摘要：面对日益激烈的市场竞争，国有企业管理体系不断完善与发展，人力资源管理工作也较之以前取得了长足的进步，但站位于长远发展以及国有企业的转型趋势，人力资源管理工作中依旧存在系列问题，其中一项内容就是人员招聘方面。
关键词：人力资源；管理工作；招聘问题
一、人力资源管理对国有企业的重要性
1.1提升企业竞争力
现代市场经济的竞争要素是综合化、多元化的，其既包含了产品、服务、营销等方面的因素，同时也涵盖了资源的竞争，显然人力资源作为一种特殊的资源，在市场经济竞争中也将起到至关重要的作用。然而企业人力资源优越竞争力的保障环节之一则是人员招聘活动。因为人员招聘活动是直接决定员工职业素养的环节，如果招聘过程中不能有效的遴选出企业发展需求之人才，那么对企业的稳定发展将造成十分严重的影响。
1.2提升经济效益
企业发展的目标是实现利润最大化。提升企业经济效益离不开科学合理高效的人力资源管理。只有具备了针对人力资源的实质性管理，各部门人员才能各司其职，充分利用企业人才，提高利用率。企业人力资源是具有战略性的资源，所以要加大日常管理力度，积极创新人才管理模式，发挥从人员招聘、培训、使用、管理等方面的作用，发挥人力资源的效益。
1.3优化企业的人力资本
企业实施人力资源管理的目的是为了优化内部的人力资本。因此，在人力资源管理工作中，企业必须在全面系统地了解战略目标、组织结构、岗位职责分工和现有人员状况的前提下，根据企业战略发展目标，将岗位与员工进行合理匹配，使员工的知识和技能得到充分发挥。其次，企业可持续发展的关键在于人力资本在企业当中的有效优化，而人力资源管理水平的提高有助于避免企业因人力资本冗余或流失而导致的企业综合竞争力下降。为了引进和留住优秀人才以及保证企业人力资源管理优势的延续性，企业应该为员工提供提升自我的平台，为他们开放共享组织资源，开展职业培训工作，拓宽学习领域，促进员工自身价值的实现和工作能力的进一步发展，从而为企业长远发展培养适用性人才。目前，我国正处于经济飞速发展、商业竞争空前激烈的发展阶段。因此，充分发挥企业人力资源管理的作用，加强企业员工培训教育工作，提升员工综合能力是企业改革和竞争的重要保障，也是优化企业人力资本，增加综合效益的重要手段。
二、人员招聘工作中存在的问题分析
2.1被动式招聘
在目前的招聘工作中，主要是对人员进行考核和招聘。但是在这一过程中，往往是被动地招聘，未能对岗位工作进行针对性地分析。在进行职级划分时较细，且非领导职位数量较多，不同部门的职位在工作性质上存在较大区别。但并没有结合实际需要对职级要求与标准进行划分，缺乏对职位工作的分析，没有因地制宜地根据岗位，建立岗位胜任素质模型；在设置招聘职位时，往往只是填补空缺，并没有结合实际需要针对性的进行招聘，导致招聘的工作存在较大的被动性。
2.2招聘管理人员自身专业能力的缺乏
现代企业人员招聘机制体现出明显的双向性，及在招聘过程中既是企业遴选合格员工的过程，同时也是员工寻求契合自身发展需求企业的过程。因此我们并不能错误地认为招聘工作的主动权只在于企业，而将应聘者置于相对被动的状态，我们同样也不能以一种高高在上的姿态去审视应聘者，而是应该给予其适当的尊重并保持平等交流的关系。但我们反观诸多企业的招聘过程都不难发现，部分招聘管理员是不注重自身形象的，其既没有保持稳重成熟的态度也没有营造起一个亲切和谐的交流氛围，甚至部分招聘管理员还相对欠缺专业的人才资源管理知识，难以担起“慧眼识珠”的职责。换句话说，针对招聘岗位没有建立胜任素质模型，对岗位标准并没有真正的量化和具体化。正是由于部分招聘专员缺乏必要的专业知识及职业素养，从而导致优秀人才的流失。
2.3招聘体系不健全、不规范
在部分招聘过程中，由于招聘人员的专业素质不够，导致对整个招聘体系运行的理解不是很到位。大多企业没有特别系统地建立企业招聘制度，没有明确的实施步骤和流程。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆例如，招聘结束后，没有按照要求给所有的应聘者以反馈，这样其实对企业的形象建设是不利的；还有，没有像培训一样，结束后进行各个阶段招聘效果的评估，忽略了效果的好坏，形成了“招好招坏大体一个样”，其实归根结底还是缺乏一个体系化的内容。
