高管与员工：激励有效性之比较与互动，本文主要内容关键词为：互动论文,高管论文,有效性论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本既是宏观经济发展的重要因素，也是微观企业价值创造的关键环节(Schultz，1961；Becker，1962)。具体对企业而言，人力资本不仅包括高级管理层，也包括公司的普通职工。企业的价值创造是包括管理层和职工在内的多方合力的结果。管理人员和普通职工都是企业重要的价值创造者，两者的努力及其互动直接影响企业价值最大化目标的实现程度。如何激励高管和职工努力工作，如何减缓股东和高管、高管和职工间的委托代理问题，发挥自身的创新能力以及最大化资产的使用效率成为理论界和实务界共同关注的重要课题，且已经取得了丰硕成果。目前，有关高管激励的研究主要集中于公司治理领域，如Jensen和Meckling(1976)、Jensen和Murphy(1990)等，有关职工激励的研究主要集中于经济学领域，譬如效率工资理论(Shapio et al.，1984；Akerlof，1982)、绩效工资理论(Lazear，2000)、计件工资理论(Paarsch等，2000)。尽管公司治理研究领域的学者对高管薪酬进行了深入系统的研究，但是，这些研究基本上没有将企业普通职工纳入研究范围，或者说高管和职工的激励问题一直处于割裂状态。从以往的研究和现实的案例看，高管的努力对股东价值创造的作用毋庸置疑。那么职工的作用如何呢？从企业的股东—高管—职工委托代理链条看，股东是最终的委托人，高管既是股东的代理人，同时又是职工的委托人，而职工则处于代理链条的底层。可以说，职工的努力程度影响到其委托人—高管和最终的委托人—股东价值的实现。 基于薪酬的激励对于上述问题的缓解具有重要的作用，经济学家和管理学家都强调薪酬的激励作用。处于经济转型时期的中国，薪酬激励显得尤为重要，它在微观层面上会影响到企业的经济效率，在宏观层面上会影响到经济体制改革的成败。对于企业职工而言，工资更是最重要的激励方式之一(Fisher et al.，1998；Yueh，2004)。除了工资水平(Shapio et al.，1984；Akerlof，1982)以及是否与业绩挂钩(Lazear，2000；Paarsch et al.，2000；陈冬华等，2010)，高管与职工薪酬变化的同步性可能也具有激励作用。方军雄(2011a)的研究表明，中国上市公司高管和普通职工的薪酬业绩敏感性存在尺蠖效应，两者的薪酬变化并不同步。这一方面有可能会导致对职工的负向激励，因为职工总是对其过去的努力以及自己努力在企业成果中的比重很有自信(Meyer，1975)，希望得到组织的公正对待(李焱等，2011)。另一方面，高管拥有不断扩大的权力(Bebchuk et al.，2002)，可以建立对自己有利的薪酬政策，这使得薪酬对高管自身的激励作用相对减弱。因此，高管与职工的薪酬同步性是关乎企业人力资源激励和企业效率的重要问题，但是该问题在以往的研究中却一直没有得到应有的和必要的关注。 根据均衡理论，企业对创造价值的两类人力资源都会实施必要的激励。在激励高管(职工)的边际收益大于边际成本之前，激励就会持续增强，直至边际成本与边际收益相等的均衡状态。因此，理论上，企业对两者的激励都有效，并且激励效果不应有分别。但是，由于不断扩大的管理层权力、公司治理的缺陷以及现实中其他约束条件的存在，人力资源激励可能会偏离边际均衡，未必能达到帕累托最优。这样，高管和职工的激励效率就成为一个实证问题。 与业绩相关的薪酬契约是缓解委托代理问题、激励高管和职工努力工作的重要措施之一(Jensen et al.，1976)。