摘要：近年来，我国经济建设取得了举世瞩目的成就。电力等大型国有企业包括所属分、子公司的管理人员在管理实践中积极对战略人力资源管理系统进行了改进。在企业绩效考核、薪酬管理上引进了先进的理念和方法。下面，本文对绩效评价体系的构建粗略地进行探究。
关键词：绩效管理;绩效评价体系;绩效反馈
0前言
随着时代的进步和社会经济的发展，我国电力系统发展迅速；电力体制的深入改革，促使电力企业在发展过程中面临着日趋激烈的市场竞争，在这种情况下，就需要对人力资源管理产生足够的重视，结合具体情况，构建和完善人力资源管理绩效评价体系。本文简要分析了电力人力资源管理绩效评价体系的构建与完善途径，希望可以提供一些有价值的参考意见。
1 电力企业绩效评价体系构建要点
首先，在从事着本职的工作时，员工不仅要考虑到自身考核的利益，还要考虑到企业的整体效益，因为尽管说每个指标都是相互影响、相互交叉或相互作用的，但是一定要拥有独立内容和独立含义及界定。同时为了保证目标体系完整，必须要注重关注业务流程。其次，要注意评价体系的可控性。可控性指的是绩效指标不仅要受到被考核部门或者个人可控因素的影响，唯有这样，被指标反映出的绩效才可靠。再从激励及学习角度来看，绩效指标可控性是非常重要的。实际上所有的绩效指标都进行量化不但不现实也没有必要。
2 电力企业人力资源管理绩效评价体系中存在的问题
2.1 没有重视工作分析
在国内，大部分企事业单位不太重视工作分析，以致于部分员工不清楚自己的岗位职责。一是由于岗位工作目标和职责没有确定，失去了评价工作质量和工作数量的依据，不利于开展综合考评；二是各岗位时忙时闲，而综合考评也只是用一个标准来衡量同等级别不同岗位上员工的工作表现及其工作任务的完成情况，这样往往有失公平。人力资源的各项管理工作中最关键的一环就是有效的工作分析，但这方面的工作大部分做的都不到位。我们必须认识到，如果缺少必要的工作分析，也就无法保证绩效考核标准的合理性，更不能取得准确的考评结果。
2.2 绩效评价标准设计不科学
很多企业的绩效评价标准都缺少科学的根据。大致体现在标准单一、岗位与考核标准之间没有太多的关联、主观性过强、可操作性较差、缺少一个合理的量化形式和考评标准。具体来说，一是部分企事业单位在绩效考评时缺少一个合理的考评标准，只能通过主观的判断得出考评结果，这样的考评结果有失公平；二是通过不相关的标准来评价员工的工作业绩和工作表现，也不能保证取得客观、公正的评价结果；三是企业多通过主观意识来对员工进行考评，无疑降低了考评机制的可操作性。综合考评最后只给出文字性的评价，而缺少一个科学的标准，负责考评的人员就可以根据主观的好恶来评价员工，考评结果有失公平是难免的事。四是评价标准过于单一。考评人员为了省时省力制定的评价标准过于单一，考评结果难免出现较大的偏差和模糊性。在这样的考评机制下，评先进就变成了评人缘，选拔干部变成了“搞平衡”。同时，考评标准千篇一律，都是用一个标准衡量不同阶层或不同岗位的所有员工，完全不考虑人才之间的差距。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆五是若要取得客观公正、有一定可比性的绩效考评结果，则员工绩效一定要比考评标准更具现实意义，可适当将数量、质量作为衡量的标准。比如以打字数量来衡量秘书的打字速度，以质量为标准来衡量其差错率。
2.3 绩效评价者选择失误信息面太窄
对绩效考核的评价者选择失误主要包括两种情况，一是只有一个企业管理者负责员工考评。一个人要彻底掌握每个员工的考评信息似乎有些困难，加上信息不对称，一个考评人员无法客观的判断，得出公正的结论。二是负责考评的人员较多，不能合理分工。各级企业领导都能对员工的评语进行修改，而每个基层的管理者因其工作的立场以及对员工的业绩及其工作表现的看法不同，在考评时难免出现意见不一致的时候，讨论无果，最终只能服从企业最高领导人的意见，而其他企业领导人就会在员工中失去威信，同时也会增加员工对上级领导的不信任感，甚至与领导做对。走“上层路线”，往往会影响企业的日常管理秩序。
3 电力企业人力资源管理绩效评价体系的改善
3.1 设计恰当的绩效指标恰
当的绩效指标是绩效考核得以成功实施的基础之一。它可以形成有效的战略目标分解体系。完整、有效、科学的绩效指标体系的建立是通过对组织战略目标的层层分解，所以可以将组织目标分解、落实到具体岗位和员工，明确绩效责任主体。通过绩效指标的确立，可以使员工明确工作重点，关注绩效，从而提高工作的有效性，也使管理者抓住管理重点，提高工作效率，提升管理水平。绩效指标明确了什么是对组织有效的绩效行为和结果，以及企业鼓励的是什么和企业不鼓励的是什么。明确企业管理的导向，从而引导员工正确的绩效行为。
3.2 重视能力考核
一个人的能力有显性和隐性之分，能力是产生绩效的基础和必要条件。在企业的人力资源管理中，能力愈加受到关注。所以，绩效考核体系中能力是员工考核的一个主要的内容。能力是预测绩效水平高低的有效依据，利用关键事件访谈，结合个人需求量表、个人行为量表等工具，对员工让你具备的各项能力进行评定，同时，将评定的结果与先前建立的素质模型进行对比，作为判断员工是否胜任岗位工作以及员工绩效水平高低的依据。通过工作结果考核只能发现员工的绩效薄弱环节，并不能反映问题的根源，能力考核在一定程度上弥补了结果考核的不足。3.3 不同职位的人员绩效考核标准也应不同
绩效评价就是为了让员工更清楚地认识自己，不同职位所要求的素质和能力不同，自然应该使用不同的考核标准及方式。人力资源经理应该针对员工职业的不同来挑选或设计不同的项目对其进行考核评价。比如销售人员适合的考核方式是目标考核，行政人员应该重视素质考核等。
4结语
现在，绩效管理成为人力资源管理的一项重要职能工作，其包含的内容也愈来愈多。并且它现在已成为了企业日常计划当中不可或缺的一个重要的部分。电力企业人力资源绩效管理的普及和扩张存在着多种原因。如：不断增加的竞争压力，促使电力企业对提高人力资源管理绩效水平提高的重视；让个人的目标同组织目标能够更加清楚地紧密联系；组织的重构或授权促使企业将任务与责任下放给组织的基层等。
参考文献：
[1]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京大学出版社．2000 版
[2]吴云英，李成标.基于人力资源管理的绩效评价方法选择及效用模型分析[J]科技创业月刊，2006，(10).
论文作者:杨涛
论文发表刊物:《电力设备》2017年第12期
论文发表时间:2017/8/28
标签：绩效论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 企业论文; 标准论文; 评价体系论文; 《电力设备》2017年第12期论文;