三、企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
为了充分发挥人力资源管理的作用，进一步完善人员招聘体系，特提出如下解决措施：
3.1改善初次筛选的方式
因为传统招聘中，初次筛选方式过于草率，所以企业必须要改善初次筛选的方式。首先，书面简历的内容过于片面，所以要引进更加立体化的简历制作方式。比如说，招聘单位可以要求应聘者将简历制作成视频形式，让应聘者自己介绍简历中的内容。这种方式，既可以考察面试者的表达能力，又可以通过直观的图像展现其仪表，更加深入地考察应聘者。然后，可以安排专人与应聘者进行简短的网上视频通话，可以事先安排几个问题，用来考察应聘者得语言表达能力和应变能力，让招聘者能够初步了解应聘者的性格特征和做事态度。这样既可以节约招聘成本，还可以极大程度上提高招聘效率，真正达到初次筛选的目的。最后，将每个应聘者的视频简历和视频通话记录汇总，并且统一播放，让招聘小组的所有成员共同筛选，避免主观性，防止人才流失。
3.2积极拓展招聘渠道，并发挥出各个渠道的优势
在社会经济发展的推动下，招聘渠道也逐渐得到发展。目前网络招聘已然成为招聘的主流形式之一，因为它不仅具有方便快捷等特性，也能极大地节省招聘成本，为企业的可持续发展增添动力。但是在选取招聘渠道之时，我们也应该认清不同招聘渠道的优势及不足，在实际运用过程中，我们也应该积极发挥出不同渠道的优势而弥补其不足。例如采取网络招聘时，我们应该利用其传播面广的优势加强宣传，同时也应该通过完善智能筛选以及笔试环节，弥补其投递简历数量大、应聘者素质良莠不齐的缺陷。
3.3从传统的招聘转移到主动式招聘上来
鉴于传统的人才招聘方式已难以满足实际发展需要，为了切实促进人员招聘成效的提升，应在招聘方式上下功夫。首先是做到顺时应势，致力于人力资源管理理念的创新，结合人力资源的分析与预测，并切实注重人力投资，强化人才资源高地的构筑，对人力资源进行合理的配置和优化。其次是从现有考试模式中突破出来，尽可能地将多种聘用机制进行有机结合，这就需要结合分析和预测的人才要求，对其进行等级的划分，并结合其实际等级对其考试制度进行设计，招聘的人员在要求和能力考察以及成绩所占的比例各有一定的侧重点，并在此基础上对人员的测评方式与技术进行不断的优化和先进，避免发生高分低能的情况，这就需要对笔试科目及其内容进行科学的设置，并对面试的方法进行创新，例如将心理测试与人格测试增加到面试的内容之中。最后就是加强人才资源管理系统的构建，吸引更多的人才将自身的求职需求和自身的优势在系统中提交，并利用大数据技术对其进行分析之后，掌握人才结构，构建人才资源体系，丰富人力资源类型，从而结合人力资源实际需求，针对性地设置招聘方式，从被动变为主动，最终促进人员招聘方式的灵活性。
3.4建立招聘工作激励体系
每次招聘结束后，招聘小组都要进行系统性总结，发现不足。针对历次招聘，都要系统性地建立档案备查，适时建立人力资源数据中心。在企业内部适时制定招聘管理体系，不断补充新的、更为适宜的招聘管理办法，将招聘专员、招聘经理、人力资源经理在招聘工作中的表现纳入个人月度绩效考评体系，结果的应用包括月度奖金、年终奖及晋升等依据。作为一种激励措施，不断激发他们的工作积极性和创新意识，推动招聘工作朝着规范化、体系化、高效化的方向发展。
结束语
总之，人员招聘对于国有企业的发展有重要的作用。它是一项系统、繁复的工作，所以要将招聘工作做好，就必须制定专业、严格的考察制度。笔者从采取主动的招聘方式、改善初次筛选的方式、多元化招聘方式、让招聘人员专业化和建立招聘激励体系等方式，确保人员招聘的问题得到一定的解决。希望能够给相关人员一些启发和思考，推动国有企业的快速发展。
参考文献
[1]谢媛媛.基层政府部门人员招聘存在的问题及对策研究[D].南昌大学，2015.
[2]韩丽娟.国网甘肃省电力公司人员招聘策略及招聘流程优化研究[D].兰州大学，2016.
作者简介
李曙光（1978.8～），男，河北唐山人，中国人民大学公共组织与人力资源硕士，人力资源主管，单位：唐山唐钢气体有限公司，研究方向：人力资源管理。
论文作者:李曙光
论文发表刊物:《基层建设》2017年第36期
论文发表时间:2018/4/2
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