组织生态学视角的职业动态学研究，本文主要内容关键词为：生态学论文,视角论文,组织论文,职业论文,动态论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1000-5455(2007)02-0031-06
在职业生涯过程中，人们总是频繁地变换自己的工作。美国俄亥俄州立大学的一项研究表明：在任何一个给定的年份中，都有7%—23%的美国工人变换雇主。Hall(1982)估计，超过 28%的美国工人在自己目前的工作岗位上工作不超过一年。这些数据显示的工作变动率既包括了公司内部的变动也包括了公司之间的变动，但是没有计算新加入的劳动力（每年大约25%）。
为了解释这些职业流动，大多数的研究者们把注意力放在了劳动者的个人特征上，例如教育和工作经验（Blau和Duncan,1967;Featherman和Hauser,1978），或者是放在雇佣组织的特征上，例如公司规模和技术状况，内部劳动力市场的发展情况和所处的产业部门（Doeringer和Piore,1971; Baron和Bielby,1980）。但Haveman和Cohen(1994)采用了一组被其他学者忽略的因素，如组织的设立、解散和合并等来解释个人职业变动中的大部分变量。Carrolle等(1992)通过对劳动力市场动态的研究发现，由于组织设立和失败而导致的工作变动在个体流动率中占25%- 55%。因此，有必要进一步研究产业动态和个体职位变动之间的联系。
关于劳动力市场动态对职业流动的影响一般从两个方面进行研究：一是考察现有组织的变化对职业流动的影响，如组织增长和组织缩小（Stewman和Konda,1983;Rosenbaum,1979）、科技创新（Mark,1987; Hedstrom和Wallin,1988）以及跨时期间的职位演变(Miner,1990,1991)等。第二个方面是研究组织设立和失败等生态化过程所引发的职位创造和破坏。Stewman(1988)指出，组织生态学家应关注组织死亡率对职位和个人职业流动的影响。Hannan和Freeman(1989)认为，应用生态学的范式可以说明宏观社会结构对微观组织职位变化的影响(McPherson,1983)。 Haveman和Cohen(1994)就将产业动态直接与雇佣组织在设立和死亡时所创造和破坏的职位联系起来进行了分析。
本文首先介绍基于组织生态学的职业流动理论，而后与社会学对职业流动的研究进行比较。组织生态学视角的职业流动理论将组织种群的演化和种群中职位的变迁以及个体的职业道路联系起来进行分析，而社会学视角的研究则着重于分析社会经济结构的动态对个人机遇及其职业道路的影响。
一、组织生态学视角的职业流动
基于组织生态学的职业动态学主要研究组织增长和衰退、组织设立和死亡、合并以及重组等生态过程如何通过创造新职位和消除旧职位来影响社会流动的方式。其中空缺—链、空缺—竞争模型(White,1970;Sorensen,1975,1977)是解释产业动态与个体流动率之间关系的主要模型。空缺—链模型将工作视为是相对稳定的社会经济职位。当一个在职者离开他的工作时，就会产生一个空缺，而当有新人进来时，这个空缺就被填补了。如果这个新人是从另一个工作上流动过来的，而不是初次进入劳动力市场，那么他的流动就会造成他原来所在岗位的空缺。在任何组织的内部，雇员链向一个方向移动，而空缺链则向另一个方向移动。当填补工作缺口的个体是从组织外进来的（从学校、其他组织、或是失业人员），或者最后一个空岗被撤时，空缺—链就关闭了。 Stewman(1975)认为，尽管空缺—链模型设立在单个组织的范围内，但该模型可以应用到内部和外部劳动力市场。这和White(1970)的理论是一致的。White认为，职业过程影响工作体系通常并不局限于一个单一的组织，空缺—链模型包含两种情况：一是空缺岗位吸引组织内部的人，二是吸引组织间的人。White还认为，大部分组织的寿命要低于男性的工作年限。这就很合理的延伸了空缺—链模型，使其承认组织体系是不稳定的，并且随着新组织的产生和已有组织的死亡，产业结构会发生变化，从而引起更大范围内职位的产生和消失。
