“三资”企业青年跨文化生存中出现的问题与对策，本文主要内容关键词为：对策论文,跨文化论文,青年论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“三资”企业青年所处的生存和文化环境比较特殊，与国有企业和行政事业单位的青年不同，他们生存在国家体制之外，并直接经历和体验到各色各样外来文化的冲击。这种特殊的生存环境和文化环境，使得“三资”企业青年难以认同社会所期望的价值原则和价值导向，缺乏据以认识社会、把握人生的科学价值标准，对各色各样的外来文化缺乏判断力，对一些不良思想和观念是非不辨、良莠不分。
一、存在的问题
（1）从生存方式来说， 体制外的生存方式使“三资”企业青年与国家体制、政府机构缺乏生存上的有机联系，行政、道德、经济等在体制内十分有效的社会制约力量，对于体制外的这部分青年的作用也非常有限；党团组织、工会、社会舆论机构等体制内的思想意识形态组织，对于体制外的这部分青年的思想也缺乏有效的监督制衡手段。在狭小的生活圈子内，他们远离国家政治意识形态，疏远社会倡导的主导价值观，淡化对崇高理想和精神情操的追求，过分关注个人利益和物质成功，崇尚对物质、实利和生命健康的追求，迷恋金钱、个人成就对自我满足的价值，忽视理想和道义在精神生活中的重要性。同时，“三资”企业又是文化的特区，合作伙伴带来了各式不同的价值观念、生活方式和行为方式，员工不同的价值观念和价值偏好，在这里都能得到包容和尊重。同时，“三资”企业缺乏对青年政治思想进行引导的内部机制，外商往往把工会等看作是与企业和资方对立的组织而不愿意设立。这种内部环境容易导致青年的思想观念放任自流，缺乏引导和约束。
（2）从社会环境的角度来看， 由于传统计划式管理制度和现行政策的局限，使生存在体制外的“三资”企业青年，没有得到社会应有的关心和重视，导致部分“三资”企业青年心态上的不平衡，并进而对社会采取消极逃避和漠不关心的态度。现在政府管理部门对“三资”企业青年员工的实际生活问题，如人事关系、户口、购房、职称评定，医疗及养老保险、子女入托入学等，均不作考虑，即使考虑也要排到国营、集体企业之后。但“三资”企业青年认为，自己在“三资”企业工作，客观上通过“三资”企业向国家缴纳了比国有企业更多的税收，个人超过核定收入的部分还向国家缴纳了个人所得税，但却得不到明确的承认，这不利于人心的稳定和人才的流动。特别是一部分跻身于管理阶层的“三资”企业青年，随着自己在企业地位的提高，他们非常希望通过能真正参与社会，来提高他们的社会政治地位，从而更好地维护他们的合法权益，但现行政策是很难满足他们这些合理的要求，在这种情况下，他们往往会产生一种不平衡感和不安全感，特别是遇到一些困难不能解决时，或受到企业、社会的不公正对待时，很容易滋生一种逆反心理和抵触情绪。
（3）从组建方式来看， 大多数“三资”企业都实行股权式的合作经营，期限有限，而且外方公司进入中国各有各的目的，相当一部分外商追求短期效益，无意长期合作，同时，又无力为员工解决诸如住房、子女入托等现实问题，导致“三资”企业青年组织承诺感普遍较低，对所在企业的归属感较弱。当前，不少人包括部分“三资”企业青年本身都认为是外国资本家剥削工人，一半以上的青年表示自己在外资企业有一种受到剥削和受雇佣感。从民族心理上来说，他们难以接受自己长期为外国资本家打工的现实。因此，尽管不少“三资”企业实行民主管理，鼓励青年参与企业管理，但主人翁与被雇佣者的角色矛盾总是存在于他们的观念中。这种状况一方面使得“三资”企业青年很难培养对企业的认同感，另一方面，使集体目标和群体取向相对化、工具化，对忠诚、服从集体、维护组织等职业道德带来了冲击。
（4）从“三资”企业文化来说， 少数外方投资者凭借自身的经济和文化优势，把自己的意识形态和价值观念强加给中国员工，削弱甚至藐视中国员工的民族尊严和民族文化自豪感，存在一种新的“殖民文化”倾向。〔1〕例如， 少数外资企业无视中国人的人格尊严和文化习惯，任意打骂中国员工，罚站罚跪，甚至搜身，关笼子等等，还有的无视中国人的民族情感，强迫员工制作有损中华民族情感的游戏软件，推行一种强权者意识形态和霸权主义文化。随着外资经济在中国的发展，外方凭借其经济和技术优势，确立了外方管理和文化的绝对优势地位，中方在合资经营中由于缺乏管理人才，过于依赖西方的技术、销售和管理经验，导致自己的管理权和控制权慢慢丧失，这种情势下，如果外方利用其优势推行其意识形态和文化价值，我方员工就更容易放松警惕，不自觉地接受那些瓦解我国民族文化和民族精神的殖民文化。部分“三资”企业青年轻视理想、精神、情操道义等民族传统美德，推崇利己主义、拜金主义和享乐主义的人生观，接受西方自由化的意识形态观点。还有，“三资”企业青年群体在民族文化认同感、民族自信心、民族自豪感、民族自尊心等方面，整体上的感受度要弱于其他群体。这一切都值得引起我们的注意。
