如何把握重用年轻干部与激励中壮年干部的平衡，本文主要内容关键词为：干部论文,壮年论文,年轻论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十七届四中全会《决定》明确提出，要加大培养选拔优秀年轻干部力度，合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年限层层递减问题。这说明建立充满生机与活力的选人用人机制，打造“广纳群贤、人尽其才、才尽其用”的和谐政治生态环境，必须按照和谐与统筹的理念，努力探寻重用年轻干部与激励中壮年干部的平衡路径。
一、年轻干部与中壮年干部政治生态失衡的主要表现
党的干部队伍是一个整体，无论是年轻干部还是中壮年干部，都是推动党的事业发展的中坚力量。但从培养造就中国特色社会主义事业可靠接班人的战略来看，着眼长远，格外关注年轻干部的培养选拔，显得十分迫切、尤为重要，是保证党的事业后继有人和国家长治久安的根本大计。但在具体实践中，以年龄杠杠为分水岭，年轻干部与中壮年干部往往被人为地割裂开来，出现了“一头热一头冷”的失衡现象，而且是越到基层，问题表现得越突出。
一是存在任职年龄上的“一刀切”现象。各地经常公诸报端的公开选拔、公开选调、公推公选等简章中，最引人注目的往往是年龄条件(某年某月某日以后出生)，因为这一条涵盖面最广，涉及所有人。这种“一刀切”现象不可否认有其合理性的一面，但也不排除有唯年龄的片面化倾向，且这种倾向往往被冠以使优秀年轻干部脱颖而出的绿色通道的美名，把“年轻化”绝对化，简单地以年龄取人，在激励一部分干部的同时，打击了另一部分干部的积极性。此外，基层还存在着另一种“一刀切”现象，那就是由于领导职数的限制，领导干部职数空缺较少，但新任领导为“树立威信、推动工作”，往往在干部选任上做文章，没有职数就在年龄上面切一刀，大多在52—53岁，有的甚至提前到50周岁以内，使既有阅历又有能力、正处在人生黄金时期的干部退居二线、赋闲在家，或者是另谋职业，人为地将干部退休年龄提前10岁左右，造成了干部资源的浪费。
二是存在任职年龄上的“层层递减”现象。从中央到省、市、县、乡，干部队伍虽然职级上有差距，但都有一个良好的政治生态环境，这种良好的政治生态环境已成为一种行为准则规范着人们的思想，约束着人们的行为。然而，中央对不同层级领导班子选拔配备在年龄上的指导性意见，被有些地方和有些领导干部误解为推进干部年轻化就是要一级比一级年轻，干部队伍不同程度地存在任职年龄“层层递减”现象。干部队伍政治原生态的环境一旦被打破，就会出现一些新的消极因素，如县乡干部大多有一个认同，如果在35岁之前没有进入科级干部序列，过了这道年龄槛，再想在政治上进步、职务上提升往往比较困难。这就会助长少数人的浮躁情绪，使他们采取年龄“倒推法”测算自己的“政治前途”，为避免“过时”，往往眼睛专注“向上”，不惜一切代价“谋人”，以求“进步”。此外，由于年龄递减到基层，选择余地比较小，为达到结构上的要求，势必出现“降格以求”的现象，其消极后果不言而喻。
三是存在年轻干部选任上的“黑马”现象。近年来，各地在干部选拔任用实践过程中，时不时地会奔出一些备受社会热议的“黑马”。一些干部之所以被称为“黑马”，之所以会带来热议，不是因为这些干部能力上有多强，而是因为其年龄低，如“24岁副处”、“29岁市长”、“‘80后’副厅”等。诚然，对有发展潜力和发展后劲的优秀年轻干部加大培养选拔力度，需要破除论资排辈、求全责备等陈旧观念束缚，摆脱一些不必要的台阶限制，为年轻干部开辟健康成长的快车道，这种破格提拔本无可厚非，既能发挥激励带动作用，也是事业发展的需要。但是，不排除一些地方在干部选任上一味求新、求异，竞相开展“低龄化竞赛”，这种“火箭式”的拔苗、“钦命式”的点将，只关注速度，不注重质量，违背了年轻干部成长的一般规律，容易出现用人失察失误，出现“病马”问题。
二、优化年轻干部与中壮年干部政治生态的对策和建议
建立和谐的选人用人机制，最大限度地调动一切积极因素，是构建社会主义和谐社会的必然要求。年轻干部与中壮年干部政治生态的失衡问题，表面上看似乎仅仅是片面年轻化的概念问题，实际上还内在地包含着班子结构再造、观念重塑等深层次问题。这就启示我们，优化年轻干部与中壮年干部的政治生态，不能头痛医头、脚痛医脚，必须按照和谐与统筹的理念，找准问题存在的根源，通盘考虑、对症下药。
