四川电力建设三公司建筑工程分公司 四川成都 610061
摘要：目前，随着现代化的发展，每个企业的核心要素是人才的培养，每个企业都将战略放在人力资源管理当中，一旦企业中的战略部署与人力资源相互适应时，这样就能够充分发挥其真正的本质，也会促进企业整个战略的部署，到达每个企业的最高目的，提高企业的组织绩效。本文在人力资源管理中围绕企业战略管理进行研究，分析当下形式进行管理，指出一些企业在人力资源上面的不足，在人力资源方面管理中会涉及到很多问题，通过该问题的解决使得企业得到很大提升。
关键词：企业；人力资源管理；模式；创新
1 引言
自从改革开放之后，我国经济建设发展迅猛，而企业发展过程中人力资源管理也是一项重要工作之一，企业中人力资源管理模式也在不断地提高。以往模式已不再适应现代化企业的发展要求，使其发展也面临着巨大挑战。近两年，虽然我国在企业中人力资源管理模式上取得了不小的成绩，但企业中人力资源管理模式仍有待于完善和发展。因此必须结合现代化信息技术不断地提高创新技术水平，并为企业中人力资源管理模式提供良好的发展前景，社会经济持续发展奠定基础。
2 人力资源管理理论概述
2.1 人力资源管理概念
为了实现人力资源管理目标，需要采用几种方式和手段进行控制，其主要方式为:计划、组织、监督、团结、领导、协调控制等，通过这些手段将开发并合理利用系统中的人力资源，我们将这一系列的的活动称作人力资源管理，这也是对人力资源各个管理工作的一个总称。
2.2企业人力资源管理概念
将企业运行现代管理办法、人力资源的获取、培养人才、保留人才、用人等多方面进行计划、组织、协调、指挥一系列活动叫做企业人力资源管理。该管理办法最终实现企业发展目标。
2.3 企业人力资源管理的特点
①管理环境多变化；企业管理范围具有一定的流动性，结果会造成企业的资源管理环境也会受到很大影响，不同的环境，也会产生很大的问题，因为整个企业会受到人为、气候和自然环境的影响，同时一些其他因素例如当地的政策制度、使用者心理、物资供给、环境的多变都会大大增加人力资源管理难度。
②管理对象不稳定；由于中小企业发展过程中，对于各项需求庞大，由于企业由各个部门组成，结果造成企业人力资源管理对象产生很大波动，同时也受到当地法律法规的影响，国家资产投资政策更改，市场需求量和投入方向也大大改变，加剧了管理对象的不稳定性。
③经营业务不稳定；由于企业类型较为复杂，企业要根据用户的需求，按照有计划的经营发展，随着不同时期需求类型不断变化，这就要企业人力资源管理也要不断调整结构变化。
④管理机构变化大；企业根据单位进行分析，将企业发展对象进行组建一次性管理机构，一旦让对象有了很大变化就会导致一次性管理机构随着改变，这次大的变化会给企业管理机构规模、模式增加很多困难，导致施工企业缺乏稳定性。
2.4战略性人力资源管理与企业战略管理的关系
每个企业的战略目标是企业高层人员制定，根据目前国家形式确定其内容，并根据企业优点进行目标计划、调整企业内部结构，按照制定计划进行实施，在执行过程中按照战略部署进行阶段性作业，保证企业内外有效进行控制，企业部署是一项全程管理.