（5）从“三资”企业的核心价值观来看， 大多数“三资”企业采取科层式的管理方式，鼓励一种个人主义价值观。即使采取市场式或家族式管理方式的“三资”企业，也强调责权统一、奖惩分明，鼓励个人通过努力奋斗获得个人成就。但这种个人主义价值导向与许多中国员工的价值期望是相背离的。目前一种较为流行的观点是：现代化进程必然伴随个人价值取向增强的趋势，因此我国现代化发展应该鼓励个人价值取向〔2〕。我们的调查也表明“三资”企业青年的价值体系， 存在一种个体本位增强的趋势。尊重个人的利益、强调个人价值，满足个人需要，确实是中国现代化进程不可逆转的趋势。但也不能就此认为当代中国应提倡一种个人本位或个人主义的价值观。价值观的确立或选择事实上是一个文化问题。因此，社会道德的价值原则并不是被理性所选择，而是从文化传统中引出的。我们应该确立个人本位的价值原则还是集体本位的价值原则，这个问题必须放在整个文化价值结构中来思考，使之与社会期待和文化传统相一致，在文化传统上，中国人对待个人与集体主义的态度既不同于日本也不同于美国人，中国人强调一致性和合作的价值，又希望能突出自我，获得个人成就；个人价值的实现和个人需要的满足，总是在社会和集体的生活中得以实现，并通过家庭、朋友和地位等社会性因素体现出来。因此，中国人的成就动机往往是与外部期待和社会规范相一致，而非与内部愿望和个人利益相一致，过于强调个人的权利和自由的个人主义价值观本质上是与中国的文此传统相悖的。
二、对策思考
引导“三资”企业青年的人生观和价值观，我们提出如下建议。
1.社会对“三资”企业青年这个特殊群落应给予充分的重视和关心
“三资”企业聚集了社会中各种层面的大量青年人才。“三资”企业以其优厚的待遇和充满挑战的事业发展机会，吸引了无数的青年。这部分青年经过“三资”企业的严格培养训练和特殊文化氛围的熏陶，思想更解放了，眼界更开阔了，在社会转型时期极可能在某个层面充当观念转变的“领头羊”。同时，随着这部分青年知识能力和经济实力的增长，他们必然会在社会政治地位和社会生活待遇方面提出相应的要求。
社会要真正客观、公正对待“三资”企业青年问题，必须从以下几方面着手。
（1）放弃对“三资”企业及青年员工的陈见。目前， 有些社会成员与组织认为青年员工流向“三资”企业是为资本家挣钱卖命，对国家和社会没有什么贡献。甚至“三资”企业关心社会、关心社区的友好行为，也往往被一些部门看成是别有用心。事实上，“三资”企业为我国经济发展带来了许多先进的技术和管理方法，弥补了资金的不足，提供了大量的就业机会，每年向国家缴纳大量的税收；青年员工在“三资”企业，也间接为国家创造了更多的经济财富，随着他们的知识和经验的逐步成熟，这些青年将会为我国的发展作出更大的贡献。
（2）重新调整对待“三资”企业及其员工的有关政策。 随着国家管理机制的完善，社会必然逐步缩小“三资”企业与其他所有制企业在诸如人事、户口、住房、职称、子女入托入学、医疗及养老等方面的政策差距。
（3）国家为“三资”企业青年参与政治、参与社会、 参与管理提供渠道。受人事关系、户籍和体制外生存等因素影响，目前“三资”企业青年参与社会政治生活和管理等的机会极少，我们可以考虑通过吸收一些有能力、有影响、群众基础好的“三资”企业青年参加诸如青联、政协等半官方群众性组织，作为非公有制经济的“发言人”，肯定这一青年群体的社会政治地位。同时，一些国营或集体所有制企业股份制改革中，还可以考虑在“三资”企业青年中，招聘一些懂得国际惯例、有经营管理才能的精英，欢迎他们入股，并参与企业经营管理。这符合党的十五大精神。
2.建立有效的工作机制，引导青年确立正确的思想道德观
“三资”企业青年群落是我国思想道德建设的一块空白地带。社会必须与企业联手，齐抓共管，才能对“三资”企业青年思想形成有效的制约机制。
（1）重视道德权威和榜样对“三资”企业青年思想的影响作用。 一方面要充分利用企业工会这块阵地，同时加强政治组织和政府机构对青年员工的影响力；另一方面，应该通过奖惩、舆论、提供榜样等途径，将社会要求的价值传授给个体，例如定期开展优秀外来工、优秀外企员工等的评选活动，挖掘模范人物和事迹题材，在舆论上为“三资”企业青年提供正确的导向。
（2）注意引导“三资”企业青年的自我控制或自我指导。 在一种自由、多元化的文化环境中，最有效的思想教育方式是加强自我教育，即通过角色承担，社会互动和情境设置等方式，让青年从情境，从生活中领悟到社会价值要求和文化期望，通过自我控制和自我指导来确立正确的思想价值观。有的“三资”企业在“服务于社会”价值观指导下，经常组织员工捐助社会公益和慈善事业，不少员工还主动参加资助失学儿童和结对领养社会孤儿活动，从而激发青年的社会责任感。
