国外基于CEO变更视角的公司战略变革研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,视角论文,国外论文,战略论文,公司论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自20世纪60年代Grusky(1960)将公司领导权变更引入管理研究以来，CEO变更便成了战略、组织、财务和领导力等诸多管理研究领域的核心议题。Kesner和Sebora(1994)指出了CEO变更过程中包含的四个关键因素，它们分别是前任CEO、CEO变更事件和过程本身、CEO变更给公司带来的影响以及CEO变更赖以发生的情境。在这四个因素中，CEO变更对公司战略变更可能带来的影响引起了战略管理研究学者们的广泛关注，既有的相关研究较为一致地将CEO变更对公司业绩的影响作为主要的研究内容来考察(Giambatista等，2005)。但是，越来越多的学者更加关注CEO变更给公司在组织和战略方面可能带来的变化，因为CEO变更为公司与环境的再匹配提供了重要的契机，有助于公司克服在长期发展过程中形成的组织惰性(Ocasio，1994)。
战略管理研究的一个基本假设是公司高管特别是CEO在公司战略制定和实施方面扮演着重要角色(Westphal和Fredrickson，2001)。CEO作为高管团队的领导核心承担着发起和实施战略变革的责任。首先，他有权威和能力进行战略规划(Lenz和Lyles，1986)；其次，CEO位于公司的高端，可通过不同的方式(如担任其他公司的外部董事)与外界进行信息交流，因而有动力进行战略变革(Cao等，2006)。正是由于CEO在公司中扮演着核心的战略领导角色，因此，CEO变更会引发公司战略变革这一观点得到了学者们的广泛认同。在过去的20年里，西方管理学者越来越关注CEO变更为何及如何引发战略变革的问题，对这个问题进行了卓有成效的研究，并且取得了不少值得关注的研究成果。
基于两点考虑，本文将文献回顾的时间起点上溯到1991年。首先，1990年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业不得不加快决策反应的速度并提升自己的执行能力，从而更加凸显了CEO作为战略领导人的重要性。其次，自上世纪90年代以来，产业环境变化速度加快，产品生命周期日益缩短，战略变革和战略转型已成为常态。本文按照时间顺序对自1991年以来基于CEO变更视角的战略变革研究重要文献①进行了回顾，并对主要研究结论进行了概括(参见表1)。
通过对国外既有相关研究文献的梳理和回顾，可以看出基于CEO变更视角的战略变革研究主要围绕“为什么”(即新任CEO进行战略变革的动因)和“如何”(即新任CEO在进行战略变革过程中受到哪些因素怎样的影响)。依照Hutzschenreuter(2012)的观点，本文按照图1从战略变革动因和战略变革情境因素两个方面对已有研究进行述评。
图1 CEO变更与战略变革关系研究框架
二、基于CEO变更视角的战略变革动因研究
基于CEO变更视角考察战略变革的研究首先关心为什么的问题，也就是新任CEO为什么上任后要进行战略变革，也即新任CEO进行公司战略变革的动因。现有研究主要从CEO的内在动因和外在动因两个方面来分析CEO变更为什么会引发公司战略变革。
(一)新任CEO战略变革内在动因研究
内在动因研究主要从认知心理学的视角，通过比较新任CEO与前任CEO的个人特征和偏好来寻找CEO变更引发公司战略变革的动因，大多把CEO变更引发公司战略变革归因于新任CEO与前任CEO在认知方面存在差异，并且认为他们之间的认知差异会导致新任CEO与前任CEO在信息处理方式、认知过程、决策思维等方面各不相同，进而导致他们对公司战略形成不同的看法，最终引发公司战略变革(Wiersema，1995；Barker和Duhaime，1997)。
现有的新任CEO战略变革内在动因研究主要秉持认知路径和心理承诺两种不同的观点。下面分别予以述评。
