裁员决策的经济理性分析，本文主要内容关键词为：理性论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
裁员是一种常见的企业行为。企业为什么裁员？裁员是最优选择吗？裁员决策背后深层次的经济动因是什么，其经济后果又体现在什么方面？
大量的裁员常发生在企业经营不景气的时候，企业裁员的目的通常是为了节约成本、缓解经济压力，即经济性裁员。[1]但实际上，有许多被裁掉的员工是愿意接受更低的工资以保留工作的，企业甚至也相信他们是出于真诚的，但最终还是要裁掉他们，其原因何在？
到底什么样的人应该被裁员？是那些职务层次低、能力较低的员工吗？那为什么许多高层管理团队也经常走马换将呢？无论企业的经营状况如何，都可能发生裁员行为，如何确定何时应该裁员、裁哪些人呢？其经济依据是什么？本文将通过对裁员决策的经济动因及其经济理性进行分析，给出以上问题的答案。
一、问题的等价转换
企业往往把裁员当作提高效率和竞争力的一个重要手段。[2]许多研究者也以此为核心将裁员定义为“为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员”，[3]或者“为提高组织竞争力而缩小组织的人事规模”[4]等。尽管企业对于裁员抱有良好的初衷，但是裁员是否必然提高企业的竞争力和效率还颇存争议。
从表面上看，通过裁员似乎可以优化组织结构、降低成本、提高经营效率，但是实际情形并非总是如此。虽然有实证研究表明，在一定情况下(增效型裁员)裁员能够提升公司的市场价值，[5]但是，也有实证研究发现裁员与—企业的外在财务指标没有显著的负相关性，[6]甚至是完全相反的结果，即裁员不仅没有带来企业效率和绩效的提高，反而有下降的趋势。[7]这迫使我们不得不重新思考企业裁员的正确动机和决策依据。
裁员实际上也是人力资源管理的基本职能之一，适当裁员是企业做好人才的选、育、用、留工作的一种必要手段。企业的裁员标准和企业选择人才的标准应该是一致的。从这个角度看，本文“引言”中的问题其实可以归结为一个：如果所有员工都能够忠实地履行自己的职责，企业是否还有必要裁员？答案是否定的。所以，裁员的依据就是员工能否忠实地履行自己的职责。但这还不是最终的答案，从企业的利益考虑，当前不能忠实地履行自己职责的人未必是要被裁掉的人，而能够忠实地履行自己职责的人却可能被裁掉。
企业管理的一个重要内容就是将适当的人安排到适当的工作岗位上，由于权力与责任是相对应的，任务的分派在很大程度上就等价于权力的分配。在企业中，任何岗位都有一定的职责，都拥有一定的决策权力，这些职责的实现必须通过对权力的正确行使。裁员与否实际上等价于对权力的剥夺与授出，不被授予任何决策权力的人实际上就是被取消了工作资格的人，自然在裁员之列。所以，我们要研究的问题就等价于：为了确保对权力的忠实行使，应该授权给谁？
研究表明，决策权力对于个体的行为是具有激励作用的，获得授权的个体其努力水平会显著提高。[8,9]因为权力能够激发个体的内在动机，从而对其行为产生激励。[10]那么，是不是因此就要授权给下属呢？答案是否定的，在管理实践中，广泛存在着在其位而不某其政、以权谋私的现象，这使得领导者在授权给下属时不得不有所顾忌。
但是，从决策成本和决策效率的角度来看，分权又是势在必行。[11]问题不在于是否应该授权给下属，而是授权给谁、授予多大的权力、如何确保其对权力的忠实行使，[12]一个自然而然的想法是通过监督来确保代理人对权力的正确行使。但是，根据委托代理理论，信息不对称提高了委托人监督的边际成本，使得委托人监督的效率和积极性都大大降低。[13]
那么，如果让代理人来监督代理人呢？在一定程度上，这是可行的。大量研究显示，互相监督是削弱团队中的激励问题的有效工具，尤其是当团队的规模比较小、团队成员之间存在互动的时候，[14]剩余索取权是团队成员间互相监督的主要动力。[15-18]可是，代理人之间不仅可能相互监督，也可能进行合谋，[19]特别是当代理人所掌握的信息彼此之间存在一定程度的正相关性时，就必然会存在合谋。[20，21]谁都不希望用一个更棘手的问题来取代原来的问题。