从现有文献看，关于中国上市公司高管薪酬业绩敏感性的研究已经取得较好的研究成果，但是，作为企业另一类重要人力资源——职工，其公司层面的薪酬研究却刚刚起步，比如陈冬华等(2010)、陈晶瑛(2010)、陆正飞等(2012)等对职工薪酬激励作用以及影响因素的关注，以及Pagano(2005)、Cronqvist(2009)、方军雄(2011a)、陈冬华等(2011)、王雄元等(2012)等对高管与职工薪酬关系的考察。考察文献发展轨迹可见，以下的问题还没有得到很好的研究：激励高管和激励职工，哪一种更有效？倘若两者出现方向或者程度上的背离，会不会影响总体的激励效果？因此，本文具体研究以下3个问题：(1)高管和职工薪酬是否对业绩反应敏感？(2)两者薪酬业绩敏感性对未来业绩的影响如何？两者是否存在差异？(3)高管和职工的薪酬互动(以同步性衡量)对未来业绩影响如何？研究发现，高管和职工薪酬对企业会计业绩都反应敏感，高管薪酬敏感性在统计上要高于职工工资敏感性；无论是高管还是职工，对业绩反应敏感的薪酬都对未来业绩提高产生积极影响；综合考察高管与职工，发现高管薪酬业绩敏感性对未来业绩的影响程度要弱于职工工资业绩敏感性对未来业绩的影响，这种差异在统计上显著；高管和职工薪酬同步程度越高，未来业绩提高幅度越大。 本文将职工薪酬研究引入公司治理研究领域，将企业层面的委托代理问题延伸到职工层面，通过比较两类人力资源的激励，分析了两类人力资源在企业业绩创造过程中的作用，拓展了激励领域的实证文献。 本文剩余部分主要安排如下：第二部分为文献回顾；第三部分为制度背景、理论分析和研究假设；第四部分为研究设计；第五部分为描述性统计分析；第六部分为假设检验；第七部分为稳健性测试；第八部分为研究结论和研究局限。 二、文献回顾 有关高管激励问题，经济学界、财务学界和管理学界都已经开展了大量的研究。Jensen等(1990)研究发现管理层薪酬对股东价值的变化虽然反应敏感，但敏感性较低，这可能是社会公众的隐性管制和政治压力所致。Murphy(1999)发现高管薪酬业绩敏感性受行业和企业规模影响，并且发现高管薪酬业绩敏感性逐渐增强，研究也发现高管的薪酬受到普通职工、工会、消费团体、国会以及媒体等政治压力的影响。运用中国上市公司样本，Firth等(2006)以及Ke等(2009)发现，总体上高管薪酬对企业业绩反应敏感，大股东性质以及在香港上市等因素或影响到高管薪酬业绩敏感性。其他因素，如政府管制(Perry et al.，2000)、国有股权比例变化(Kato et al.，2004)也会影响高管薪酬业绩敏感性。在高管薪酬业绩敏感性的不对称研究(Garvey et al.，2006；方军雄，2009)中，发现高管薪酬在业绩上升和业绩下降时的反应不同。 职工激励方面，可能由于企业层面职工工资数据不易获得，企业层面的实证研究相对较少。大量关于职工激励的文献集中于劳动经济学领域，研究认为工资水平或者与业绩相联系的工资支付将对企业经营业绩产生积极影响，如效率工资理论(Shapio et al.，1984；Akerlof，1982)以及绩效工资理论(Lazear，2000)等。在人力资源领域，Wright等(2005)的研究表明，对企业人力资源进行有效的管理可以提高组织绩效。从Becker等(1992)对以往人力资源与组织绩效关系研究的总结中可以发现，财务指标、股价指标与顾客满意度、生产效率、产品质量一样都可以作为衡量组织绩效的一种重要指标。Abowd等(1990)运用事件研究的方法，发现企业在宣告与人力资本激励有关的决策时可以影响企业股票价格和回报率，对股东价值产生影响。近年来，企业层面领域关于职工薪酬的研究也开始起步。Chen等(2009)研究表明，高管可能会根据企业所面临的财务风险调整对职工的激励，财务风险越大，职工薪酬的增长幅度相对业绩的增长幅度越小。