1.认知路径观。基于认知路径观的内在动因研究认为，CEO作为行为主体只有有限理性，不可能完全理性地处理公司从内、外部环境搜集来的全部信息，因此，CEO的选择和决策会受到其认知路径的显著影响(Walsh，1995)。这里的认知路径是指行为主体把复杂的信息和动态变化的环境转化为可理解、可认知的信息和情境的思维模式。CEO的认知路径是在其漫长的工作经历和知识积累过程中形成的，因而能够反映CEO对既往经历的总结和对环境的回应(Karaevli和Zajac，2012)。CEO的认知路径包括在其看来对公司取得成功必不可少的重要因素、这些因素之间的联系以及这些因素在不同环境下的关联方式(Priem和Harrison，1994)。因此，认知路径会对CEO如何认识公司的内、外部环境产生显著的影响。基于认知路径观的内在动因研究认为，由于新任CEO和前任CEO在经历和知识储备方面存在差异，因此，他们在分析环境时必然会遵循不同的认知路径，而不同的认知路径必然会导致两者不同的战略选择，因此，CEO变更会引发战略变革。
对于基于认知路径观的内在动因实证研究，测量不同行为主体的认知路径差异是一大难题。现有的相关实证研究大多采用可观测的CEO个人特征差异作为认知路径差异的替代变量。具体的做法是把新任CEO的来源(即公司/行业内部或外部)作为衡量新任CEO和前任CEO认知路径差异的指标。例如，Friedman和Saul(1991)考察了内部新任CEO与外部新任CEO之间的差别，结果发现后者因有崭新的观点和视角而会给公司带来更多的战略变革。Kesner和Dalton(1994)以及Karaevli(2007)都研究发现，外来新任CEO因没有受到公司科层制的影响，并与在公司中长期任职的前任CEO在认知路径方面存在较大的差异，而更有可能成为战略变革的发起者。Boeker(1997)研究了在半导体行业新任CEO来源对公司战略变革的影响，结果发现新任CEO既有的产品市场经验和来源特征(如来自公司研发部门)与以进入新市场为特征的战略变革显著正相关。Shen和Cannella(2002)进一步把内部继任者细分为竞聘晋升者和指定接班人，结果实证发现，前者较之后者在认知路径方面与前任CEO差异更大，因而上任后更倾向于实施战略变革。Wen(2009)考察了内选CEO与外聘CEO在认知路径以及上任后对董事会意见反映方面的差异，基于风险承担视角证明了在公司业绩低下的情况下内选CEO更有动力进行战略变革。Zhang和Rajagopalan(2010)强调了CEO来源表征其不同认知路径、知识积累和特殊技能的作用，并且实证发现CEO来源会影响其上任后的战略变革决策和实施，最终还会影响公司业绩。
虽然以新任CEO来源表征新任CEO与前任CEO之间或者不同来源新任CEO之间的认知路径差异是认知路径观实证研究的普遍做法，但有学者(如Giambatista等，2005)对这种方法能否准确、全面地表征新任和前任CEO或者不同来源新任CEO之间的认知路径差异提出了质疑。认知路径具有复杂性和多维度性，因此，运用CEO来源这种简单的二分法(公司/行业内部或外部)是很难全面概括新任CEO与前任CEO之间或者不同来源新任CEO之间认知路径差异的(Nodofor等，2009)。
2.心理承诺观。心理承诺观认为，在任CEO往往不愿放弃自己做出的战略决策，即使自己的决策被证明是错误的。这种对既往行动的承诺主要是由以下两方面的原因造成的：第一，CEO要向包括董事会在内的利益相关者证明自己以前做出的决策是正确的，自己有能力完成自己目前负责的行动方案(Staw，1981；Brockner，1992；Drummond，1994)；第二，当今社会更加看重CEO始终如一和坚持不懈的品质(Daft，2009)。Datta等(2003)运用高阶理论，从经理人自主权和战略权变的视角考察了新任CEO的战略开放灵活性(用CEO年龄、受教育程度和公司任职时间三个指标来衡量)与其上任后的战略变革主张、程度之间的关系，结果发现在公司任职时间长的CEO对组织惯例表现出更高水平的承诺，对公司现状表现出更大的依赖性。Nodofor等(2009)也研究发现，CEO变更意味着公司关于如何取得成功的信念发生了变化，CEO任职时间过长会导致公司产生组织惰性，难以及时采取适应性行为；而新任CEO与前任CEO属于不同的认知共同体，往往会导致公司战略变革(Nodofor等，2009)。