当我们授权给员工时，我们就是希望他能够在不需要监督的情况下圆满完成使命。所以我们想知道：当代理人独立工作的时候，如何确保他对权力的忠实行使？或者我们应该选择什么样的代理人？实际上，代理人在做出行为决策的时候，他首先要决定自己的行为取向，是以委托人的利益为重还是以自己的利益为重，把谁的利益放在首位，谁的放在末位？往往存在这样的情形，代理人接受了委托事项，但是，在行事的时候处处把自己的利益放在首位，而把委托人的利益放在末位，其行为表现是自私的。在委托代理理论中，用一个参与约束条件(IR)[22]简化了这类问题，虽然理论上处理起来容易了，但同时也拉大了研究成果与管理实践的差距。
那么，如何才能确保代理人对权力的忠实行使呢？答案在于代理人的努力究竟是为了谁？
二、基本模型：员工的行为决策分析
员工在做出行为决策的时候，他首先要决定自己的行为取向，即是以企业的利益为重还是以自己的利益为重。往往存在这样的情形，员工接受了工作安排，但是，在行事的时候处处把自己的利益放在首位，而把企业的利益放在末位，其行为表现是自私的。
那么，员工是如何决定自己行为取向的呢？当个体在两个行动方案之间进行选择的时候，根据理性人的假设，个体会选择带给其效用大的那个方案。比如，两个方案A和B带给个体的效用分别为u(A)和u(B)，即如果u(A)＞u(B)，就选择方案A，否则就选择方案B。这个结论是被广为接受的，但这并不是一个充分必要条件。因为在实践中，个体往往不是这样简单做出决策的。
当面临要在两个以上方案中进行选择的时候，并非是哪个方案带给个体的效用大就选择哪个，除非两个方案带给他的效用的差距达到一定的水平，他才会立即做出决策，否则他会等等看或者寻求补充信息。对于风险规避的代理人，尤其如此。
也就是说，在个体心中存在一个界限k＞0，只有当u(A)-u(B)＞k时，他才会做出选择方案A的决策，否则，他会再等等看。如果他之前采用的一直是方案B，那么，他会继续选择方案B，直到u(A)-u(B)＞k时再选择方案A。这就是个体的行为取向，以定理的形式重新描述如下：
行为取向定理：个体立即在两个新的行动方案A和B中做出取舍的充分必要条件是｜u(A)-u(B)｜＞k；个体由旧的行动方案B转向新的行动方案A的充分必要条件是u(A)-u(B)＞k。其中，k＞0代表个体的心理承受底限，是其行为转换的成本，反映了个体对风险的规避程度。
在许多研究委托代理问题的文献中，将理性人选择方案A的行为决策条件定为u(A)＞u(B)，相当于令k=0，其目的是简化分析的复杂性，但是，在下文的分析中我们将会看到，k是否等于零对分析的结果有着本质的影响，不能随便省略。
考虑这样一个工作安排：需要从若干潜在的投资项目中选择可行的项目进行投资，经理(委托人，用“她”表示)授权下属(代理人，用“他”表示)对这些潜在项目进行调查分析，选择可行的项目进行投资。
我们把这种情形称为下属的道德困境。为了简单起见，我们把λ称为下属受到的道德约束水平，也可以直接称λ为下属的道德困境。显然，λ越大，下属受到的约束就越强。
此外，由下属的效用函数的特征可以知道，给定项目方
，下属在效用曲线上的位置越高，λ的值也就越大。
三、裁员决策的经济动机
关于公司裁员决策的依据，一种观点认为，裁员的动机主要是成本收益的对比。在严格的成本约束下，那些边际生产力低于社会平均边际生产力的员工就会下岗。[1]可是，通过对企业裁员情况的调查，我们发现许多能力水平比较高的员工也常被企业辞退。实际上，裁员与招聘有相通的地方，在招聘的时候，技能并非录用求职者的首要指标，同样，技能也非裁员决策的首要指标。
那么，到底应该根据什么原则来指导裁员行为才能更好地维护公司的利益？下面我们将简短地分析裁员决策的经济动机。
从公司的角度看，虽然裁员决策是一种经济行为，但是，在任何企业、任何状况下，裁员都应该是一种不得已的选择。那么，在此之前公司可以通过什么方式来避免裁员呢？显然，在项目特征给定的情况下，我们总是可以通过增加λ或者提高绩效工资b来确保不等式
