企业提升员工学习力的三大策略，本文主要内容关键词为：三大论文,工学论文,策略论文,企业论文,习力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“学习力”的概念，首次由美国麻省理工管理学院的佛睿斯特教授于1965年在其论文《一种新型的公司设计》中提出，后经过演变与发展，于20世纪90年代中期成为前沿的管理理论，并受到很多企业管理者的重视和应用。目前，甚至有学者直接指出“学习力是企业竞争力之根”。众所周知，一个企业在市场中立于不败之地的决定性因素是人才，因此，本文认为“学习力是企业竞争力之根”的真正蕴意是指员工的学习力决定了企业的竞争力，也就是说，企业永续经营的根本是拥有具备学习力的员工。与学生学习力不同，员工学习力更倾向指与工作任务或职业发展相关的学习力。那么，企业如何才能提升员工的学习力，并逐渐成为一个具有学习力的组织呢?基于学习力的结构要素分析，企业管理者可以采取如下策略以提升员工的学习力。
首先：有效激励使之产生学习源动力的策略
从教育心理学来看，一个人的学习动力分为内在驱力和外在压力两方面。内在驱力来源于学习目标、兴趣、动机，目标越大、兴趣越浓、动机越强，动力就愈大；外在压力主要来源于社会竞争，社会竞争越激烈，学习压力也就越大。内在驱力与外在压力密切相关，两者相辅相成、互相转化。因此，有效激励员工学习动力的策略可包括两方面内容：
一是目标激励。目标激励能使员工产生学习的内在驱力，其设定有两个层次：第一个层次是为企业所有员工树立一个共同愿景。共同愿景是指组织中所有成员共同的、发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织而奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力，即员工的学习动力。共同愿景相当于所有员工都为之努力付出的最高目标，因此，一个美好的、可实现的共同愿景能最大限度地激发每个员工的学习兴趣和学习动机，因而也能产生最强的学习动力。第二个层次是为企业中的每个员工确立个人发展愿景。每个员工分布在企业中不同部门的不同岗位。从个人角度讲，是每个员工根据自己的兴趣、爱好、能力和性格特质选择了适合自己的工作岗位和职业生涯，而从企业角度来讲，是企业结合企业的共同愿景，为每个在不同岗位的员工设定了岗位职责和职业发展通道，其实质就是为每个员工确立个人发展愿景。个人发展愿景是每个员工为之努力学习的小目标，它能够激发员工个体的学习兴趣和学习动机，并使之产生学习动力。
二是手段激励。手段激励即通过公平、合理的奖励或惩罚的方式带给员工外在压力，从而使之产生学习动力。奖励和惩罚是一对矛盾统一体，无论是奖励还是惩罚，只有做到位了，才能实现有效激励。奖励是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的大小、内容、方式等。与员工内在需求水准过高或偏低的奖励都不能起到有效激励使之产生学习动力的效果。美国管理学家皮特曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”而奖励偏低又会严重挫伤员工积极性，导致学习倦怠、厌恶的情绪和行为产生。惩罚是企业对于不希望员工做出的行为，可遵循激励中的负强化理论，利用带有约束性、强制性、威胁性的手段（批评、罚款、降职、解雇等），来创造一种令人不愉快或有压力感的外在条件，将员工引导到特定的学习态度与行为上来。同样，及时恰当的惩罚也能带来有效激励的效果。
其次，环境支持使之产生学习持久力的策略
学习的持久力或曰学习的毅力，即员工是否能持之以恒地学习。现代竞争社会遵循着“物竞天择，优胜劣汰”的规则，这令人们自觉选择终身学习为生存法则，由此学习的持久力自然成为学习力中不可或缺的要素。学习的持久力或曰毅力的产生通常与人的精神层面（心理素质、智力、意志和价值观等）密切相关，即通常产生于个体对所要学习的对象的积极认知以及内心所拥有的正能量，而这种积极认知和正能量除了来自于自我力量的推动之外，还来源于外界环境支持。对于员工来说，外界环境支持即企业环境的支持。企业环境是指与企业生产经营有关的所有因素的总和，分为外部环境和内部环境两大类。外部环境是影响企业生存和发展各种外部因素的总和，可分为微观和宏观两个层次。
