国家审计人力资源开发探析，本文主要内容关键词为：探析论文,人力资源开发论文,国家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、开发审计人力资源的方式和途径
（一）建立审计职业资格准入和退出机制
我国审计机关隶属于本级政府，审计人员是公务员，审计人员管理体系具有深厚的行政色彩。在审计人员录用、审计机关领导配备机制上存在一些弊端，导致审计队伍中出现不做事、做不成事、不敢坚持原则、不敢得罪坏人坏事的“老好人”；领导干部“能上不能下，能进不能出”，“不犯大错不下台，不到年龄不退职”，于是就出现了不思进取的“太平官”，不想事又不做事的“混混官”。要从源头上开发审计人力资源，可借鉴法官、检察官职业化模式，建立审计职业资格进入和退出机制，认真疏通审计人员的“人口”和“出口”。
一是建立公开招考制。通过公开选拔等方式，规范审计人员选任程序，建立《审计人才评价体系》，统一审计人员选任标准，从学历、任职资格等方面提高审计职业准入“门槛”，确保准入的人员从一开始就具有良好的素质，将不合格的人员排除在审计机关之外。
二是建立竞争上岗制。逐步建立“平等竞争、优胜劣汰”的审计人才管理新机制，使人才可上可下，能进能出，将达不到审计职业标准要求的人员逐步淘汰出审计队伍，迫使审计人员不断进取，挖掘自身潜力。
三是建立能上能下的代谢机制。改革审计部门领导干部配备机制，推行任职公示制、问责制、交流轮岗制等，构建能上能下的领导干部代谢机制，优化结构、激发活力，使不作为的审计领导干部退出领导岗位甚至审计行业。
（二）建立审计职业化的育才机制
审计工作的实务性非常强，审计人才要在审计实践中锻炼、培养和成长，必须建立终身的审计职业培训体系。第一，审计机关采取多种措施对在职人员参加继续教育给予资金上的支持，鼓励在职人员业余学习进修，有计划地选派业绩突出、潜力较大的审计人员到高校进修或出国深造，奖励专业技能不断提高的审计人员。同时，审计人员每年必须接受一定学时的后续教育，学习国家新颁布的作业标准和新的法律与制度，并把职业道德教育纳入学习范畴，使其始终胜任本职工作，审计领导干部应该带头参加这种学习。第二，通过审计业务交流，分析典型案例和召开理论研讨会等方式来提高审计人员的理论水平和业务素质。第三，逐步推广“审计实务导师制”，有针对性地推动审计实务经验的传授，充分发挥现有的业务骨干对新录用审计人员的传、帮、带作用，提高青年审计人员业务能力，培养不走的“小专家”“审计能手”，促进审计机关人力资源建设可持续发展。
（三）建立审计职业绩效评估与考核机制
当前，尽管各级审计机关都制定了《机关工作人员考核办法》及其实施细则，但在实际工作中，对审计人员考核评价，虚的多，实的少；软评语多，硬指标少；凭印象的多，用事实说话的少。要把人看准选好、为建立以绩效工资为核心的薪酬制度提供科学依据，关键在于建立和完善审计职业绩效评估与考核评价机制，充分调动审计人员的积极性。
一是考核标准科学化。建立以能力、业绩而不是以学历、资历为主要依据的《审计人员业务考评制度》，进一步从人们的潜意识里清除论资排辈的思想，从而彻底根除障碍人才选用的清规戒律。要把能力放在首位，把业务能力，尤其是创新能力作为评估与考核审计人员业绩的首要指标。
二是考核方法现代化。本着实事求是、简便易行的原则，构建绩效评估与考核指标体系。运用模糊层次分析法和引进会计事务所的考核机制与管理体制，制定量化考核指标，完善单项考核与综合考核、定性考核与定量考核、定期考核和日常考核制度，形成平时考核、关键事件考核、年度考核等多种形式相结合的考核系统。
三是考核范围合理化。既考核德、能、勤、绩、清廉等方面的总体情况，又对重点项目的审计质量、审计人员的科研成果和计算机审计技能等单项工作进行考核，突出工作业绩这个核心。
四是考核程序制度化。将被实践证明行之有效的考核办法，用制度加以确定下来，使之长久化。杜绝那种随审计机关领导的变化升迁而朝令夕改的恶习。
（四）建立科学规范的激励机制