进一步，在项目特征给定的情况下，由员工效用函数的性质可以得出一个一般性的结论：固定工资的水平越高，λ的值就越大，员工受到的行为约束也就越强烈。因为固定工资的水平越高，员工在其效用曲线上的位置也就越高，在同样的项目风险的情况下，员工对风险的承受能力也就越强。
简言之，固定工资的作用就是尽快提升员工在其效用曲线上的位置，以提高员工对抗风险的能力。位高权重者，其所需要承担的项目风险也大，应该通过提高固定工资来增强其对风险的承受能力；而对于风险规避的员工，应该以增加固定工资为主；对于风险规避度低的员工以及喜欢冒险的员工，应该以增加绩效工资b为主。
五、裁员决策中的目标策略
从理论上讲，通过提高b(
-
)的水平，可以直接强化道德约束条件。此方法的实施途径有两个：一是通过提高绩效工资b；二是提高(-)。
且不说绩效工资，单看(-)。这里的可以理解为员工努力工作可以达到的业绩水平，而可以理解为员工不努力工作能够实现的产出，或者是企业为员工设定的最低业绩目标，我们将(-)称为事业拉动力。
问题是(-)的水平有多大的提升空间呢？
对于降低，许多管理者可能心存不甘，认为这会降低员工的努力程度。其实，在企业不景气的非常时期，首先要确保的就是有人愿意与你风雨同舟，然后才有可能摆脱困境。因此，这时候的要求不宜太苛刻，在这方面的适当让步还可以让员工感到公司对他们的信任，将自主权交给了员工。
虽然从强化道德约束条件的效果来看，提高绩效工资b和通过降低从而提高(-)的作用是一样的，但是对于企业未来的激励策略来说，二者实际上有着本质的区别。不景气时降低的可以在公司繁荣时再提高(原因当然也是理直气壮的)，而提高的绩效工资b是不能轻易降低下来的，即使在繁荣时期也是难以被接受的。所以，相对于调整绩效工资b而言，调整业绩目标更具弹性和可操作性，而且能够给企业未来的激励策略选择留下足够的回旋空间。
此外，设法提高员工对的期望和信心也能够强化员工的道德约束。管理者可以通过给员工提供尽可能充分的帮助和辅助条件，为员工创造更高的业绩扫除障碍。同时，经常就公司的战略远景与员工进行沟通，让员工了解公司为了发展壮大将采取的各种战略举措，也可以增强员工对公司未来发展前途的信心，从而提高员工对业绩的预期。单从提高的角度来看，有雄心壮志的员工自然也会有更高的事业追求目标，这意味着他们有较高的，所以，员工对事业的态度也是企业用人决策的必要参考依据。
六、理性选择裁员对象
根据企业裁员的目的与动机，裁员的类型大体可以分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员，[1]在裁员对象的选择上分别对应着普遍裁员、区域性裁员和功能性裁员三种方法。[24]其中与结构性裁员相对应的区域性裁员法比较简单，只要结构性战略调整不出偏差，裁员对象的选择也就随之确定。关键是经济性裁员和优化性裁员情况下，到底应该如何确定每个具体的裁员对象，普遍裁员和功能性裁员方法并没有告诉我们应该把裁员的矛头指向谁。
在管理中我们常常发现，不管企业的经营状况如何，总有相当一部分的员工不愿意自己被裁掉，特别是那些财富水平较低、生活条件比较差的员工。他们甚至宁愿接受一个较低的工资水平也不希望被裁掉。然而，小范围内的降薪并不能给公司的财务状况带来显著的改变，除非大范围的降薪。可是，这能行吗？在公司不景气的时候，对于很多岗位来说，道德约束条件已经不再成立了，如果降低工资水平的话，那就会使得道德约束条件更加不成立，也就更难以希望员工能够忠实地履行职务，这时，公司是不会愿意冒这个风险的。
在实践中，通过降薪来成功渡过难关的公司实在是凤毛麟角，更多的是一旦降薪，反而加剧了劳资双方的矛盾冲突。虽然给员工增加工资可以确保道德约束条件
的成立，但是，通常来说，当公司不景气的时候，公司的财务状况也会表现的比较恶化，因此，公司是很难为员工们增加工资的，除非拆掉东墙补西墙，裁掉一部分员工，用节省下来的工资成本为留下来的人增加工资。
因此，如果公司不能确保所有岗位上的不等式
均成立，那么裁员就是势在必行。可是，到底应该裁谁呢？从企业的利益考虑，当前不能忠实地履行自己职责的人未必是要被裁掉的人，而能够忠实地履行自己职责的人却可能被裁掉。