陈冬华等(2010)发现，职工薪酬的刚性特征可能对职工激励产生负向激励作用。陆正飞等(2012)研究发现，国有企业向职工支付了更多的工资。也有文献关注高管和职工的关系，譬如Pagano(2005)的研究发现，当高管和股东之间的利益冲突较大时，即具有高控制权私有收益和低现金流权的公司高管能够与职工形成天然同盟，通过向职工支付高工资，职工可以帮助高管抵御恶性收购。Cronqvist等(2009)发现，具有较多控制权的高管会支付给职工较多薪酬，但是高管较多的现金流权会减少此行为，这表明具有“堑壕”动机(Entrenchment)的高管会通过向职工支付高工资享受控制权私利。陈冬华等(2011)使用中国上市公司的数据对高管变更过程中的高管控制权私利获取进行了检验，发现高管继任后，出于公司政治的动机，高管会显著提高职工薪酬，将高管变更过程中的工资增长分离为经济激励动机和公司政治动机的工资增长后，发现出于政治动机的工资增长会有损于股东价值。方军雄(2011a)的研究表明高管和职工薪酬与业绩增长关系的尺蠖效应。Bertrand等(2003)则认为高管权利与职工薪酬正相关，方军雄(2011b)发现高管权力会导致劳动收入比重的上升，王雄元等(2012)研究发现中国企业管理层权力与职工薪酬呈负相关关系。 综合文献可见，关于高管薪酬的研究相对较多，大多集中于高管薪酬——业绩的敏感性及其影响因素；关于职工的研究一方面局限于职工个人层面，如劳动经济学领域的研究，另一方面也没有研究分析职工薪酬与业绩的敏感性对未来业绩的影响。本文利用企业层面的数据可以解决职工薪酬业绩敏感性的经济后果问题。同时，我们试图对高管与职工的薪酬业绩敏感性以及敏感性的经济后果进行比较，分析两类人力资源在企业价值创造过程中的作用。方军雄(2011a)分析了高管和职工薪酬相对业绩变化的不同步性，本文则进一步分析不同步性是否会影响激励效果。 三、制度背景、理论分析和假设发展 激励体制改革贯穿了我国经济体制改革的整个过程，在我国，尽管职工收入结构呈现多样化特征，但是工资在所有收入中的比重达到80%左右(Yueh，2004)，其重要性不言而喻。改革开放之前，国家严格按照地区、职业、行业、产权性质(国有或集体)、企业行政隶属关系(中央或地方)等因素对管理层和职工工资实施严格管制，工资与企业的财务状况基本完全分离，而与企业所在的地区、行业、级别、企业规模、工作种类以及个人的资历等挂钩。改革开放后，为调动企业和职工的生产积极性，在国有企业收入分配制度和雇工方面相继出台了一系列宏观调控措施，如工效挂钩、弹性工资计划等，打破了原来的大锅饭制度。薪酬体制经历几次大的改革大多是针对国有企业和集体企业，民营企业和外资企业是参照劳动法进行管理(Yueh，2004)。20世纪80年代中期，劳动部决定实施的以企业利润激励为导向的工资预算制度给予企业管理层更多的自主权，管理层也可以在更大程度上激励职工和自己，新的激励系统将管理层的报酬和企业的业绩相联系。一个重要的变化是职工工资中除了基本的月度工资，还有部分浮动工资和奖金，这种工资机制在很大程度上激励了职工努力工作。当时的薪酬机制对经理人和职工的激励效果受到了两种因素限制，一是国有企业的工资预算必须提前由劳动部审批，以预防超过工资预算部分要交的工资调整税；二是当时的国有企业没有权力雇佣或解聘职工(Liu et al.，2004)。但此期间的劳动合同制的实行增加了管理层对企业的控制权，让管理层拥有了解雇职工的权力。职工除了为获得奖金而努力工作之外，面临失去工作也成为职工的一项重要激励。1992年，国务院放宽了企业的工资支付权，允许企业在国家设立的工资总额预算内自主设定企业内部的工资结构，但企业必须为超标的工资缴纳33%的工资调整税。