文化建设，增强企业员工的归属感和荣誉感。在“以人为本”的企业文化建设中应努力营造企业文化氛围，在尊重和维护员工尊严和权益的基础上开展评选先进、开展典型等活动，提高员工的工作热情。“以人为本”的企业文化应在企业管理的过程不断的传输给每一位员工，例如管理者关心员工生活和福利，营造员和谐温馨的工作氛围；在工作中加强员工企业主人翁意识，鼓励员工为企业出谋划策，激发员工的创造力和技术改进，营造良好的工作范围，将个人荣辱与企业发展联系起来，提高整个团队的协作能力和竞争力，发挥每一位员工的主观能动性，增强企业向心力和凝聚力。
2、改进人才培养与晋升机制
结合企业实际情况，在员工培训基本要素和指导程序的基础上，提出了科学合理的培训机制，主要包括设定培训明确的培训目标，对员工的培训需求进行问卷调查，满足大多数员工的培训意向；在培训之前要确定实施过程，使员工的学习效果最佳化等等内容。首先企业应在内部成立相应的员工流动机制，主要针对技术型员工，使其能力合理的进行水平流动如同级别岗位的调动，垂直流动如晋升、降职或免职。对员工的晋升管理制度要公开透明，在员工的晋升过程中要遵循严格的标准和程序，并且要做到公开、公平、公正和透明的原则，并且在中层管理岗位的确定方面要倾向于企业内部员工；此晋升机制要向企业内每一位员工传达企业内部的职业发展机会，使员工获得充分的信息，有权利选择职业发展方向；对人员流动的管理要制定严格的标准和程序，实施中要坚持公开、透明、公正的原则。
3、完善薪酬激励制度
薪酬制度要回归到人员激励层面，要从国家政策、当地生活环境、同行通常做法等多个角度，实施周密细致的访谈与调查，把握人员的需求特点、公平诉求及心理承受度，选择最合适的可操作的薪资方案设计；具体操作上坚持标准公开、规则透明、程序公正，打破薪资等级“官本位”现象、绩效工资有名无实现象和薪资管理缺乏动态调整的惯例，强调结果导向，注重绩效结果在薪酬、晋升、评优等方面的应用，强化绩效的激励作用，形成绩效管理的良性循环机制。
四、把握好主动权，加强人员流失管理
在电力企业人力资源管理中，要及时了解员工的思想动态，采取措施，有效加强员工流失管理。一是从招聘阶段开始，就要了解应聘人员对企业的认同感、就业的稳定性。二是工作分清主次，对优秀员工、核心员工多引导他们适应企业的发展；对他们的薪酬待遇、家庭安置等方面采取相配套的政策，以缓解高层次人才的后顾之忧。对于不合格员工，应严格要求，主动淘汰。因为不合格员工可能对其他员工的工作造成负面影响。三是做好离职员工面谈，为企业稳定队伍不断总结经验教训，提高人力资源管理水平。
结语：人才是企业发展的动力，是最具核心竞争力的资源，目前电力市场发展竞争激烈，提升电力企业的核心竞争力是未来电力行业发展的主要途径。而人力资源的作用在此时逐渐凸显。所以，电力企业必须结合内外部环境特点，从企业自身实际情况出发，根据市场变化，制定相应的措施避免人才流失现象，让人才在企业发展中充分发挥其作用，促进企业不断创新发展。
参考文献：
[1]梁瑜.电力企业人才流失原因及解决对策[J].国网技术学院学报.2014(03)
[2]张朋娜.新时期电力企业人才流失问题分析及对策研究[J].人力资源管理.2018(04)
[3]徐德勤.工程企业人才流失原因分析及其对策探析[J].企业改革与管理.2017(03)
论文作者:任宇超
论文发表刊物:《防护工程》2019年第3期
论文发表时间:2019/5/23
标签：员工论文; 电力企业论文; 企业论文; 人才流失论文; 人才论文; 工作论文; 企业发展论文; 《防护工程》2019年第3期论文;