企业人力资源管理现状调查——结果：十个“出乎意料”，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,出乎意料论文,现状调查论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在国务院发展研究中心所做的“中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理”中，我们分析了企业人力资源管理现状调查的数据，发现有很多结果都出乎我们的意料。这表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。
结果一：西部地区企业进行组织结构调整和人员调整的幅度大过东部的企业。
经验判断：东部地区的企业经济发达，组织和人员调整变化应该大。但调查结果表明，西部地区企业组织结构调整大的比例最高，为31.8%；东部地区其次，为20.7%；中部地区最低，为15.1%；从企业人员调整情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进行人员调整的比例最小，有25.6%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。
结果二：传统企业进行岗位分析的比例明显高于金融保险和建筑业等其它行业企业。
经验判断：传统企业有比较明确的岗位分工传统，金融保险和建筑业等其它行业企业似乎更需要进行岗位分析。但调查结果表明，传统企业进行过岗位分析的比例最高，如采掘业企业做过岗位分析的比例为79.2%，而金融保险和建筑业做过岗位分析的比例分别为47.9%和48.7%。
结果三：外资企业高中以下学历的人员比例最大。
经验判断：“外企”好像经常与“白领”联系在一起，员工学历似乎应该更高。但调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大，为60%。国有企业高中以下学历的人员的比例最小，为42%。
结果四：企业建立考核制度和实施考核的效果不一致。
经验判断：考核制度建立较好，考核效果也应该好。但调查结果表明，较好的制度只能说明具有较好的实施考核的基础，如果执行不力同样不会收到好的效果。
结果五：私营企业实施考核效果高于国有企业。
经验判断：国有企业考核制度健全，考核效果一定很好。但调查结果表明，私营企业实施考核的比例最低(62.4%)，但实施效果“很好”和“非常好”的比例最高（为19.5%和2%）。国有企业实行人员绩效考核的比例最高(67.2%)，但“执行不力”的比例也最高(36.3%)。
结果六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业。
经验判断：东部地区经济发达，企业对员工培训经费的投入应该要高。但调查结果表明，中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业(3.7%)。西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。
结果七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。
经验判断：东部地区企业人均月工资水平收入高于西部、中部地区企业员工，应该对薪酬有较高的满意度。但调查结果表明，东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”、“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%。
结果八：东部地区企业人力资源管理制度建设及执行的总体情况不如中部地区企业。
经验判断：东部地区企业管理观念较新，人力资源管理制度建设及执行的总体情况应强于中部企业。但调查结果表明，东部地区企业人力资源管理制度建设及执行的总体情况并不太理想，其平均数分别为42.76分，而中部地区企业总体平均数为38.24分（平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差）。
结果九：不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）企业主要还是选择“自己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。
经验判断：企业受知识、技术、眼界的局限，应该借助外部专家的力量帮助企业建立人力资源管理制度，特别是新型企业和上市企业。但调查结果表明，东部地区、中部地区和西部地区选择“自己建立”途径的企业占有效总样本的百分数分别为64.9%、63.0%、61.7%。
结果十：多数企业人力资源的制度主要关注技术和操作层面的问题，十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。
经验判断：完善的企业人力资源管理制度建设，应该是和企业的发展战略密切结合并充分考虑员工的职业发展。但调查结果表明，仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划；仅有15%的企业有明文发布的员工职业生涯发展计划，并且其中只有7.8%能按计划执行。
这十个看似出乎我们意料的结果，其实并不奇怪。这正是转型中国企业人力资源管理制度建设过程中的一种必然现象和特点。为什么会出现这种现象？我们课题组认为：一是转型时期我国企业的发展与制度建设没有太多必然的联系，在人力资源管理制度建设与产品市场的销售方面企业考虑更多的是后者，这正是企业发展中一个不太成熟时期的表现。二是企业普遍缺乏科学、规范、系统的现代人力资源管理制度体系，现有的制度难以适应企业发展战略，难以更好地解决企业对人力资源管理需求的问题。三是企业普遍缺乏自我创建、更新、调整制度的能力，而学术界也难以提供更多的、让企业有所选择的方法和工具。