这种激励机制在一定程度上提高了企业对职工的激励力度。1993年后，部分国有企业开始在上海和深圳股票交易所发行股票上市，企业的工资支付权进一步被放宽，可以根据自己的需要设置工资目标，但必须满足工资增长率必须低于劳动增长率的要求。企业利用工资对职工的激励程度进一步加大。1996年后，工资结构发生了进一步变化，工资由以往的6个部分变为两个部分，即固定工资和变动工资两部分，固定工资包括基本工资、工龄工资、保险(医药、失业和养老等)以及住房公积金等，变动部分主要指由个人绩效和企业绩效构成的奖金。2007年实行新会计准则后，企业的工资支付权进一步增大，企业合理的工资薪金支出无需再缴纳33%的工资调整税。以上的改革主要目的就是建立市场导向的工资结构(Yueh，2004)，激发职工的工作积极性，改革越深入，工资对职工的激励程度越大。 为防止职工收入的两极分化和体现公平原则，国家对企业工资分配进行一系列的宏观调控，在实践中，政府一直在对经理人和部分职工的收入实施管制(陈冬华等，2005)，管制的主要措施是将经理人收入与职工收入相挂钩，对职工收入的管制是设置工资指导线。例如，2002年国资委规定中央企业的高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍；各省份也都做出了相关的“倍数”规定。2004年和2009年，国资委以及人力资源保障部等部门先后颁布并实施的《中央企业负责人业绩考核暂行办法》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，明确规定国企高管企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益3部分构成，其中基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系。中央政府以及各地方政府又要求企业建立职工工资的正常增长机制，企业除因效益下降并履行必要的民主程序后可适当降低工资外，都要保证职工工资适度增长。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这些管制措施正在不同程度地被突破。从确定高管薪酬的董事会来看，由于本身就与股东之间存在委托代理问题(Jensen et al.，1976；Bebchuk et al.，2002)，他们的行为容易受到经理的影响，对其是否履行忠实义务判断的困难更加剧了其迁就高管的可能(Shleifer et al.，1989；杜兴强等，2007)。在西方国家，工会在决定职工工资变化甚至企业重大决策过程中起关键作用。中国早在2000年就出台《工资集体协商试行办法》，虽然起到了一定的积极作用，但是由于中国企业职工与企业在工资协商过程中的地位不平等以及信息不对称，工会在工资决策过程处于弱势。较差的公司治理(卢锐等，2008)、弱势的工会和较弱的外部权力约束机制(姜付秀等，2011)，导致在中国高管的权力相对较强(王雄元等，2012)。 政府针对高管与职工工资体制改革所作的各种努力无非是在引导企业建立一种市场机制导向的薪酬激励机制，除了考虑公平问题，其根本目的是解决企业中的委托代理问题，其中包括股东与管理层之间委托代理问题和高管与职工之间的委托代理问题。与其他资源不同，企业管理层和普通职工是需要激励的人力资源，只有激励管理层和职工，企业的其他资产如机器、厂房、财务资本、技术等才能发挥最大作用(Becker，1992)。企业经营者和普通职工都是委托代理链条中不可缺少的一部分，股东作为委托人将企业委托给经营者，股东对经营者进行监督和激励，同时作为代理人的经营者为完成股东的委托，聘请职工为经营者工作，经营者对职工进行监督和激励。