国有商业银行薪酬制度改革的现状与问题，本文主要内容关键词为：制度改革论文,薪酬论文,国有商业银行论文,现状论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、工、中、建、交四行员工费用及高管薪酬水平现状
根据年报数据，2005年与2003年相比，四家国有控股银行的营业费用增加了421亿元，增幅为24.44％；其中员工费用增加241亿元，增幅为37.68％；员工费用的增幅大于营业费用的增幅，营业费用增量中的57.37％用于增加员工费用。
2005年与2003年相比，除中行外，工行和建行的营业费用增幅均低于资产规模、营业收入及税前利润的增幅；除中行成本收入比(国际标准)增长2.59％外，工行、建行的成本收入比均有不同程度的下降，其中建行下降幅度达到6.33％；除中行外，工行、建行的人均费用和人均员工费用增幅均低于人均资产、人均收入、人均税前利润及人均净利润的增幅①。
②本文中营业费用均包括营业税及附加。
2006年上半年与上年同期相比，四家银行的营业费用增加了85.27亿元，增幅为9.04％；其中员工费用增加83.80亿元，增幅为22.72％；员工费用的增幅大于营业费用的增幅，营业费用增量中的98.28％用于增加员工费用。
2006年上半年与上年同期相比，除建行外，工行、中行和交行的营业费用增幅均低于资产规模、营业收入及税前利润的增幅；除建行成本收人比(国际标准)增长2.73％外，工行、中行和交行的成本收入比均有不同程度的下降，其中交行下降幅度达到3.70％；除工行和建行外，中行和交行的人均费用和人均员工费用增幅均低于人均资产、人均收入、人均税前利润及人均净利润的增幅（见表三）。
此外，2005年与2004年相比，建行董事长实际增加6万元，如果换算成年薪则增加41％；副行长的薪酬则分别增加32％和43％。
二、对国有控股银行薪酬体制改革的评价
1.薪酬体制改革是深化国有银行改革的客观需要。
首先，是完善公司治理的客观需要。在现代企业制度下，作为委托人的所有者和作为代理人的经营者各自追求自身利益最大化，必然会产生委托代理问题。要降低代理成本，商业银行就必须建立两个有效的运行机制：经营者选择机制和利益激励机制。为此，国务院批准的《国有独资商业银行股份制改革总体实施方案》和银监会制定的《关于中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引》均要求，试点银行应深化劳动用工人事制度改革，建立市场化人力资源管理体制和有效的激励约束机制。目前，工、中、建、交四行都已经完成重组上市工作，迫切需要完善和提高公司治理水平，人力资源管理及薪酬分配制度改革成为客观需要。
其次，是市场竞争的客观需要。根据中国加入WTO的承诺，2006年底银行业将全面对外资开放，国内银行所面临的市场竞争压力，特别是人才竞争的压力将越来越大。近几年，国有商业银行员工流失率比较高。一次专项调查显示，某国有银行从2003年到2005年的三年间，共流失员工几千人，流失率接近4％。流失员工多为年轻、高学历、业务技能熟练型员工，流失员工中以跳槽至股份制商业银行和外资银行居多。导致员工流失最主要的两个原因是薪酬和个人发展机会。其中因薪酬原因流失的约占40％，居流失原因的第一位。许多员工反映与同业及电信、咨询等行业相比，特别是与股份制商业银行、外资银行、保险公司等相比，薪酬不具备足够的竞争力。
最后，是激励员工、提高员工工作积极性的客观需要。为使员工的收入与银行、个人的绩效挂钩，同时，考虑到加强银行内控、防范操作风险等方面的需要，应充分发挥薪酬分配的激励约束作用，提升薪酬分配制度对银行经营发展和战略实现的支持作用。建行于2005年及2006年上半年持续加大了对高管问责制的推行力度，这也要求在薪酬制度方面给予配套改革，通过激励与约束的双向作用，加快银行内控体系的完善。
2.初步建立了符合市场规律的薪酬体制。
按照《股改总体实施方案》和《国有商业银行公司治理及相关监管指引公司治理指引》，工、中、建、交四行在重组上市后，均对原有的薪酬制度进行了不同程度的改革。这一改革主要集中在以下四个方面：一是全行员工实行岗位绩效工资制，建立了以基本薪酬加绩效薪酬为主的分配体系；二是制订了董事、监事和高管薪酬分配及考核办法；三是研究建立长期激励计划；四是建立了高管收入信息披露制度。薪酬制度改革使得四行在收入分配方面向市场化迈进了一步。但这些改革措施的实施及解决员工福利历史欠账，也使四家国有银行的员工费用成本有所增加。
从目前来看，四家国有控股银行的人均费用与其他股份制银行相比较低。2005年，四行的平均人均费用为25.02万元，平均人均员工费用为9.84万元；而招商、民生、华夏、深发和浦发五家股份制商业银行的平均人均费用为59.29万元，平均人均员工费用为23.32万元。四家国有控股银行的平均人均费用及平均人均员工费用仅相当于五家股份制商业银行的42.2％。四家国有银行的人均资产相当于五家股份制银行的40％，人均税前利润和净利润分别相当于五家股份制银行的59.3％和66.9％。从上述分析来看，四家国有银行的员工成本明显低于五家股份制商业银行的水平。
四家国有控股银行高管的薪酬水平亦低于五家股份制商业银行。2005年，招商、民生、华夏、深发和浦发五家股份制商业银行董事长的平均薪酬为253万元，行长的平均薪酬为149万元，副行长的平均薪酬为98万元，均高于建行(见表四)。
