GE的薪酬准则，本文主要内容关键词为：薪酬论文,准则论文,GE论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国通用电气公司(GE)的薪金和奖励制度颇具特色。依靠这一薪酬制度，GE的员工们干劲十足，在业绩等激励效果上比其他公司表现得更为出色。因为，GE薪酬制度有一个秘诀：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。
在美国通用电气公司，一直弥漫着这样一种文化氛围：试图让管理人员把公司崇高的宗旨与现实的工作实际进一步拉近。就像中国的一部电影名字：《梦想照进现实》。GE的高管会告诉管理人员，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属，为了完成这个目标，他们是如何改变自己的行为的。这需要用一系列的准则去衡量他们的工作，即使它很难量化。例如，一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一种360度的评估方法来进行描述，即由该雇员在公司内的上司或下属来给其打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。这里的关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，如客户、同事、老板等。
人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出成绩的人，美国通用电气公司一般会采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。简而言之，干得好就可以拿奖金！当然，奖励的真正目的是鼓励他们在以后的工作中更加努力。研究表明，要让奖金能够真正地发挥激励作用，那么你提供的奖金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。实际上，美国通用电气公司支付的奖金额远远要低于这个比例。各种奖励包括奖金、认股权、利润分成等，加起来平均只有75%。
因此，制定薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的大部分与工作表现直接挂钩，公司要按实际绩效付酬。通过解读美国通用电气公司的薪酬制度，我们发现了一些准则，这是他们能够更好地开展工作的有力杠杆：
准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果企业把报酬与职位挂起钩来，就会自觉不自觉地形成一支忿忿不平的队伍，美国人力资源专家们把这些人称作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人(PASSED OVER AND PISSD OFF)”。因此，企业应把报酬与绩效挂起钩来，这样，才能给员工们提供更多的上进机会，使他们在不晋升的情况下提高工资级别。这种挂钩方式，实际上也是一种绩效分享，也就是说，绩效蛋糕做得越大，员工分享的机会和报酬就会越多。美国通用电气公司还大幅度地增加了获得股权奖励的员工名额，并在尝试实施一些奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间而发放奖金。
准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们就会弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。因此，公司应当简明易懂地解释了各种额外收入。
准则三：大张旗鼓地宣传。在美国通用电气公司，你经常可以发现这样的情形：每一位颁奖者在颁奖时，都尽可能地赞美受奖励者，哪怕是在颁完奖之后。这种看似不起眼的奖励文化，可以使各种不同的薪酬制度得以顺利执行，因为它具有一种无形的文化传播力。除了这种奖励文化外，美国通用电气公司还在薪酬制度上始终保持自己的特色。在其他一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们已把奖金当成一种“其他名目的工资”，就像另外一种应得的权利一样，奖励早已失去了它应有的作用。但美国通用电气公司却始终主张，奖金不是一种工资化的分享物，而是对优秀员工的一种货币化表彰。
准则四：不能想给什么就给什么。在美国通用电气公司，不是只用金钱这一种奖励形式，他们还提倡管理人员多试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，它会成为最好的激励手段之一。而不用金钱的奖励办法也有它一些行之有效的优点，如非金钱的奖励方式可以留有更大的回旋余地。比如，撤销对某一位员工基本工资提高6%的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想项目的机会困难得多。采取非金钱的奖励办法，就没有这样过多的障碍。
准则五：不要凡事都予以奖赏。对于美国通用电气公司的绩效挂钩付酬制度，也许日本经理并不以为然，他们会说：你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。对于大多数企业来说，美国通用电气公司的绩效挂钩方法是可以借鉴的，特别是它的基本原则是不能放弃的，但你可根据文化背景差异对薪酬制度做一些调整。
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