因此，企业经营者和管理层都是委托代理链条中的代理人，也是不愿努力的风险规避者。委托人和代理人都将个人效益最大化作为自己的追求目标。“代理人(高管和职工)不必严格按照委托人的意志行事。因此存在某些努力的选择，即代理人可以在一定程度范围内选择其工作的努力程度”(Leibenstein，1982)。为降低代理成本，减少道德风险，委托人按照代理人的能力设计薪酬契约以最大程度调动风险和努力规避代理人的努力工作，将委托人和代理人的目标函数尽可能趋同。以业绩为基础的报酬契约可能是代理理论提供的一个范式，尤其是在代理人的努力程度不可以直接观察或监督代理人努力工作的成本远远高于收益时。委托人设计契约激励不愿努力的风险规避者——代理人在未来的工作中付出尽可能大的不可观察的努力程度去降低自己不得不面临的不确定性。在薪酬同企业经济效益挂钩以后，企业对高管和职工的监督将减少(Barkume，2001)。相对企业经营者而言，企业职工尽管不为企业的经营业绩负责，但是职工的努力程度确实影响企业业绩。如果职工没有受到足够的激励，将会导致在日常工作中职工创造性下降、怠工、流失率提高、不能全心全意地为客户服务等问题，这些都将对企业的当期业绩和长远发展造成不可估量的负面影响。因此，将高管和职工的薪酬与企业经营业绩相联系可能是解决委托代理问题，降低道德风险的最好方法。只要企业激励高管的边际收益大于边际成本，企业就会持续增加激励支出，直至达到均衡状态；对职工激励亦如此。企业也会权衡对两者的激励力度，对他们的激励组合也会达到边际均衡，使得人力资源激励效率最大化。因此，企业对高管和职工都会实施激励。激励力度可能取决于两者在企业中的角色与责任等。 尽管高管和职工都是企业的价值创造者，但高管在企业中扮演的角色、承担的责任又不同于职工。企业经理人在企业中拥有更多的控制权，同时也承担更多的责任。无论是企业的创新、经营还是企业的管理，都离不开企业经理人的努力，而经理人的努力不仅可以给企业带来业绩的提高和长远的发展，也可以给自己带来声誉和较高的薪酬。尽管职工也可以为企业的长远发展和组织运营等献计献策，但始终要在管理层的指导下工作，相对管理层而言，职工承担的责任相对较小。综上所述，我们提出假设1： H1：高管薪酬与职工工资均与企业业绩正相关；相比职工而言，高管的薪酬业绩敏感性更强。 支付与业绩挂钩的薪酬可以激励高管，绩效工资理论的支持者们也发现，与业绩相联系的职工工资能激励职工努力工作(Lazear，2000)。企业的管理层和职工会在通过努力而获得的回报以及自己所付出的代价之间进行权衡。奖勤罚懒都能激励代理人努力工作，劳而不获和不劳而获都将影响代理人的努力程度(陈冬华等，2010)。理论上，如果代理人的薪酬对业绩的反应越敏感，薪酬制度对代理人的激励程度越高，代理人的努力程度也就越高。薪酬对高管和职工的激励会达到一个边际均衡，此时的激励效果最优。按照假设1，如果高管的薪酬业绩敏感性高于职工，则高管薪酬业绩敏感性应该比职工的薪酬业绩敏感性更能促进未来业绩的增长。但从中国公司治理现状分析，高管在企业中具有较大的权力，会制定有利于自身的薪酬政策(权小锋，2010)，董事会可能出于对自身利益的考虑会与管理层合作(Conyon et al.，2004；杜兴强等，2007)，这在国有企业中体现尤为明显。而职工的薪酬则是在不违反国家宏观调控的条件下由管理层决定。较大的管理层权力和较差的公司治理会导致薪酬对高管激励的边际收益下降，另外也会导致薪酬对高管和职工激励的边际均衡发生偏离。高管层权力有利于高管制定自利的薪酬契约，主要体现于高管薪酬的粘性(方军雄，2009)，并且与职工的薪酬粘性也体现出显著差异，表现为尺蠖效应(方军雄，2011a)，这使得高管和职工的薪酬激励都受到不同程度的影响。