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【摘要】分析和研究针对大型企业年轻员工的心理状况，并总结出相应的干预措施。从青年员工的角度出发，结合所研究的理论知识，实施相应的解决方案，为了继续加强青年成才，拓展青年员工的见识，引导青年员工朝着积极健康的心理状况发展，保证了企业实现人才的可持续发展战略。本文主要从大型企业中青年员工的工作现状、心理素质特点、解决措施几个重要方面进行探讨，减少不良状况的发生，进一步确保青年员工的健康发展，为大型企业持续发展提供有力、科学的理论数据支持。
【关键词】大型企业；青年员工；心理素质；干预对策
【中图分类号】R395 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2016）22-0241-02
大型企业作为高学历、高素质人才集聚的地方，随着社会的不断发展和医疗技术的不断进步，企业整体人力资源管理面临了极大的挑战。
1.大型企业青年员工整体心理素质现状
目前社会的竞争逐渐激烈[1]，部分的企业面临着转型甚至破产的风险，对于人才的要求更高。为了继续实现企业的持续发展，就必须纳入高素质、高学历的人才作为支撑，可达到企业不断兴旺和腾飞的目的。但是在转型大压力的社会背景下，青年员工的价值观扭曲，不能正确的实现自身的追求，严重阻碍了青年员工的继续发展，成为了许多企业关注的焦点。
2.大型企业青年员工心理素质特点
2.1 内源性危机的影响
内源性存在的问题主要包括了：①自身物质需求。②安全的需求。③归属的需求。④自尊的需求。⑤自我价值实现。
2.1.1自身物质需求 青年员工在大型企业辛苦的工作后，会渴望拿到与其工作量相符的工薪报酬，来满足青年员工日常的物质需求和人际往来。如果青年员工认真工作后，并没有得到相应的物质需求的时候，往往会导致青年员工出现心理不平衡等不良状况。
2.1.2安全的需求 大型企业主要给予员工提供以下的支持：①工作环境安全。②养老政策。③配套医疗措施。④工伤规章制度。⑤失业相关保障等。只有提供了以上的安全支持后，可以营造一个健康、积极的工作氛围。如果青年员工得到不相应的需求后，就大大降低了青年员工工作的热情，出现了情绪上不稳定等情况出现。
2.1.3归属的需求 大型企业的青年员工得到了相应的物质需求后。就会通过追求工作和生活的快乐享受，追求精神满足[2]。精神归属主要包括：①集体荣誉感。②团队协作意识。③家庭的和睦。④人际关系融洽。但是企业往往阻挠了青年员工对于归属的追求，只是过分的强调了员工之间合作才是青年员工的唯一需求。
2.1.4自尊的需求 在大型企业中职务的大小、人员的调配等诸多问题，导致了人人平等、和谐的人际关系出现影响。
2.1.5自我价值需求 现如今企业的青年员工逐渐的开始关注自身的价值，部分的大型企业没有及时的引导青年员工的潜能，使得员工在日常的工作中无法实现自身的价值，对于员工工作的积极性和热情度都会在一些程度上影响。
2.2 外源性危机
外源性存在的问题主要包括：①工作的环境。②存在重大变故。③个人利益。④组织变革。
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2.2.1工作环境 企业里的部分青年员工基本上是独自来到陌生的城市打拼，难免会出现人际关系方面的障碍[3]。同时青年员工的工作环境、生活习性等差别的作用，容易使得青年员工出现孤单、寡言、自卑等不良负面状况。
2.2.2重大变故 青年员工在日常生活中总会遇到各种各样的不良事件，包括了：①失恋。②离异。③亲人亡故。④财产损失。⑤重大疾病等。不仅增加了青年员工的心理负担，而且对于患者的工作造成了极大的困扰。
2.2.3个人利益调整 大型企业部分存在着奖惩机制不完善、不合理等问题，上级对于下属的部分承诺没有履行，导致了青年员工的劳动价值得不到相应的报酬。或者是处分、开除、位置空降等与个人利益相联系的时候，都会导致青年员工出现失落心理。
2.2.4组织变革 大型企业为了更好的顺应社会的发展[4]，必须要进行相应的改革，可能导致公司收购、职员裁减等情况出现，会给青年员工带来恐慌心理。