（一）组织设立引起的职业流动。职业流动有三种类型：在组织内部流动，在本产业内的组织间流动以及跨产业的流动。组织设立对职业流动既有直接影响也有间接影响。组织设立增加了工作职位的供给，并且因此增加了劳动需求，所以会有雇员从老组织中向新组织转移，使老组织中出现职位空缺，直到有新的雇员进入，空缺—链才会关闭。组织设立对组织间流动的直接影响取决于两个基本因素：第一，新建组织的规模；第二，新组织所处产业中技术的专有化程度。新建组织的规模越大，产业专业化技术越强，组织设立对组织间职业流动的直接影响就越大。
老组织中雇员的任期也会影响其对加入新组织的决策。一般来讲，任期较短的员工更容易离开公司，因为与任期较长的员工相比，他们可能还没有很好地适应工作和公司文化，而且还未形成该公司专有的人力资本(Tuma,1976;Jovanovic,1979)。但新建组织更愿意吸收老组织中任期较长的员工，因为这些员工拥有新组织需要的声誉、专业和内部关系网络(Stinchcombe,1965)。因此，一旦老组织中那些处在任期分布较高位置上的员工离开公司，就会扩大组织的任期分布，从而降低组织雇员的平均任期。
关于组织设立与组织间流动关系的经验证据很有限。Roos(1978)对1951年到1965年间土耳其公共部门中新建组织的研究发现，组织设立对政治科学学院毕业生的职业流动和工作满意度有很强的影响。由组织设立所引起的机会结构的变化与教育发展趋势相结合，会影响新进入劳动力市场的个体的工作流动和工作满意度。Hachen(1992)研究发现，一个产业内新建企业数量的增长会降低该产业内企业之间的离职率和向上的流动率。因为尽管一个产业内新企业的设立会增加内部机会，但对手企业都会提高工资以应对激烈的竞争，留住自己的雇员，所以，离职率的净效应可能是负的。Haveman和Cohen(1994)对加利福尼亚1969-1988年储蓄和借贷产业中所有组织的行政职员的研究发现，组织设立将提高组织内的流动率。
（二）组织解散引起的职业流动。组织的消失有解散和合并两种方式。彻底的组织解散会减少工作职位，其雇员必须在其他组织中寻找职位或者离开劳动力市场。所以，组织解散对产业间的雇员流动具有直接的影响。一方面，组织解散会增加劳动力的供给并因此直接增加未解散组织的进入率，而且在某种程度上，这些未解散组织有能力也有意愿安置解散组织中的员工。另一方面，解散减少了工作职位的供给并关闭了一部分空缺链。如果其他常量不变，组织解散得越多，提供给产业中雇员的职位就越少，所以解散会减少产业中未解散组织中雇员的流动机会，间接地降低未解散组织的雇员退出率。
当解散率较高时，未解散组织中的雇员就有较少的机会离职，这对于任期短的雇员影响最大，因为他们比任期长的雇员更倾向于改变，而未解散组织因此也会较少雇用其他未解散组织的人员。因此，在解散率较高的情况下，成功的组织会失去较少的任期短的雇员，也较少能得到竞争对手的人员，但是能够从解散组织中得到较多员工。此时，成功组织间雇员流动率的降低与失败组织中流动率增加的总效用将会改变成功组织总的平均任期。同时，由于有很多在解散组织中处在较低任期分布层面上的雇员加入到未解散组织，因此，由组织解散引起的雇员流动率的变化将扩大未解散组织的任期分布。
加利福尼亚储蓄产业是研究组织动态与雇员流动之间联系的好例子。在过去的25年中，储蓄产业发生了极大的变化，利率的不断降低和环境的不确定性导致了大范围的组织设立、接管、合并和彻底的解散。Haveman和Cohen(1994)通过对该行业的跟踪调查发现：组织解散降低了组织内的流动率，且由于解散组织中的雇员大量地向存活组织流动，所以存活组织之间的流动率也得以降低。如果联系整体经济状况和从产业中消失的组织所产生的直接影响，组织解散提高了雇员的产业退出率。
