黑龙江工商学院 黑龙江 哈尔滨 150025
课题来源：黑龙江工商学院校级立项课题，课题名称为《民办高校辅导员队伍建设机制研究》
[摘 要］运用文献资料法和问卷调查法对民办高校辅导员队伍的机制建设进行了研究，发现民办高校辅导员的选聘不够规范、激励机制不足、考评机制不完善等问题，并提出相应对策，以促进民办高校辅导员队伍的机制建设。
[关键词］民办高校，辅导员队伍，建设机制；
近几年，高校辅导员的建设机制取得了很好的成效，但是也还存在部分问题，本文从民办高校辅导员队伍建设的机制的几个环节入手，分析民办高校辅导员队伍建设的机制中存在的问题，并提出对策，它有助于总结辅导员队伍建设的规律，提高辅导员队伍建设工作的有效性，有助于提高辅导员的工作的主动性和积极性，推动辅导员的持续发展。
一、民办高校辅导员队伍机制建设存在的问题
民办高校辅导员队伍建设的机制是只在辅导员队伍建设实践中形成的相对系统的、较为固定的工作机理或制度化的方法。
它与民办高校辅导员队伍建设的基本环节紧密相连。队伍建设的机制作为制度化的工作方法，见之于队伍建设的各个环节，应用于各个环节的工作开展，长效地保证队伍建设目标的实现。近几年，高校辅导员队伍建设取得了长足的进步，但是也还有一些不足，尤其是民办高校，由于其学校层次和管理上不成熟，问题还很多，已经开始影响辅导员队伍的稳定性了。
（一）民办高校辅导员的选聘还不够规范
目前民办高校辅导员的选聘机制还不够完善。我们的调查发现，76.0%的民办高校没有建立辅导员准入制度，78.0%的学校没有统一的辅导员入职标准，在辅导员选聘过程中各行其是，有 46.0%的学校对辅导员的学历要求是硕士及其以上，26.0%的学校要求本科及其以上，28.0%的学校没有对辅导员的学历提出明确要求。76.0%的学校规定辅导员必须是中共党员或者预备党员，64.0%的学校规定必须是学生会干部。辅导员的选拨制度也模糊不清，模棱两可，这样在招聘辅导员的时候就使得有关系的人有机可乘，寻租现象比较严重，少数学校的辅导员招聘，必须动用厅以上级别官员的关系。选聘过程透明度不高和公正性不强。阻碍了真正的优秀人才进入民办高校辅导员队伍。
（二）民办高校辅导员的激励不足
选聘机制重在确保选聘优秀的人才进入辅导员队伍，激励机制重在激发这些优秀人才的主管能动性，把潜在的素质优秀变成工作业绩的优秀，把个体不稳定的工作热情变成一种持续的、稳定的工作动力。近年来，各个高校为了稳定辅导员队伍，采取了不少有利措施和办法，也取得了明显的成效，但是民办高校辅导员队伍激励不足的问题仍然非常突出。调查发现，86.0%的辅导员对自己的薪酬不满意。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆自己学校的和同一时间进入同一学校的教师比较，一是工作量、工作强度更大；二是工资待遇要低；三是晋升职称的机会少。四是转岗和调动更难。五是大部分的辅导员没有编制，是实行人事代理制度，给辅导员有一种不稳定的感觉。48.0%的学校对辅导员职务晋升和转岗调动没有形成严格的规范制度；有些学校即使有规范的制度，但是制度形同虚设，最后还是学校领导说了算。不同学校之间的辅导员的激励机制也有很大的差距，同城的不同学校的同龄的辅导员工资待遇之间的最大差距达到 3 万元之多，低收入的辅导员心理落差自然会很大。同工不同酬，极大地打击了辅导员的信心。
（三）民办高校辅导员的考评机制还有待完善
考核评价是辅导员管理的重要内容，也是加强辅导员建设的重要手段。建立职责明确、测评科学、奖惩结合、以评促建的考评机制，对于创新民办高校辅导员队伍建设具有重要的意义。尽管几年来个民办高校不断完善辅导员的考核管理措施和办法，但在实际执行中，还存在考核制度不够规范、测评方式不够科学、考核影响力不足等问题。虽然每个民办高校都制定了辅导员考核的文件，但是 78.0%的学校的考核文件大同小异，“复制”现象很严重，大部分学校没有根据本校的实际情况来制定考核制度。有 42.0%的学校没有明确辅导员的具体职责和工作要求，经常出现由于一些基础性工作没有做好，后续考核工作空洞化、形式化。部分高校虽然有比较好的考核制度，但是考核不定期，考核也不严格按照制度行事，考核的时间也随意化，一些学校辅导员的考核标准比较模糊，考核主要以领导个人的印象为主，群众的参与度不足。一些学校还存在考核过程不够公开，甚至还有按照内定方式办事。还有部分学校虽然有考核结果，但是并没有将考核结果作为辅导员个人报酬、晋升的重要依据，考核不能发挥应有的效果。
二、促进民办高校辅导员队伍机制建设的对策
（一）不断完善民办高校辅导员队伍的选聘机制首先要建立辅导员准入制度，细化辅导员的入职标准。其次，要确保辅导员选聘过程的公开公平。第三，不断优化辅导员的选聘方式方法。
（二）不断完善辅导员队伍的激励机制
一是从内部公平出发进行合理的工资水平定位。辅导员可以参照专任教师、行政人员、教辅人员与工勤人员等的工资水平。二是辅导员弹性工作模式。现在的辅导员既要像行政人员那样坐班，又要随时根据学生的工作需要大量加班但是报酬和行政人员没有两样，应该减少辅导员事务性工作量，根据大学生发到工作的劳动特点实施弹性工作模式。三是优化辅导员的报酬结构。四是要确保辅导员管理的公正性。在职称晋升、评优获奖等方面要做到公平公正。
（三）不断完善辅导员队伍的考评机制
建立以业绩为导向的评价标准，制定和完善考核制度。以德、勤、能、绩四个方面来考核辅导员，注重业绩的实效。完善和改进考核办法。增强考核结果的使用率。把考核的结果和辅导员的薪酬、晋升、培训机会结合起来。对于个别多次评优的人员，应当在晋升工资、晋升职务与职称方面给予优先考虑。对于评为不合格的辅导员，应该适时予以警醒。
课题来源：黑龙江工商学院校级立项课题，课题名称为《民办高校辅导员队伍建设机制研究》 。
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作者简介：刘萍（1984.10）黑龙江省哈尔滨市人，黑龙江工商学院教师，助理研究员
论文作者:刘萍
论文发表刊物:《文化研究》2016年5月
论文发表时间:2016/9/19
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