由上可见，基于心理承诺观的内在动因研究主要致力于解释新任CEO上任后会做出与前任CEO不同的战略决策并引发公司战略变革的原因，并且以如下两个假设为前提：第一，长期重复的组织行为会导致CEO对公司的组织惯例产生心理承诺，进而导致公司不能及时适应动态变化的环境(Henderson等，2006)。第二，CEO生命周期论具有充分的正确性和说服力。但是，Giambatista(2004)撰文总结了很多学者对CEO生命周期论正确性提出的质疑，并且指出CEO生命周期论并不能合理解释新任CEO上任后要改变公司经营活动和业绩的真正原因：是由股东对CEO变更事件的反应所致，还是因为新任CEO自己有意要战略变革。
(二)新任CEO战略变革外在动因研究
关于新任CEO上任后为什么要进行战略变革这个问题，已有研究从新任CEO上任后所面对情境的角度，基于新任CEO战略变革义务理论、利益相关者期望理论和CEO权力理论来分析新任CEO发起战略变革的外在动因。
1.新任CEO战略变革义务理论。这一理论认为，新任CEO发起公司战略变革的外在动因主要是董事会对战略变革的期望和要求。首先，在位CEO往往并不是发起公司战略变革的合适人选。一方面，战略变革必然会遇到多种风险和阻力(Ocasio，1993)；另一方面，在位CEO长期嵌入在公司的发展经历和组织惯例中，有维持现状的偏好(Westphal和Bednar，2005)。其次，一旦在任CEO无法使公司获得优异的业绩，董事会有责任和义务来更换CEO以使公司更好地适应内、外部环境，进而提升公司价值并保护股东利益(Huson等，2001)。根据代理理论，董事会的一个重要职责就是更换与公司不匹配的CEO，以确保公司更加适应日益变化的内、外部环境，并且使公司价值最大化(Fredrickson等，1988；Furtado和Karan，1990；Huson等，2001)。
基于以上论述，董事会解聘CEO通常是因为后者在任期间实施的战略已经不能适应公司的内、外部环境。在这种情况下，公司变更CEO就意味着董事会或股东要求继任者实施新的战略。Zhang(2008)指出，新任CEO和董事会之间存在信息不对称问题，新任CEO会隐匿其真实能力及其特征与公司资源的匹配程度；新任CEO上任后会努力了解公司情况以及前任离任的原因，目的在于获知并满足董事会对CEO的要求以巩固自己的地位(Zhang，2008)。而根据Hambrick(2007)的阐述，新任CEO实施战略变革是其作为公司员工必须履行的一项义务，因为董事会解聘前任CEO正反映了其对战略变革的渴望(Hambrick，2007)。换个角度看，董事会聘用新任CEO就是要其承担战略变革责任，满足包括董事会在内的利益相关者对战略变革的期望。因此，可以这样说，新任CEO是能够履行战略变革义务的特殊公司员工。
新任CEO战略变革义务论为CEO变更和战略变革关系研究引入了一种全新的视角，具有重要的理论和实践意义。此前基于其他理论的相关研究都把CEO作为公司战略领导人来论述其在公司战略决策制定和实施方面的重要性，而战略变革义务论则从公司治理和公司管理层面把CEO作为履行某种特殊义务的公司特殊员工。公司变更CEO通常是因为前任CEO无法实现公司预期的业绩，所以新任CEO有义务满足公司董事会和其他重要利益相关者对公司战略变革的要求。
2.利益相关者期望理论。与新任CEO战略变革义务论把新任CEO实施战略变革视为其义务不同，利益相关者期望理论从CEO认知的角度来探究新任CEO实施战略变革的外在动因。根据这一理论，新任CEO进行战略变革未必是因为董事会真有战略变革的要求，而是因为新任CEO认为包括董事会在内的利益相关者希望他能实施战略变革。除绩效以外，Fredrickson(1988)在其提出的CEO解聘模型中还设置了另外三个CEO解聘事件的前因变量，它们分别是：董事会期望和归因、CEO候选人供给以及CEO权力(Fredrickson等，1988)。也就是说，前任CEO被解聘未必就是因为业绩低下，既有相关研究表明因业绩而被解聘的CEO只占10%～20%(Finkelstein等，2009)。由此可见，把CEO变更归因于董事会希望通过战略变革来提升业绩的做法并不可取，至少是不全面的。事实上，董事会解聘CEO也可能出于私利(Fredrickson等，1988)，并不是因为CEO没有能力进行战略变革，而是由于其他政治原因。Romanelli和Tushman(1994)在构建公司转型间断均衡模型时指出，新任CEO往往会认为自己置身于一个对变革充满期待的氛围中，即使这种期待从未明示过。Hutzschenreuter等(2012)研究发现，新任CEO认知中的董事会和其他利益相关者对战略变革的期待会使其做出与前任明显不同的战略决策，包括剥离业绩不佳的部门或业务，彻底改变前任的做法或者做出高风险的投资决策。