（三）组织合并引起的职业流动。许多组织是通过合并而不是直接解散而退出市场的(Muller ,1980)。这体现在Hannan和Freeman(1989)对美国工会的研究、Thornton(1993)对图书出版机构的研究和Haveman(1992)对加利福尼亚存贷机构的研究。因此有必要评估合并对组织雇员流动率和组织人口统计状况的独特影响。
如果组织是通过合并或兼并的方式而消失的，那么它的员工的流动结果与解散组织中员工流动的结果不同。当一个组织兼并另一个组织时，被兼并组织中的雇员将被迫更换雇主，他们或者进入新合并的组织，或者流动到产业内或产业外的另外一个组织。因此，合并和兼并对于组织间的雇员流动率和雇员的产业退出率都有直接的影响。
被兼并组织中的雇员如果在合并后的组织内就业，那么空缺链关闭，而这会减少组织提供给外部人员的机会。所以，组织合并的一个间接影响是降低了其他存活组织内的雇员流动率。但 Magnet(1984)、Birch(1987)、Buono和Bowditch(1989)认为，合并对组织间雇员流动的间接影响可能是正的。因为，伴随着合并和兼并的往往是组织大范围的改组。合并的企业需要磨合不同的控制体系、操作标准、组织结构，所以合并可能会增加合并后组织的雇员进入和退出率。而这种动荡有溢出效应，会影响到未合并的组织，从而增加组织间的流动率。
Buono和Bowditch(1989)追踪研究了1981年两家储蓄银行的合并后发现，组织合并会增加合并后组织内的雇员流动率以及雇员流入率和流出率。Walsh(1988)研究了合并和兼并对大公司高级管理的影响。他发现在合并或兼并发生的两年中，被接管单位中高级管理职位上的周转率要高于未合并单位。Unger(1986)的一份报告也指出，在150个大型合并公司的样本中，高级管理职位上的退出率在合并后的当年就高达50%。这些结论都支持了兼并组织中有大量职位周转的论点。
（四）组织种群的统计学特征与职业动态的互动。这方面的研究强调将研究主体由单个的组织转移到组织种群的范围和组织多样性，其中组织规模和组织年龄是其中两个重要的因素，这两个因素都与组织惰性相关。许多实证研究认为，在组织特性与职业动态的关系中，组织规模对职业动态的影响最大。大型组织更加官僚和刻板(Haveman,1993)。它们更多地依赖一些标准化的操作程序，也发展了更多的形式化的但不灵活的行政程序。大组织机构僵化，很少会因为外部原因而雇用和解雇职员。与小型组织相比，大型组织更倾向于支付较高的报酬和提供更加丰厚的福利。因此，由于产业动态所带来的工作职位的变化对大型组织的影响较小，大型组织中的雇员向其他公司转移的可能性较低。然而，大型组织更倾向于发展内部劳动力市场，其雇员在公司内部的迁移率较高。因为这可减少人员流动并使雇员免受产业动荡的影响（Pfeifer和Cohen,1984）。
在不同的产业中，组织规模分布的差异很大，例如高度集中的航空运输业、制药业和集中程度较低的健康服务业和服装制造业。在不同的社区中，组织规模的差异也很大，例如位于城镇的组织和位于商业中心的组织。Hannan认为，公司之间的规模差异会引发产业和社区之间的工资不平等。Greve对挪威1000个在1971年入职的男性雇员的研究表明，产业中公司规模的差异会影响产业内部和产业之间的雇员迁移率。产业内组织规模的多样化程度越低，产业内雇员的迁移率就越低，但雇员离开该产业的比率就越高。Fujiwara和Greve对同一地区内组织规模差异的研究也得到了同样的结论。
组织的年龄分布会影响到雇员的职业路径。因为新建组织的死亡率较高，所以在年轻的公司中工作的雇员，不论其个体特征如何，他们的受雇时间都较短。由于组织死亡而导致的失业会严重损害年轻雇员的成功机会，因为长期的失业会延缓雇员经验的积累，并使他们对其他雇主的吸引力降低。组织年龄也是减小产业动态对雇员流动率影响的重要因素。相对于年轻组织而言，老组织更加不灵活（Hanna和Freeman,1989）。因此，老组织将在组织建立、解散和合并过程中经历较少的雇员流动。
二、与其他职业流动理论的比较