通过可以显示出企业设计、员工施工等管理过程，该战略管理是否成功很大决定了人力资源管理的力度，所以说人力资源管理是一项不可或缺的重要部分，通过企业将各个目标传达到每个部门. 以T企业为例，其战略定位是“三年翻一番，建设一个国际化的T企业”，选择的路径是：“一体两翼”的产品组合以A产品为主体，B产品和C产品为两翼；“集中差异化”的竞争战略以严格的成本控制和领先的技术研发获取竞争优势。但遗憾的是，T企业也没有对如何配置人、财、物等资源进行深入的研究。如图1
2.5 人力资源战略
近来人们常讲的“人力资源战略”，实际上正是解决企业战略环节之“资源配置”中“人”这一资源的配置问题。人力资源战略是企业战略在人力资源方面的投射，即根据企业战略制定相关的人力资源政策，进行人力资源的能力配备，同时也包括对未来各类人员需求的规划。对于T企业来说，人力资源战略即是回答：若要通过“一体两翼”和“集中差异化”的路径，在三年内实现100%的增长，企业的人力资源政策应如何制定，人力资源应如何配备？在为T企业提供人力资源战略与规划咨询项目的过程中， 笔者和项目团队按图2 所示的模型进行研究，为T企业设计了“满意、控制、优化、流动”的人力资源战略：通过系统的人力资源管理提高员工满意度。具体目标是：薪酬满意度高于75%。辞职率低于2%；淘汰率为4%～5%。
3 企业人力资源管理现状分析
3.1 现行体制尚未完全摆脱传统管理模式
传统企业模式中人事管理处于封闭阶段，收到现代企业的冲击，人力资源部门必须迈出一步，但很多公司还是处在“换汤不换药”人员的变动往往通过招聘、升职、加薪等常规做法，企业中人员的工资仍然是一成不变的，在现在高科技发展的今天，很多企业都需要高新技术人才，但是传统模式下已经不能留住这些人才，很多人事部门在对人员管理上缺乏科学性、主观因素占据主导地位，陈旧思想依然很浓烈。
3.2 人力资源组成的复杂性
对于现在很多中小企业中，人力资源组成是很复杂的，人员包含经验丰富的和刚刚步入社会的学生，不断的新血液注入到这个中小企业的框架中，提高了施工企业的整体素质，对于相对缺乏经验的部门需要引进一些专业人员和一些技术人员，所以说人力资源组成相对较为复杂。
4 优化战略人力资源管理模式及创新对策
很多情况下，企业中战略管理的具体措施是完成人力资源管理。如图2
4.1 更新管理理念
在现代发展的社会，尊重员工的利益，将控制转化成关心、满足员工需求，既要提升物质方面需求，也要提高精神方面，并为员工提供一个良好舒心的工作环境，只有这样才能在当下发展自身企业规模，并为后期发展打下良好的基础。
在人力资源管理模式下，要坚持以人为本，吸引人才和重要人才，并将服务人才理念发扬出去，原来人力资源由单一化转化为开放型、多元化发展，时刻将人员的自尊放在首位，提高企业内人员的凝聚力。
4.2 完善基础机构
①将人力资源战略管理部门进行独立化，将人力资源部门从人事部门分离出来，将人力资源部门发展成战略人才开发部门。
②人力资源组织结构简单化，建立较宽跨度的扁平结构，取代原来较为复杂的垂直结构，减少以前管理复杂，明确上下级管理范围，该组织结构通过上级制定的措施，下级人员有了很多自主权，提高信心传递速度和工作效率，促进各个部门之间的相互沟通。
4.3 建立科学奖励机制
中小企业需要留住核心人员，防止人才的大量流失，并采取一定的奖励措施和激进方式，在不同岗位及工作特点进行多元化物质奖励，来提高整体员工的工作效率和积极性，提高企业竞争力。
4.4 建造有效战略培训机制
提高中小企业的竞争力，必须提高决策者和技术人员的专业水平，中小企业需制定不同学习计划，建立完善的课程培训体系，实时掌握人员知识掌握水平，建立不同层次的培训教程，将人才双向培养，提高企业竞争力。
4.5 加强企业战略文化建设
企业文化建设是中小企业建设的基础，更是企业发展的动力，实现企业文化建设需从四方面进行建设，分别为：文化、制度、精神、行为。将该四方面进行建设过程中，把握社会发展前沿，控制企业发展方向，根据事实动态作出调整。将产品与文化进行相互协调发展。
5结束语
中小企业中人力资源管理模式在我国企业越来越普及，企业中人力资源管理模式也是一项复杂的过程。本文简要论述了企业中人力资源管理与企业共同发展，企业中人力资源管理模式仍需不断地改善。创新需高技术人才，采用合理方式和管理手段，才能促进企业中人力资源管理模式的发展和生存。在企业中人力资源管理模式过程中我们要不断总结经验，改善方法，才能使我国信息技术健康稳定的发展，对我国经济建设起到重要作用。
参考文献
[1] 刘志远.论高校人事管理向人力资源管理的转变[M].兰州大学学报, 2002， 13( 9) : 30-32．
[2] 刘秋华.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[M].大连教育学院学报, 2002， 14( 10) : 15-17．
收稿日期：2016年12月22日
作者简介：
马晓辉，女，1974年6月，职称：一级人力资源师、经济师、政工师，主要从事分公司行政、人力、党群及相关市场开发工作。
论文作者:马晓辉
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/17
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