（3）政府合理规划，通过社会的渠道， 广泛发展各类社会中间组织、团体和行业协会，吸引“三资”企业青年参加，形成“三资”企业青年思想道德建设的主阵地。健全的社会中间组织或团体，能有效地整合其成员的价值和行为，行使对其成员思想的沟通、指导、调节、建设和教育的作用。例如，在一些国家，民间性行业协会实际上承担了本行业职业道德建设的核心角色，从职业规范的整合拟定，到对行业行为和本行业从业人员的道德评议、仲裁、协调和弹劾，对行业成员的经常性监督等工作，无不由行业协会承担。目前我们有些地区的政府部门也开始有了在体制外从业人员中设立诸如“星期天工程师协会”，“大学生联谊会”的设想和行动〔3〕，深受知识分子打工一族的欢迎。
（4）成立真正代表员工、维护员工利益的工会组织。 现代企业的经营权已不全属于老板个人，既然是共同参与建设企业，员工在参与管理和工作自立性方面的要求会越来越高，这些将会令资方过度不安，因此在劳资双方之间成立工会才能更好地协调双方的利益，创造公平、合作的企业工作环境。
3.加强企业文化建设，为“三资”企业青年确立正确的价值现创造良好的亚文化环境
“三资”企业青年的价值观体系，不论是外显层面还是核心层面，都直接或间接地受到企业亚文化环境的影响。“三资”企业青年对企业亚文化的适应和接受，往往是积极主动的，很少有反抗或抵触情绪。因此，加强完善“三资”企业文化的建设，对于正确引导“三资”企业青年价值观具有非常重要的意义。
（1）确立正确的企业价值观。 企业价值观是企业亚文化系统的核心，它统摄、支配着亚文化系统的规则制度、行为准则等外在层面。企业发展战略、宗旨、经营管理哲学、对待员工的基本原则等等，特别是个人与集体和社会的关系，构成了企业核心价值观非常重要的内容。企业的组织、制度、运作方式及行业性质和经营环境不同，企业的核心价值观也有不同的表现形式。一般来说，以群体人为激励中心是现代企业价值观的发展趋势，因为以个人为刺激对象的管理和激励机制可能损害群体内部的协作精神，并导致部门、个人间相互保密封锁。不过，由于我国“三资”企业组织类型和员工素质参差不齐，企业价值观以团体为导向还是以个人为导向就应该因具体情况而定。
（2）调整激励措施， 使员工需要更好地与企业的发展目标结合起来。以加工、组装为主的劳动密集型“三资”企业，强调工作效率和生产任务，由于员工素质往往较低，因此，就应重点满足员工物质报酬和安全健康方面的需要。相反，科技含量高、生产规模较大的企业，员工素质较高，就应重点满足员工较高层次的需要，如他人认定、自我实现、“自治”等等。
（3）完善企业管理，加强组织、制度建设。完善的组织制度， 能给企业员工提供一个公正的职业发展环境，使员工在规范、科学的企业管理环境中把握到与现代职业发展相适应的一系列职业价值观，如规则意识、责任观念、理性精神、平权意识，事本意识等等。管理完善、组织制度健全的“三资”企业，其员工的价值观往往较积极。
（4）加强对员工的职业道德和商业行为规范教育， 把规范员工行为的条文法令化。一些大型“三资”企业特别强调规则、规范在企业运作中的法律性地位，规则制定得非常细，制定之前往往经过一定程序并反复磋商，制度制定以后则必须按它来运作，这便使得员工的行为有法可依，利于培养一种正规化、合乎现代职业要求的行为习惯。
（5）弘扬民族文化，抵制殖民文化， 在“三资”企业文化建设中，我们要虚心学习国外经验，同时更重要的应该从我国国情出发，继承我国民族文化中优秀的工作伦理精神和优良的文化传统，认真分析研究外方推行的管理方法和经验，分清精华与糟粕，反对唯外是尊，特别要注意外方先进经验和方法的适用条件和范围，结合本企业、本地区的实际条件选择性运用这些经验和方法。我们要抵制外方强行推广野蛮、霸道的管理方法和文化，坚决维护中方员工的合法权益，维护国家的国格和员工的人格，维护民族文化的尊严。
注释：
〔1〕关于“殖民文化”的论述， 可参考刘润有：《殖民文化论》，载于《求是》，1995年第5期， 和邓边穆：《文化的开放意识与民族精神》，载于《社会科学战线》1996年第6期。
〔2〕景怀斌等：《人的文化素质与现代化》，人民出版社，第336～339页。
〔3〕参见广东省委统战部：《关于广东“三资”企业、 私营企业知识分子情况的调查与思考》，载于《广东社会科学》，1997年第1 期。
标签：企业价值观论文; 社会管理论文; 个人价值观论文; 组织环境论文; 个人管理论文; 文化价值观论文; 政治论文; 社会体制论文; 社会问题论文; 经济论文; 时政论文; 社会企业论文;