3.CEO权力理论。CEO变更，特别是新任CEO来自公司外部，会导致公司既有的权力关系和权力结构发生变化(Goodstein和Boeker，1991)，而新任CEO通常会把公司权力关系和权力结构变化看作其发起战略变革的外部动因。一方面，CEO变更可能是由股权变更或控制权转移造成的。为了巩固自己的地位，新任CEO必须根据股权变更或控制权转移后公司所有者和实际控制人的意愿来进行战略变革；另一方面，公司的既有权力关系以及CEO与继续留任的高管团队成员的冲突迫使新任CEO寻找外部动因来发起战略变革(Zú 
iga-Vicente等，2005)。根据组织政治理论，组织内部尤其是组织高管之间的利益冲突和权力斗争会影响战略领导者的决策和行动(Lazear和Rosen，1981；Pfeffer，1981)。Shen和Cannella(2002b)从CEO来源、CEO任期、内部董事比例和非CEO高管持股比例四个方面考察了CEO非正常离职过程中管理层权力冲突对新任CEO的影响，结果发现高管团队其他成员与CEO会因权力欲和职业发展方面的利益冲突而进行权力斗争，这种权力斗争会直接影响CEO变更过程以及新任CEO上任后的战略决策和行动。所以，股权变更、控制权转移以及高管团队内部的权力斗争都有可能是驱使新任CEO(尤其是外来新任CEO)实施战略变革的外部动因。
三、基于CEO变更视角的战略变革情境因素研究
CEO变更与战略变革都具有情境依赖性，或者更确切地说，CEO变更与战略变革之间的关系要受到情境因素的影响。有些情境因素会对新任CEO是否发起战略变革产生重要的影响，因此会促进或抑制CEO变更后的公司战略变革。已有相关研究分别从公司内部和外部两个方面分析了影响新任CEO进行战略变革的情境因素。
(一)公司内部情境因素研究
如前所述，基于CEO变更视角的公司战略变革动因研究从多个理论视角论证了新任CEO上任后具有发起公司战略变革的动机，但不同新任CEO发起战略变革的动机显然受到多种情境因素的影响。现有研究主要关注公司业绩、董事会和公司治理结构等影响新任CEO实施战略变革的内部情境因素。
1.CEO变更时的公司业绩。新任CEO上任后要面对公司董事会和利益相关者对其能力的评价(Zhang和Rajagopalan，2010)。虽然评价标准有很多，包括股票市场反应、证券分析师评价等，但最重要的标准还是公司的业绩水平。Zhang(2008)指出，新任CEO上任后首先会对公司当时的业绩进行分析，并将其作为进行战略变革的重要参考依据。因此，许多学者把公司业绩作为内部情境因素，从不同角度考察了它对CEO变更和新任CEO实施战略变革的影响。具体而言，Wiersema(1995)以从美国最大500家制造业企业中随机选取的100家企业为样本考察了CEO变更与公司重大战略调整之间的关系，结果发现业绩不佳公司的新任CEO上任后有更明显的战略变革行为。Barker和Duhaime(1997)认为，陷入困境的公司更需要通过提升业绩来摆脱破产的威胁，因此，公司管理层更有动机通过变革来提升公司业绩。结果，他们俩研究证实：新任CEO上任后有相当明显的动机去进行能使公司彻底摆脱在破产边缘挣扎的激进式战略变革。Karaevli和Zajac(2013)构建了一个原创性概念框架，并假设用正常聘任新CEO、前任CEO任期长和公司业绩良好来表征新任CEO上任后面对的公司情境允许外来CEO上任后发起战略变革，然后以美国193家航空和化工企业为样本进行了实证检验，结果表明公司业绩与公司战略变革负相关。这个结论说明，CEO变更时的公司业绩由于其战略惯性而有可能促进(倘若业绩不佳)或阻止(如果业绩良好)新任CEO发起战略变革。由上可知，由于公司业绩是评判CEO能力的主要指标，因此，新任CEO上任后首先会了解和分析公司当时的业绩，并将其作为进行战略变革决策的重要参考依据。新任CEO上任时的公司业绩会对其发动战略变革的动机产生显著的影响。具体来说，如果业绩良好，新任CEO倾向于做出渐进式变革或小幅度的战略调整以免影响良好的业绩发展势头；如果业绩欠佳或者出现恶化势头，那么，新任CEO就有动机加大变革力度以谋求业绩增长，向董事会和公司利益相关者证明自己的才能。