按照2∶8黄金律和管理学家统计研究结果，一个计时工只要发挥个人潜力的20%-30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这些工人的潜力可发挥出80%-90%。可见，激励机制可以调动人的主观能动性和创造性，从而大大地提高劳动生产率。要挖掘蕴藏于审计人员体内的巨大潜力，首先，建立与工作绩效挂钩的薪酬制度，即：以行政级别工资+绩效工资作为审计人员的主要劳动报酬，其中，绩效工资应占70%左右。按照现行公务员的薪酬设计，审计人员的劳动报酬与其行政级别成同级对应关系，只有不断提升行政级别才能增加劳动报酬。按照新的劳动报酬分配制度，大大精简过多的行政级别，淡化审计职务概念。低级别的审计人员不再需要一味通过级别的垂直上升、职务的晋升来追求薪酬等级的提升，只要勤奋工作，业绩出色，所对应的劳动报酬就会不断增加，甚至超过高级别的审计人员。其次，建立环境宽松的留人机制。即：用感情拴住人才、用环境凝聚人才、用事业造就人才。审计机关要确立以人为本的管理理念和价值观，加强人文关怀，与广大审计人员建立真挚深厚的感情基础，使人才乐于在审计机关“安居”。建立快乐轻松的生活环境、业绩导向的竞争环境、团体合作的工作环境、共享成功的学习环境，以此来形成一个巨大的磁场，使审计人员将其潜力发挥得淋漓尽致，并牢牢吸引在于好审计这一事业上。通过给审计人员“搭台子、压担子、出点子、喊号子”，使其想审计、干审计，感到审计事业有干头、有奔头，从而不断激发审计人员新的追求。
二、开发审计人力资源，要以培育能力为核心
当前，应着重培育审计人员以下五种能力。
（一）敏锐的洞察能力
洞察是对事物的承上启下的一种关联分析，它能够准确地把握事物的本质，并能分析事物的发展走向，洞察力是深层次发现问题和解决问题的关键。审计对象的许多事实真相往往隐藏在“数字”里面，审计人员要能透视所收集证据背后的“故事”，捕捉事物细微的变化或反常之处，求证所发现问题的实质，发现事物关键点的渊源，必须具备敏锐的洞察能力。
（二）流畅的表达能力
表达能力包括语言和文字两个方面。使用语言表达意思的能力如何，直接关系到审计的效果。如询问不清楚，用词不准确，就可能使对方轻视审计人员，不按提问回答，有的甚至反问。文字表达是审计人员制作文书的基本功，同样重要。因此，培育审计人员流畅的表达能力，做到用词准确，表达清楚、简练，具有较强的说服力和感染力以及深厚的文字功底，是提高审计人员工作效率的基本要求。
（三）科学的分析判断能力
审计的各个阶段都需要判断，正如莫茨和夏拉夫所指出，审计是充满了价值判断的过程。审计人员收集到基本证据之后，就要对事物进行综合地分析判断，而判断的质量，取决于审计人员的判断能力，并直接影响审计目标的最终实现。判断能力不仅仅是简单的分析综合，需要审计人员着眼宏观，抓好微观；透过微观，透视宏观，对所掌握的材料进行高度的理论概括和总结，并从体制、机制和管理制度上深入分析产生问题的原因，提出有价值的意见和建议，充分发挥高层次的宏观经济管理的职能作用，这必然要求审计人员具备科学的分析判断能力。
（四）开拓创新的学习能力
当今新问题、新情况、新理论层出不穷，知识更新的步伐不断加快，审计领域日益拓宽，审计人员唯有紧密结合实际，牢固树立创新的思想，勇于增强创新的胆识，善于提出创新的办法，注重更新观念，调整思路，不断增强自我学习的能力，重点抓好审计理论、审计体制、审计技能以及审计管理等的工作研究，才能有效实现“能力扩张”，使审计人力资源获得源源不断的生机和创造力。培育开拓创新的学习能力，审计机关要走在前列，逐步建立起学习型机关和创新型团体，使学习覆盖审计人员的整个职业生涯。
（五）灵活的应变能力
在某种意义上说，审计过程就是审计人员与审计对象进行智力较量的过程。面对利益矛盾的责任人，尤其是对可能受到法律法规制裁的当事人，要审深审透，审计人员必须运用迂回、诱导、威慑、攻心等计策谋略，智胜对方。因此，只有培育审计人员具备灵活的应变能力，才能适应多变的情况，制定出恰当的审计计策谋略。
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