后现代大学组织模式：松散联合与非线性管理，本文主要内容关键词为：松散论文,后现代论文,线性论文,与非论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、从现代性组织理论到后现代组织理论
（一）现代性组织理论
现代性信奉着严格的理性，用理性的光芒去照射自然事物和社会事物，认为它们的存在都遵循着某种客观规律，研究的任务就是要发现这些规律；认为秩序是客观规律的体现，是事物存在的基本方式；认为线性和严密的逻辑既是事物本身所固有的，也是我们对待事物的科学的方式。受现代性的影响，组织理论在经典和现代的发展阶段上通常把组织看作是一个按照严格的物理原理运行的实体，通过运筹学、控制论、系统工程学的原理和技术可以使其提高效率。这一点在泰罗的科学管理理论时代达到极端，这种理论相信，如果能够找到预先就存在那里的确定的理性技术和方法，组织就可以更好地实现目标，科学管理理论的许多原理和做法至今仍然被许多组织参照、采用[1]。韦伯的科层制理论也基本上遵循这样的思路。此后，组织理论经过了几代的演化，从人际关系理论（包括梅约对非正式群体的发现、赫茨伯格的激励理论以及麦克雷戈的人性假设等），到巴纳德的组织协作理论，以及西蒙的系统理论和权变理论，都力图找到影响组织士气和工作效率的某种确定性因素，然后通过对这种因素的控制来按照人们设定的目标运行这个组织。我们可以把上述组织理论统称为现代性组织理论，确定性、秩序、线性是现代性组织理论的关键词。
（二）时代范式的转换与后现代组织理论
我们的时代正处于范式变革之中。模糊数学、复杂性科学、量子力学等强调非线性、不确定性和相对性的学科为我们带来了后现代主义的“大范式和新视野，呼唤着新物理学、新形而上学和认识论、新宇宙论，倡导用一种全新的秩序取代传统的秩序。就教育而言，线形、序列性、易于量化、侧重于清晰的起点和明确的终点的传统秩序系统，让位于非对称性、混沌和分形的，更为复杂多元、不可预测的系统和新秩序观。”[2]与时代范式的变革相适应，其实，人们对现代组织理论的反思和批判很早就出现了。20世纪60年代，哈尔品在一篇题为《认知方式》的论文中写道：“确实，我们在某些方面出了错。这种错误就是，科学家的管理理论模式是太理性化了、太整齐划一了、太客观了。我们最好是重新审视一下我们当前的观点。”[3]执着于单一的人性假设，试图在组织中建立或者发现稳定的因果关系，凭借对这种因果关系的操作去控制组织行为，这些现代性组织理论所持守的认识和行为无法应付后工业社会中人性的复杂多样，组织运作中的不确定性以及组织管理的非线性等人类文明的新内涵。如果说科恩（Michael Cohen）、马奇（James G.March）、韦克（Karl E.Weick）等人提出的组织理论中的模糊模式只是揭开了组织理论从现代性走向后现代的序幕的话，那么，托马斯·格林菲德（Thomas Greenfield）的现象学组织理论和贝茨（Bates，R.J.）、福斯特（Foster，W.P.）的批判组织理论则推动了后现代组织理论的壮大。同后现代主义的批判向度大于建设向度一样，后现代组织理论对现代性组织理论的批判大于对自身内涵的建构，也就是说，它的独特内涵还没有被逻辑严整地论证和展示出来。但是，把复杂性、不确定性、非线性和组织系统中各个子系统之间的独立性作为自己的基本旨趣，是后现代组织理论区别于现代性组织理论的地方。虽然现代性组织理论中后来的制度学派和组织环境理论对现代组织理论中的现代性向度有所扭转，但都没有把上述倾向树立为自己的根本原理。此外，与现代性组织理论通过组织中的因果关系控制组织行为不同的是，后现代组织理论更加重视组织中各子系统的独立性和主动性，管理活动以促成组织成员对共享的组织文化的理解为重点。
二、大学是松散联合组织
众所周知，中国大学具有浓厚的“官本位”倾向，大学组织的科层化十分突出，所以，对大学组织模式的改造，以建立起适应新的发展形势需要的大学组织结构是当前我国大学制度建设的重要任务。接下来的问题是，大学组织模式设计应当以现代性还是后现代组织理论为指导？这取决于大学的组织性质。