2.公司董事会和高管团队其他成员的影响。首先，根据代理理论，为了防止公司管理层特别是CEO追求私利，侵害股东利益，董事会作为委托人代表机构负责审批和监督公司管理层制定和执行公司战略。因此，董事会自身的特征及其职能会对新任CEO的战略变革行为产生重要影响。已有的大量研究证明了董事会在多个方面会对新任CEO的战略变革行为产生正向或者负向的调节作用。举例来说，Westphal和Fredrickson(2001)提出了董事会会引发新任CEO实施战略变革的观点。根据他们俩的观点，公司董事会成员会依照他们自家公司(指他们担任管理职务的公司)的战略来为其担任董事的公司设计战略变革。然后，他们俩又以产品市场多元化和经营地域多元化作为表征公司战略变革的替代变量考察了发生在新任CEO上任后的战略变革是否受董事会成员经历的影响，结果发现董事会成员自家公司实施的战略与他们担任董事的公司新任CEO实施的战略正相关。Quigley和Hambrick(2012)基于经理人自主权理论考察了前任CEO留在董事会担任要职对新任CEO实施战略变革的影响，结果发现前任CEO出任董事会主席会抑制新任CEO的战略变革冲动，后者往往选择在前任离开董事会以后再发起战略变革。此外，Haynes和Hillman(2010)基于资源基础理论从深度和广度两个方面考察了董事会资本对CEO战略变革行为的影响，虽然没有发现两者之间的相关性，但为深入研究董事会对新任CEO战略变革行为的影响提供了一个新的视角。
其次，依据高阶理论(Hambrick和Mason，1984)，除CEO外，高管团队其他成员在公司战略制订和执行中也扮演着重要的角色，他们出于对自身利益的考虑有可能抵制或支持新任CEO的战略变革行动。新任CEO是否能够成功地进行战略变革，要受到高管团队其他成员的意愿、特征以及新任CEO在高管团队内部营造战略变革氛围的能力等因素的影响(Simons，1994)。已有学者研究证明了高管团队其他成员对公司的战略决策和战略变革产生重要影响。比如，Finkelstein和Hambrick(1990)以100家计算机、化工和天然气输送企业作为样本，基于高阶理论研究了高管团队成员任期与公司战略惯性之间的关系，结果发现高管团队其他成员任期越长，公司战略越趋近于行业通行战略。也就是说，高管团队其他成员的任期越长，新任CEO的战略变革行为就越有可能受到抑制。Wiersema和Bantel(1992)基于组织与环境动态匹配的视角审视了环境稳定性、丰富性和复杂性对高管团队变更的影响以及高管团队变更后对公司战略变革的影响，以公司多元化水平的绝对变化作为被解释变量，采用路径分析研究方法研究发现，高管团队成员所呈现的特征异质性与新任CEO所发起的公司战略变革正相关(Wiersema和Bantel，1992)。Barron(2011)用经营项目中止来表征公司战略重新定位和战略变革，采用2664家公司1992-2006年的面板数据考察了非CEO高管在新任CEO上任后离职对公司战略重新定位和战略变革的影响，结果发现其他高管成员离职在CEO变更与公司战略变革之间发挥调节作用(Barron等，2011)。
(二)公司外部环境因素研究
公司在进行战略选择时要受到整个产业环境的影响，新任CEO在制定和实施公司战略变革决策时当然也要受到公司所面对的产业环境的影响。因此，已有关于公司外部环境因素的相关文献主要关注产业环境如何影响新任CEO的战略变革行为。具体来说，既有研究从产业因素对CEO的认知影响和对CEO自主权的影响两个方面分析了公司所面对的产业环境对新任CEO战略变革行为的影响。