职业流动是社会的普遍现象，是社会流动的一个重要方面。职业流动的方式很多，在同一声望等级的职业系列中，从一种职业流动到另一种职业，称为水平流动；劳动者在不同声望等级的职业系列中，从一种职业流动到另一种职业，称为垂直流动或上下流动；科学技术进步与生产力的变革引起社会职业结构的变化，称为结构性流动；由劳动者个人自身因素引起，但不影响社会职业变化的流动，称为个别性流动。引发职业流动的原因有社会原因，也有个人原因。此前大多数关于职业流动的研究都是从社会学视角和经济学视角研究的。
大多数社会学研究都假定雇佣组织是永久性的固定组织，工作职位也是固定不变的，因此他们将结构性的工作机会看作是稳定的和均衡的。而相当一部分研究从社会变迁的角度研究职业流动，认为社会变迁会导致劳动力市场发生变化从而影响职业流动。Sorensen和Blossfeld (1989)将三组不同年龄段的德国男性的职业与德国现代化路径的变化以及劳动力市场的周期性发展规律联系起来研究后发现，二战后德国劳动力市场结构的变化对职业流动有很大的影响。 Hannan和Freeman(1989)认为，组织的设立和死亡不仅是社会结构变迁的核心因素，而且是工作职位创造和消失的主要推动力。
社会学家对社会经济系统变迁的研究都是宏观层面上的，但这种总体研究对于社会经济动态、种群职位的演变以及个人在不同职位间的流动之间的联系仅能提供一个片面的描述，原因是他们不能合并所有雇佣组织的信息，也没有考虑微观个体的具体情况。
经济学家站在“理性人”的角度上，把劳动者解释为追求利益最大化的“理性”行动者（霍夫曼，1989），流动与否、采用何种途径流动以及相应的结果都是其理性决策的过程。在他们看来，劳动者的职业流动如果不是因为劳动力市场产生了职位空缺需要有人去填补（White,1970;Tuma和Hannan,1984），就是因为劳动者预计流动后的收益大于不流动的收益。他们主要从劳动者的个人特征（例如教育和工作经验）和雇佣组织的特征（例如公司规模和技术状况）上来解释职业流动。经济学家的解释显然不够充分，因为职业流动中劳动者的行为往往混杂着对非经济目标的追求，而且流动途径的选择以及相应的结果也不是基于纯粹理性的计算（Granovetter,1974;Lin和Dumin,1986）。实际上，相当数量的职业流动并非劳动者出于自愿的理性计算而发生的，雇主辞退、组织死亡、组织合并、出于友情的工作支持等都不是“理性”的行动，而且，这些职业流动的方式不尽相同，由此得到的结果也因人而异。所以不能单从劳动者的个人特征去解释整体的职业流动。
对组织的设立和关闭的研究虽然结合了具体的雇佣组织的信息，并解释了组织设立和死亡所导致的劳动力市场的不稳定性，但没有使用社会或经济理论去解释这些组织动态是如何转化为职业流动过程的，所以也是片面的。
而将职业理论与组织理论结合起来的职业动态生态学理论可以较好地解释产业动态对个体职业的影响。组织生态学理论也扩展了劳动力市场理论，使其包含了组织设立和失败等这些动态过程。研究结果表明，这些过程对一个产业的职业流动有很强的影响。但是，传统社会学模型中假定雇佣组织是固定的，因而忽略这些过程。组织生态学视角的研究优点正如MicPherson (1983)所认为的，生态范例能够很好地解释宏观社会组织是怎样通过中观的正式组织来影响微观结果的。但是由于只有较少的研究者关注，所以该理论还有待深入。
今后的研究应该对雇员流动的类型进行细分，考虑组织设立、解散、合并等组织种群生态过程对向上流动、向下流动和水平流动的不同影响。目前的研究并没有细分这些不同的流动类型，而经验观察得知，组织种群的重要过程对这三类不同的流动的影响必然是不同的。
另一个需要关注的方向是直接研究引起职业流动的微观组织的生态结果，具体调查流入和流出雇佣组织的个体是如何影响这些组织的种群组成的。将组织生态过程与组织种群联系起来分析可以提供一个解释组织种群新陈代谢的有效方法。
收稿日期：2007-01-01
标签：公司解散论文;