3.相应的干预措施
3.1 自身方面
青年员工努力的工作不仅是为了得到相应的工薪报酬，实现了自我价值，而且得到了相应的人文关怀。如果现实社会中得不到相应的需求时，应该积极的调节自身的心理素质，不断的适应社会、企业、上级等的变化，在不断的改变中慢慢的到达自身的要求。并且要保持一个愉快的心情，锻炼强壮的体魄。与其他员工相互的尊重和理解，互相的鼓励和支持，来疏散自己的精神压力和负面情绪。
3.2 组织层面
3.2.1调动积极性 企业中的管理阶级应该实施业绩考核机制，组建考核小组，对于青年员工进行可观、合理的进行考核评价，并且针对那些工作优异、考核排名较高的员工进行相应的奖励政策。充分的调动青年员工积极工作的热情，提高他们的依从性和能动性。同时企业必须实施相应的劳动保障、养老保障等方案政策，在源头了解决青年员工的顾虑，使得青年员工安稳在工作岗位上发光发热。
3.2.2创建企业文化 继续的完善和健全企业特有的文化，增强青年员工之间的团结意识。员工之间互助友爱，和谐相处，无形中缓解了员工的心理压力[5]。
3.2.3加强心理疏导 企业建立相应的互动平台，如：①公众邮箱。②微信聊天群。③集体聊天室等。及时的消除员工之间的误解、疑惑等，并且积极的听取青年员工的建议，努力的实现企业的持续发展。同时企业可以建立相应的活动场所，包括：①休息室。②运动室。③游戏室。④发泄室等。
3.2.4普及专业知识 企业在招聘员工的时候进行专业的心理测试，同时对于员工的心理状况进行调查[6]。建立相应的心理资料库，定期的对于青年员工的心理情况进行测试，并且加强员工的心理培训，一旦发现有员工出现心理问题，及时和他们进行沟通和交流。积极的鼓励，使得他们对于自己美好的未来充满希望。
4.讨论
在目前这个公开、公正的人才竞争压迫下，必须对于大型企业进行规范化整改，加强大型企业的人力资源管理，从而改善青年工作人员的工作状态和增强心理素质，最大程度的实现大型企业的持续发展，这对于企业提升同行业竞争力方面上具有重要的意义。与此同时，对于企业的岗位设置也有一定的影响，在对于企业整体人力资源管理方面具有积极的导向作用。
近年来，大型企业的人力资源管理部门对于新员工的招聘机制、培训力度等相关政策逐渐加强。一方面随着青年员工在大型企业中所占的比例较大，可以为企业的持续发展灌入新鲜的血液。另一方面大量青年员工的加入，可以给企业带来朝气和发展，减轻企业面临的巨大压力。但是社会不断的发展，尤其是对于青年员工的冲击较多，会导致青年员工在精神上、心理上出现极大的转变。在这样一个社会转型与企业加速转型、机遇和挑战并存的特殊时期，当前大型企业青年员工的压力也相对较大[7]。
作为企业的管理阶层应该与时俱进，及时的分析青年员工的心理状况，提出相对应的解决措施，更好的为吸引人才、培养人才夯实基础。达到有效的鼓励和引导青年员工继续发挥他们的工作热情，增加他们的创造力，不仅可以实现企业的持续发展，而且顺应了社会发展的需求。
【参考文献】
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[2]刘赓.企业青年职工心理健康特点及其干预模式[J].青年与社会，2014，4（10）:556-557.
[3]胡高喜，刘琰，刘善华.企业员工心理危机的预防与干预对策[J].科技创业家，2012，7（14）:250-251.
[4]陈捷.组织中工作压力来源及其管理[J].北京工商大学学报，2005，15（3）:120-121.
[5]刘存.企业新员工的心理危机预防与干预策略研究[J].2010，5（9）:48-50.
[6]何江军.人员密集型企业员工心理危机的干预策略[J].2011，5（6）:366-368.
[7]李晏壁，李晋.基于员工积极心理的快乐管理研究[J].经济管理，2007，29（18）:4-7.
论文作者:赵文卿,李静波
论文发表刊物:《心理医生》2016年22期
论文发表时间:2016/11/30
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