首先，产业环境对CEO认知的影响。公司所在产业的特征会影响新任CEO对战略变革的认识(Hutzschenreuter等，2012)，进而影响其战略变革行为。已有研究认为，产业环境特征及其变化通过作用于战略领导者(CEO)的认知对公司战略决策和行为产生影响。具体来说，Bourgeois和Eisenhardt(1998)通过调查研究四家微型计算机制造公司探讨了CEO在技术和竞争态势剧变、市场信息难以获得或快速失效、机会成本大的产业环境中如何进行战略决策的问题，结果发现产业特征会影响新任CEO战略变革决策的方式和方法。Gordon等(2000)运用了分层回归(hierarchical regression)方法研究了产业动荡程度(用产业企业营收标准差来表征)对新任CEO进行战略重新定位(用至少会引发组织结构、权力分配与控制体系中两项变化的公司战略变革来表征)的影响，结果发现产业动荡程度与新任CEO实施战略重新定位正相关。作者在解释这个结论时指出，新任CEO对产业动荡程度的认知正向影响其上任后的战略变革行为。Eggers和Kaplan(2009)基于对29家通信技术公司1976-2001年进入光纤制造市场行为的跟踪调查，运用风险—比率模型(risk-ratio model)考察了通信技术公司CEO对新技术的关注和认知如何影响公司进入新技术市场(文中具体指光纤制造)的战略决策，结果发现新任CEO上任后对新技术的关注会加快公司进入新技术相关产业的步伐。因此，作者认为新任CEO对产业技术和情境的认知会对公司战略变革的方向和进程产生重要的影响。
其次，产业环境对新任CEO自主权的影响。由于CEO享有的自主权会影响新任CEO发起战略变革行为的能力，因而已有研究从产业环境对新任CEO自主权的影响出发分析了新任CEO的战略变革行为。例如，Lant等(1992)基于管理层学习理论研究了公司重大战略变革的决策过程，检验了产业环境动荡程度、公司业绩和经理人自主权对公司战略变革的影响，结果发现只有当“经理人应该拥有一定的自主权”成为公司所在行业的共识或规范时，新任CEO才可能发起战略变革。Sakano和Lewin(1999)比较研究了日美公司CEO变更对公司实施重大战略变革的影响，结果发现产业制度背景会影响CEO的自主权；与美国公司不同，日本公司CEO变更并没有引发公司重大战略变革。虽然许多学者认为，外部环境对CEO自主权的影响是新任CEO进行战略变革的重要情境因素，但相关研究并没有把它作为重要问题来对待，未能在各种组织现象或公司战略行为中考虑或阐明产业外部环境对CEO自主权的影响。
四、现有研究不足分析与未来研究展望
本文基于CEO变更和战略变革关系的视角，系统梳理了新任CEO战略变革动因和新任CEO战略变革情境因素研究的相关文献。在这一部分中，基于图1提出的研究框架，本文首先从新任CEO战略变革动因和影响新任CEO战略变革的情境因素两个方面分析现有研究仍存在的不足，然后针对这些不足对未来相关研究进行展望。
首先，在新任CEO战略变革动因研究方面，已有研究以新任CEO为研究对象，从内、外两个方面分析了驱动新任CEO发起战略变革的动因。内在动因研究主要基于认知心理学探讨了新任CEO较之前任CEO所具备的认知特征对公司战略变革的影响；而外在动因研究则从新任CEO上任伊始所面对的包括义务、期望和权力冲突在内的外在因素视角来分析新任CEO发起战略变革的动因。不可否认，关于新任CEO战略变革动因的研究已经取得了丰硕的成果，但仍存在一些不足。具体而言，第一，已有研究主要关注新任CEO战略变革的内在动因，而对新任CEO战略变革的外在动因的关注尚显不够。基于新任CEO战略变革义务理论、利益相关者期望理论和CEO权力理论三个视角的新任CEO战略变革外在动因研究都还处于早期发展阶段，无论是阐释理论的规范研究还是反映规律的实证研究都比较欠缺，特别是CEO权力理论所关注的权力变更和权力冲突作为新任CEO战略变革动因的研究尤为鲜见。因此，未来研究不应止步于从认知心理学出发解释新任CEO的战略变革动因，而应多关注驱动新任CEO发起战略变革的外在动因，从而拓宽对新任CEO战略变革动因的研究范畴，以搭建更加全面、立体的新任CEO战略变革动因理论框架。第二，关于新任CEO战略变革内在动因的研究并不全面。具体来说，以往关于新任CEO战略变革内在动因的研究主要停留在新任CEO认知心理层面，忽略了其他可能影响新任CEO战略决策和行为的个人内在因素，如个人偏好、情绪和意图等。