当公司不景气的时候，由于的水平下降，肯定会有一部分岗位不能满足道德约束条件的要求，因此，一个直观的想法就是：如果把这些岗位的员工裁掉，剩下来的岗位就可以满足道德约束条件的要求了，从而可以确保相应权力的忠实行使。但问题是，被裁掉的岗位是不是会影响到公司的竞争优势，是不是会对公司的生存造成严重的损害呢？特别是如果裁掉的岗位中涉及公司核心业务的话，肯定会给公司造成非常严重的损失。所以，把所有不满足道德约束条件要求的岗位裁掉是不可取的。
要保证在裁员之后公司还能够运转，裁员必须要具有一定的针对性，不能把所有不满足道德约束条件要求的岗位都裁掉。而公司要继续运作，就必须保证核心业务的正常运行，因此，裁员决策不应该包括核心业务岗位的人员，即使这些工作岗位上的道德约束条件已经不再成立了。这与实践的情况是比较吻合的，因为我们很少发现哪个公司的核心业务岗位的人员被列在裁掉的人员之列。
这时，我们不仅不能裁掉核心业务岗位的员工，还要通过提高这些岗位的固定工资a或者激励工资中b的水平来确保其道德约束条件的成立。因为，公司要生存下去，直至恢复活力，必须确保核心业务岗位的员工能够忠实地履行职务。这与我们经常观察到的实际情况是相符的，即当公司不景气的时候，一方面会裁掉一部分员工，另一方面又会增加某些岗位员工的工资。
如果财务状况允许，还可以增加一些道德约束条件被破坏的其他非核心岗位人员的工资，以便保证相关工作的正常进行。如果公司的财务状况不允许为那些非核心业务岗位的人员增加工资时，应该首先将那些道德约束条件被破坏得最严重的岗位裁掉。实际上，公司为了缓解财务压力，往往会将一些非核心、次要岗位上的员工裁掉，即使他们能够忠实地履行自己的职务，甚至愿意接受更低的薪酬。
此外，根据我们的分析结果，当公司不景气的时候，为了确保员工能够忠实地履行职务，应该首先选用那些比较富裕的员工。因为道德约束条件破坏得最严重的岗位的员工，其财富水平F往往也是比较低的，所以，在实践中，我们常常会发现，当公司不景气时，最担心被裁掉而又最先被裁掉的员工往往就是那些生活水平比较低的人。
对于不可或缺的岗位，如果从成本效益的角度或者迫于财务压力不能通过加薪或者调整业绩目标来确保任职者对权力的忠实行使，公司还可以采取换血策略，从外部选择胜任者来取而代之，前提是继任者的道德约束不等式必须成立。
对于高层管理岗位来说，加薪往往意味着大额的财务支出，这会给公司的财务状况带来很大的压力，尤其是当公司经营不景气的时候。而要说服高层管理者调整自己的业绩目标也不是件容易的事，因为他们对业绩的预期往往是根深蒂固的，很难改变。所以，最好的办法就是走马换将了。这也是当公司业绩不佳时高层管理者常常发生更迭的深层经济动因。
本文探讨的裁员决策的依据是员工能否忠实地履行自己的职责。公司可以通过增加固定工资、降低业绩目标的方式来促使员工做出正确的行为决策。选择个人的财富积累水平比较高的员工，设法提高员工对可实现业绩的预期也是可取的。虽然绩效工资对员工的行为也具有激励作用，但是，当公司不景气的时候，提高绩效工资率的水平是不可取的，因为这将缩小企业未来在激励策略选择上的回旋空间。
当公司不景气的时候生存为先，更需要有良好的执行力，员工必须能够与企业齐心协力才能渡过难关。为此，首先必须保证核心业务岗位的人能够忠实地行使权力，这往往需要为某些核心岗位上的人员增加工资。为了缓解财务压力，一些非核心岗位上的员工就要被裁掉，即使他们能够忠实地履行自己的职务，甚至愿意接受更低的薪酬。
在任何情况下，如果公司不能确保某个岗位的任职者的道德约束不等式
＜λ+b(-)成立，那么裁员就势在必行。进一步需要研究的关键问题是如何量化地评估某个岗位的＜λ+b(-)是否成立，其中如何测度主观指标和构建一个通用的计算体系将是以后研究的重点和难题。
此外，裁员问题不只是某一时间点上的问题，还必须综合考虑企业过去付出的各种成本、未来企业战略发展的需要以及裁员决策对企业其他员工产生的影响，只有有效地权衡这几个因素，才能做出合理的裁员决策。