一是厘清干部“年轻化”的内涵。思想是行动的先导。本文阐述的两个主体——年轻干部与中壮年干部，作为一个事物的两个方面，并不是一对不可调和的矛盾，相反，两者之间还存在着密切联系。对此，有必要先对“年轻化”的含义进行界定。笔者认为，年轻化的对象是干部队伍整个群体，昭示的是一种方向和趋势，涵盖年龄、知识、思维、精力等多种因素，是一个动态的结果，而在现实生活中往往表现为干部个体，是一个静态的结果，因此人们容易把“年轻化”曲解为“低龄化”。鉴于此，我们认为，重用年轻干部的立足点在于抓源头、促培养。从源头建设来看，应继续加大从高校选拔应届优秀大学毕业生到村任职的工作力度，做好选调生工作与公务员录用、选聘高校毕业生到村任职等工作的政策衔接，拓宽后备干部选拔视野，抬高年龄上限，做好后备干部集中调整工作，完善后备干部动态管理制度。从素质培养来看，应注重加强党性修养、理想信念教育，强化理论武装，加速知识更新，同时，还要树立重视基层的导向，鼓励年轻干部到基层一线锻炼成长。
二是完善公平的竞争性选拔机制。科学合理的机制是选拔优秀干部的根本保障。一个公平、科学的选拔机制应该保障所有的优秀干部都能脱颖而出，无论是年轻干部还是中壮年干部，这是一种“对事不对人”的制度设计。因此，设计选拔机制的出发点和最终落脚点应该是保证选出来的干部会干事、能担纲，而不是片面地追求将年龄低或学历高的干部选出来，或刻意将那些年龄相对较大、学历相对较低的干部淘汰出局。遵循这一导向，2006年我市通过公开报名、定向推荐、组织考察、驻点调研、竞职演讲、差额票决等环节，公开选拔市级机关5个部门的正处职后备人选，在岗位设计条件上，不以低年龄和高学历作为门槛，凡大专以上学历、50岁以下的副处级以上干部均可报名，给有阅历、有经验、有能力的干部以平等竞争的机会；在程序设计上，通过开放式调研、公开竞职演讲、民主测评等方式，重点测试参选者胜任本职岗位以及解决实际问题的能力，避免和防止了“高分低能”现象。公平的竞争性选拔机制就是不看门第、不问来头，让不同年龄段的干部按同一标准、在同一起跑线上进行公平竞争，既为优秀年轻干部脱颖而出提供平台，也为年富力强的中壮年干部干事创业开辟通道。
三是构建科学合理的班子结构。不同层次领导班子的结构是否科学合理，直接关系到不同类别、不同年龄段干部能否得到优化配置，影响到班子创造力、凝聚力和战斗力能否得到有效发挥。在年龄、性别、学历、党派、民族、专业等班子配备的刚性结构中，唯有年龄结构涉及面最广、影响最大，应该在实体性的制度设计中予以格外关注，在不同层次的领导班子中体现趋同性。我们欣喜地看到了这一趋势。在中央《2009-2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》中，正省部级单位党政副职后备干部与市(地、州、盟)党政正、副职后备干部年龄上限趋于一致，均为53周岁，县(市、区、旗)党政正、副职后备干部年龄上限趋于一致，均为50周岁，同时强调35周岁以下的干部要有一定数量。借此我们假设，如果年满50岁的干部列入县(市、区、旗)党政副职后备，即使立即使用，任满一届后年龄已达55周岁，这就充分体现了中央合理使用各年龄段干部的鲜明导向。依此类推，如在调整配备县、乡两级领导班子时，应合理使用一些年龄稍长但道德品行好、熟悉情况、经验丰富、善于做群众工作的干部，形成老、中、青比例适度的班子结构，在此基础上，注重班子柔性结构的优化和整体功能的提升。
四是建立健全相互关联的配套制度。事物是普遍联系的。重用年轻干部与激励中壮年干部的平衡问题并不是彼此孤立的，实质上涉及推进干部人事制度改革的诸多核心问题，只有与之相关联的配套制度有所突破，才能够从根本上解决本文所探讨的问题。其一，建立破格提拔制度。在总结各地不同做法的基础上，本着“不拘一格降人才”原则，出台破格提拔实施细则，用程序性的制度予以固定下来，做到有章可循，既能够“破”优秀年轻干部的“格”，又能够“破”优秀中壮年干部的“格”，既能够实现“年轻有为”，也可以实现“壮有所用”。其二，健全干部“能上能下”制度。突破干部出口不畅、能上不能下的制度瓶颈，加大干部考核评价及其结果运用力度，规范试用期制、任期制、聘任制、辞职制等行之有效的做法，通过刚性约束机制，让那些碌碌无为、经考核不胜任本职工作或群众意见比较大的干部下有依据、下得彻底，形成干部队伍吐故纳新、新陈代谢的良性循环机制，从深层次激发干部队伍的生机和活力。其三，探索干部职务与职级并行制度。实行职务与职级双轮驱动，职级与待遇相互挂钩。完善省、市一级党政机关面向基层公开选调领导干部的做法，扩大基层干部晋升的渠道。去年以来，我市先后两次面向乡镇党政正职公推公选9名市直机关处级领导干部，激励长期在基层埋头苦干、默默奉献的“老黄牛”式干部，体现了新时期干部工作的“六个导向”要求。对德才兼备、实绩突出、群众公认的中壮年干部，若因领导职数限制，无法给予实职，可综合运用非领导职务等方式，通过明确职级的办法予以有效激励。
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