新任CEO的偏好、情绪和意图有可能在其战略变革的决策和行为中扮演重要角色。因此，未来相关研究应该关注新任CEO的偏好、情绪和意图对其发动战略变革的影响作用。第三，以往相关文献的研究对象具有局限性，无论是内在动因研究还是外在动因研究都只关注新任CEO本身进行战略变革的动机，却忽略了员工在新任CEO领导下可能对战略变革产生推动作用。由于长期频繁地接触外部环境和一线实际工作，公司员工可能对战略变革的必要性具有更加深切的体会，因此，员工对新任CEO进行反馈与汇报可能是战略变革的来源和动因。未来研究应该拓宽研究视野，关注新任CEO与员工之间的互动对新任CEO战略变革行为的推动作用，这可能形成“员工反馈—新任CEO认知—战略变革”这样一个崭新的战略变革动因分析范式。
其次，在新任CEO战略变革情境因素研究方面，已有研究以公司为边界，从新任CEO所面临的公司内部情境和外部情境两个方面分析了影响其战略变革行为的情境因素以及作用机理。基于前文对有关研究的回顾与梳理，本文认为，新任CEO战略变革的情境因素研究还存在以下不足：第一，已有的公司内部情境因素研究未能全面涵盖内部公司层和公司治理层的主要情境因素。在对公司层情境因素的分析中，已有研究主要集中于公司在CEO变更时的业绩水平对新任CEO战略变革行为的影响，而对其他因素，如公司原有的资源优势、组织结构却鲜有提及。而在公司治理层情境因素分析中，已有研究主要集中在董事会和高管团队成员方面，而有关公司治理结构和机制(如公司股权结构、股权性质)及其变化对新任CEO发起战略变革影响的研究非常少见。基于以上分析，未来研究应该基于战略管理和公司治理的理论观点，更加全面地关注公司内部公司层和公司治理层的情境因素对新任CEO发起战略变革的影响，并在此基础上构建一个整合理论框架对新任CEO发起战略变革的公司内在情境因素进行全面的展示。第二，以往的公司内部情境因素研究未能凸显经理人自主权在新任CEO进行战略变革过程中所发挥的重要作用。显然，经理人自主权在CEO变更和战略变革的关系中扮演着重要角色，因为充分的经理人自主权是新任CEO进行战略决策和实施的前提条件；也只有具备这一条件，公司的战略行为才可能反映新任CEO的特征(包括人口统计和认知特征)。因此，CEO自主权对于新任CEO进行战略变革起到制约或者促进的调节作用。遗憾的是，除了个别学者(如Lin和Liu，2012；Quigley等，2012)以外，大多数学者还未能充分将经理人自主权理论运用在解释CEO变更和战略变革关系的研究中。未来研究一方面应该考虑到经理人自主权在新任CEO进行战略变革中扮演的重要角色，分析其影响新任CEO进行战略变革的作用机理，以期将其作为新任CEO能力的替代变量进行实证研究；另一方面应该基于Hambrick(2007)所提出的经理自主权理论来探寻量化经理人自主权的方法，为未来进行实证研究打下基础。第三，在公司外部情境因素分析方面，已有研究往往将研究样本集中在某些具有明显特征的行业，如家具制造业或是计算机软件业，因而导致研究结论缺乏普适性。未来研究应该进一步细化处理行业差异对新任CEO战略变革行为的影响，可采用表征行业特征(如竞争激烈程度、行业集中度、技术更新频率等)的指标，更加深入和细致地探寻行业因素对新任CEO战略变革行为的影响。第四，现有的公司外部情境因素研究未能考虑文化作为情境因素的影响。文化是影响公司战略制定和实施的一个重要情境因素，以往的研究证明了国家文化会影响个人和公司应对环境不确定性(Schneider和De Meyer，1991)、经理人评判标准(Hitt等，1997)、公司定位(Song等，2002)以及进入外国市场的决策和选择(Chang和Rosenzweig，1998)。因此，未来研究应该考虑文化因素在CEO变更与公司战略变革中的影响作用，如讨论特定国家文化对新任CEO进行战略变革的影响作用。
①本文所说的“重要文献”是指发表在国外影响因子高于1的管理学期刊上的论文。
②CEO生命周期理论认为，CEO在其任期的不同阶段表现出不同的特征，上任初期比较关注组织创新，并且比较开放。随着任期的延长，CEO会变得比较依赖于既有的组织行为规范和单一的信息渠道(Hambrick和Fukutomi，1991)。