因此我们没有充分的理由相信高管薪酬对企业未来业绩影响的作用要强于职工。根据以上分析，我们仅能做出支付与业绩相联系的薪酬都能激励两者努力工作的假设，但我们无法判断两者孰对业绩的贡献更大，这个问题我们留给实证检验的结果。因此，我们提出以下假设2： H2：若高管与职工的薪酬与业绩挂钩，则对未来业绩增长产生正面影响。 企业工资对于职工的激励方式除了工资水平是否与业绩挂钩之外，还可能还表现在高管与职工薪酬的互动程度上，比如两者变化的同步性或异步性。方军雄(2011a)发现高管与职工薪酬存在严重的尺蠖效应，亦即两者的薪酬并不同步变化，但并没有深入分析这种不同步所带来的经济后果。职工作为企业业绩的直接创造者之一，可能会对自己的努力在企业成果中的比重很有自信(Meyer，1975)，会将企业业绩创造归于自己和企业管理层等利益相关者共同努力的结果。通过与其他参照组比较，如果发现他们得到的工资较低，则认为有被剥削的感觉(Martin，1982)。低层组织成员会与较高阶层的成员进行比较，这种跨阶层的比较增加了他们的被剥夺感，因此职工在分享企业利润时，可能会将自己的薪酬增长与高管的薪酬增长相比较。既然职工认为企业业绩创造是各利益相关者共同努力的成果，因此会预期自己的薪酬增长与高管薪酬的增长是同步的。这种预期的实现与否会直接影响到职工的未来努力程度。如果高管和职工的薪酬能够同步变化，无论是同增或是同减，都向职工传递一个积极的信号：企业业绩的创造过程被归结为是利益相关者共同努力的结果，并且在薪酬回报上得到体现，这种积极的信号会激励职工努力工作，并且容易创造和谐团结的高管职工关系。如果高管和职工的薪酬同步性水平较差，甚至反向变动，比如，高管薪酬增加的同时职工薪酬下降，这会向职工传递信号，即企业将业绩的创造大部分归功于企业管理层，并在薪酬的分配上得以证实，即使自己再多的努力也不会在未来的利益分配中得到认可。在另一个方面，倘若高管的薪酬增长幅度低于职工薪酬的增长，这可能也会对高管的积极性产生负面影响。总之，不同步的薪酬变化不利于和谐团结关系的形成，而不和谐团结的关系可能有损于凝聚力的形成，不利于企业业绩的提高(Levine，1991)。因此，我们提出假设3： H3：管理层和职工薪酬变化同步性越强，未来业绩提高幅度越大。 四、研究设计 (一)研究样本 本文研究样本为中国A股上市公司。从2001年起，中国证监会要求上市公司披露高管薪酬的相关信息，为考察薪酬业绩敏感性以及同步性对未来业绩的影响，我们将数据滞后一年。考虑到国际金融危机以及其他宏观因素变动对企业业绩的系统性影响，样本时间截止到2008年，这样使得研究期间比较干净。因此，研究样本包含了2002-2008年共7年的观察值。为研究需要，我们选取2001年已经上市的企业，并按照以下原则对样本进行筛选：(1)由于金融保险行业的会计制度不同于其他行业，将其剔除；(2)考虑到如果职工工资低于当地政府的最低工资要求，可能会对职工的生产积极性产生影响，因此我们将职工年工资低于8000元的样本剔除；同时考虑到企业对职工的一般性重大支出对计算人均薪酬的影响，将职工平均工资高于20万元的样本剔除；(3)因为本文所使用的职工薪酬代理变量是“支付给职工以及为职工支付的现金”，为控制企业为职工支付的其他现金流对企业平均工资的影响，按照工资增长率上下5%剔除了异常值，剔除异常值后的工资增长率基本分布在(-30%，90%)；(4)剔除ST企业；(5)将所需变量缺失的样本剔除；(6)为了能够计算业绩、薪酬变动，同时为了能够衡量薪酬业绩敏感性的经济后果，将每个公司观察值小于3的企业剔除。将以上样本剔除后，最终剩余样本5640，具体分布见表1：
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