一般而言，对员工产生直接影响的企业环境主要指外部环境的微观层面（市场竞争力、行业发展前景等）和内部条件（工作环境、薪酬待遇、人际关系、管理制度、组织精神与文化等）。数据显示，高级人才多倾向于为薪资待遇高、工作环境舒适、人际关系融洽、组织文化和谐和发展前景很好的企业服务，因为这类企业的内外环境十分优越。即便此企业是小型的，正处于成长期，也不能给员工强大的物质支持，但若它有非常民主、轻松的人文环境，能给予员工精神上的动力支持，那么员工也会对企业非常有信心，从内心将个人前途与企业命运联系在一起，甘愿为企业的未来成长付出自己的聪明才智，此时就意味着员工产生了学习的持久力。精神激励历来被认为是满足员工精神需要并营造良好人文环境的重要方式之一，也是激发员工学习斗志并使之为企业效忠的最有效途径，然而现实中绝大多数企业管理者缺少如此明智。美国一项调查显示58%的员工说管理者一般不会给予语言评价上的表扬。可见，为员工提供环境支持，尤其是精神激励，及时让他感觉到存在被重视或成就被认可的温暖、快乐和幸福，员工持之以恒的工作学习状态才会被永久保持并延续。
再次，教育培训使之产生学习能力的策略
学习能力是指员工开展学习的主客观条件的总和。客观条件是指员工进行正常学习所必需的物质基础，包括资金、时间和精力等。主观条件是指对学习内容的接受、消化和理解能力，以及转化和创新学习成果的能力。其中，转化和创新学习成果的能力是员工学习力的核心所在，也是员工学习的最终目的和最高境界，其又可解构为判断力、洞察力、分析力、决策力、应用力等要素。
从学习能力的内涵来看，除了员工对学习的资金、时间和精力的投入以及对学习内容的接受、消化和理解，并转化为财富的突破外，企业提供一定的教育培训资源，也是提高其主客观学习能力的重要策略，可从三方面着手：
一是坚持以人为本的企业培训理念。现代企业人力资源开发理念，经历了忽略员工的教育培训，到只注重员工现在职业学习能力，再到既着眼于提高员工现在职业学习能力又着眼于提高其未来发展的职业学习能力的阶段。这种以人为本的理念将提升员工职业学习能力视为一种可持续性发展的过程，它遵循了员工成长发展的自然规律，是一种科学的、人性化的观念。
二是采用人性化、灵活化的企业培训方式。每个人都有自己的兴趣、爱好、人格特质和经验阅历，每个企业也有自己的规模大小与生产经营能力。所以只有采用人性化、灵活化的企业培训方式，才能最大限度地既满足不同员工的学习需求，又满足不同企业的培训需求。从提高客观学习能力上讲，可利用工作的时间和地点，由企业出资为员工制订培训计划和课程，或企业出资让员工在休息日到教育培训机构选择适合的学习课程；从提高主观学习能力上讲，让员工在企业实战中学习知识、技能和经验，培养其转化学习成果和创造学习效果或工作业绩的能力，如岗位轮换、职务晋升、任务管理、工作学习小组、师徒学习制等。这些实战方式本质上可分为两类：自我学习（岗位轮换学习、任务管理、职务晋升）和向他人学习（如师徒学习、小组学习）。自我学习是直接在工作实践中，通过自我发现问题、分析问题、解决问题，进而实现自我提高、创新和超越的学习过程；向他人学习是通过学习别人传授的间接的知识、技能和经验，经历了复制接受、消化理解、转化创新的过程以提高工作能力的学习过程。
三是注重全面化、素质化的企业培训内容。学习能力的结构要素是立体综合的，它存在的意义在于促进人的全面发展和素质化发展。对于员工而言，学习能力不仅是指与职业发展相关的学习能力，还包括看似不相关却对职业发展有重大影响的学习能力。因此，企业培训内容应有以下两方面：
与职业发展相关的显性学习内容，即工作中所需要的事实性、原理性和技能性的知识内容。员工如果在这方面的知识能力有所欠缺，会很容易地被企业发现，但是通过学习，员工所欠缺的能力也会比较容易地弥补，因而被称为显性学习内容。现代社会，知识与技能更新的速度越来越快。专家估计其速度为每3年增长一倍。因此，不管是从企业角度出发，还是从个人角度出发，保持其竞争力的前提就是要持续不断地进行知识与技能更新。而有计划、有组织地对员工进行这方面内容的学习培训，能够在较短时间内、在较大的范围内，使企业和员工的知识和技能得以迅速更新，以便企业和员工更好地适应社会的发展。
与职业发展相关的隐性学习内容。如果将工作中所需要的事实性、原理性和技能性知识视为员工职业发展所用到的显性的知识，那么在工作中所需要的各种健康稳定的心理素质以及自我概念、态度、动机等心理动力部分，可视为与职业发展相关的隐性知识。心理素质和心理动力部分虽不属于能力范畴，但一旦出现问题就会极大影响员工能力的正常发挥。这是因为心理问题不仅会降低员工自身的工作效率，影响其组织认同和归属感，还会产生一种溢出效应，即对组织中其他成员的工作效率、组织认同和归属感产生负面效应。