3.市场约束开始发挥积极作用。
一是新的公司治理机制对薪酬水平的确定及控制费用增长已经开始发挥积极作用。四行的董事会均已设立了薪酬委员会，负责审议行长提交的银行薪酬管理制度；组织拟订银行董事、高管等的薪酬方案和相应的业绩考核办法；组织对董事、高管等的业绩考核，并提出薪酬分配的建议；监督银行绩效考核制度和薪酬制度的执行，确保任何董事、监事和高管人员不得自行决定薪酬。可见，各行的薪酬委员会负责对薪酬分配方面的有关事宜进行初步论证、分析并提出解决办法，董事会则对该类事宜具有决策权，形成了薪酬分配过程中的相互制衡机制。更重要的是，该委员会的成员中独立董事占多数②，这一结构特点有助于提高薪酬委员会的独立性。
二是信息披露制度的不断完善，为社会监督提供了必要条件。根据香港联交所的规定，上市公司须在年度报告及账目内披露每名高管的酬金，并列出每名高管的姓名。在2005年年报披露前夕，中国证监会在《年报披露格式和内容修订稿》中明确规定：应“披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额(包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等)，全体董事、监事和高级管理人员的报酬合计，以及报酬取得的决策程序和报酬确定的依据。”这些规定，使有关薪酬的披露更加全面具体，加大了外部监督的力度。2006年中、建两行高管薪酬、员工费用披露后，引发了社会各界的评论。这些评论构成了强大的外部约束，使三行在确定高管薪酬、员工费用时更加谨慎。
与此同时，我们也应看到，国有银行的薪酬分配机制尚存在亟待解决的问题。一是业绩考核机制尚不健全，特别是每个员工(含管理层)的业绩考核机制亟须完善；二是员工薪酬与绩效挂钩不紧密，尚存在不同程度的平均主义；三是行政级别仍是决定薪酬水平的重要因素，管理层的平均主义现象较普通员工更为严重；四是员工及管理层薪酬存在一定程度的攀比现象，这也是2006年工行、建行员工费用增加的原因之一。
三、进一步加快国有银行薪酬体制改革的建议
一是完善业绩考核评价制度，彻底取消国有银行的行政级别。目前，工、中、建每行有三个副部级干部，分别是董事长、行长、监事长；另外，由中组部任命的副行长各有4-5位。由于这些高管往往分管多个部门，且经常进行调整，因此对这些高管难以确定量化考核指标，其结果是：三位副部级干部的薪酬水平基本相同；副行长的薪酬水平基本相同，高管的分配存在平均主义，在确定各高管人员的薪酬时，并未与岗位职责、贡献度和风险状况紧密挂钩。高管分配中的平均主义导致各级分行也产生相应的平均分配问题。要建立有效的激励约束机制，必须彻底取消国有银行的行政级别。在取消“三长”行政级别的同时，减少副行长职数，多设首席官，以提高其专业化程度，确定更为有效的考核机制。
二是董事会应充分发挥决策职能，使薪酬改革方案更加科学合理。董事会不仅要审议每年的费用支出计划，同时还要审议员工费用支出计划，审议新的薪酬政策，尤其是要进一步完善薪酬增长与绩效紧密挂钩的机制，使得银行之间摒弃单纯的薪酬攀比，代之以绩效提升。在确定银行薪酬水平时，必须综合考虑人力资本市场的竞争和综合财务成本的竞争。一方面，薪酬水平反映了人力资本的使用成本。较低的薪酬水平虽然使中国商业银行具有一定的人力资本使用成本优势，但在与外资商业银行的人才竞争中则处于劣势。适当提高薪酬水平有利于吸引到更多优秀人才。但是，过高的薪酬水平又会增加人力资源使用成本，不利于银行的财务竞争能力。因此，合理薪酬水平的确定必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素。银行每年的费用增幅应低于净资产利润率(ROE)的增幅；员工费用增幅应低于人均净资产利润率(ROE)的增幅；员工费用占营业费用的比重控制在一个合理的水平。此外，应使员工薪酬在一定程度上反映出资本使用效率③，可考虑使薪酬与反映资本使用效率的经济增加值(EVA)或每股收益率、净资产收益率挂钩，以区别于靠资本扩张而非资本使用效率提高的利润增长方式，从而更好地保护股东权益，同时也有利于优化银行的经营模式。董事会的薪酬委员会尤其需关注薪酬激励是否与银行长期经营战略相一致，否则会导致经营人员的行为背离银行及其利益相关者的利益，为追求规模扩张和短期盈利，忽视风险控制，损害银行的长远发展④。
三是要加大薪酬分配的透明度。应按照公司法及上市地的监管要求，披露董事、监事及高管的个人薪酬。各银行股东要充分行使股东权利，向社会传递对其参、控股银行的公司治理、盈利状况、资产质量、费用支出情况等的评价及看法，积极引导舆论宣传，并通过舆论工具加大对其控股银行的监督力度。通过建立有效的监督约束机制，降低委托代理成本，确保国有金融资产的保值增值。商业银行的高管人员是接受股东的委托经营管理银行，他们的薪酬水平、为股东创造的财富，以及薪酬与业绩的联系方式，都是投资者应该知情的。此外，对于银行高管的职务消费应逐步规范，要提高此类消费的透明度，清理各类灰色收入，这不仅有助于平衡收入攀比心理，还有利于调动员工的工作积极性和创造性，对抑制其犯罪动机具有积极作用。
注释：
①本文数据除特别注明外，均来自各行年报、中报等公开披露资料。
②参见香港联交所《上市规则》附录十四B.1.1。
③参见陈学彬：中国商业银行薪酬激励机制研究，《金融研究》，2005.7。
④参见陈学彬：商业银行要完善奖罚机制，《人民日报海外版》，2006年7月28日。