知识是大学的基础性资源，知识掌握在院系和教师手中，大学中基本的教学、科研和社会服务职能都是由院系和教师具体承担的，所以，大学的重心在基层，大学的管理权力下移于院系，院系相对于学校具有独立性。另外，知识的专业化使各个院系之间的联系趋于松散，形成相对于其他院系的独立性，这些就构成了大学组织的松散联合。
已经有学者论述过松散联合组织问题。马奇在论及组织时作了一番形象的描述：教育组织并非像人们所想象的那样具有统一而清晰的目标、技术线路明晰、程序规范、每一问题与答案间都存在唯一的适切联系，而其真实情形往往出人预料之外。在马奇的理论视角下，教育组织内部的无序远甚于有序，人员、机构间的联系松散。而科恩、马奇和奥尔森则把这类组织的存在状态称为“有组织的无序状态”[4]。韦克使用松散联合（Loosely Coupled system，有的译为松散结合）“这个术语表示组织的子系统之间较少出现的、受到限制的、相互作用微弱的、不重要或反应迟缓的结合”[5]。如果子系统之间有许多共同的组成要素，而且这些要素又是子系统最重要的组成部分，那么，这些子系统之间可能就是相对牢固的联合，任何一个子系统的变化都可能导致其他子系统发生明显的变化。罗伯特·伯恩鲍姆以一个假想的高校：赫胥黎学院的学校结构来说明大学组织松散联合的特征。他说，大学教学子系统和管理子系统之间只有一个共同要素——系主任。如果系主任与某一子系统之间是一种牢固联合的话，那么，几乎肯定地说，它与另一个子系统之间就是一种松散联合（这就是说，系主任只能要么完全满足院长的要求，要么完全满足教师的要求，而不能同时满足两方面的要求）。此外，赫胥黎学院的系主任既不是教学子系统的最主要成分，又不是管理子系统的最重要成分。因此，一个子系统的变化，有时可能引起另一个子系统的变化，但并不总是这样。由此可知，子系统之间的这种联合就是松散联合[6]。
松散联合组织具有一系列特征。托尼·布什将松散结合系统的特征概括为9个方面：第一，组织目标不明确。“教师的专业自主权能够使他们自由地确定自己的工作目标，并在工作中使自己的行为与确认的目标相一致”；第二，组织管理的手段和程序不清楚；第三，组织中不同机构间虽然存在联系，但相互间的影响比较小，机构和成员有相当程度的自主权，独立性强；第四，组织结构不确定，规模越大，复杂程度越高的组织，其权力结构越复杂模糊；第五，越是高度专业化、规模较大、有多种目标的学院组织，其组织内部运作越无序，它越“需要专业人员依据自己的判断来从事教学，而并非按照管理者的命令去工作”；第六，组织管理中参与者的流动性强，很难明确各人的责任；第七，组织对外部信息的把握具有不确定性，决策过程模糊；第八，组织的决策是无计划的决策，“当新的问题出现时，组织将注意力集中在对付新问题，而未能顾及对原有决策的实施”；第九，强调分权优势[7]。
松散联合的性质是大学组织内部蕴含的一种必然性，这种性质在不同的大学中体现程度不同。应当说，大学发展高深学问、培养高尚人格、引领社会不断走向完善的理想以及它建基于知识和学科的特点，也需要松散联合的组织模式。因为松散联合对于组织的发展是有益处的。第一，松散结合有利于化解整个组织不得不为环境所发生的每一细小变化而做出反应的可能性；第二，松散结合可以为组织提供敏感的反应机制；第三，松散结合系统可能是一个很好的局部适应系统，局部适应相对于整体调整而言，灵活机动，承受风险小，代价低；第四，松散结合有利于组织内部创新活动的开展，面对环境的各种变化，系统的各个部分可以即时做出适切的反应，并展现出适应的多样性；第五，在松散结合的系统中，即使出现局部的病变也不会影响到整个组织的其他部分；第六，松散结合的系统可以为组织内部成员提供更开阔的自主空间；第七，具有松散结合系统特征的组织，因为内部各组成部分缺少过于密切的联系，而不必为协调关系而消耗大量的人力与财力，因而运作成本低[8]。
阎光才博士对此颇有同感：“在大学组织内部，系科间的松散状态是自然形成的，这种松散结合有助于各系科相对独立地应对环境提出的多样化要求，增强组织的整体适应性。松散结合也是形成大学组织内部动力和活力的缘由所在，松散状态为基层的学术自主提供了制度性的保障，焕发了个体的创造活力和部门的发展动力。尽管它削弱了行政干预的力度，多少显得有些混乱和无序，但无序中却存在一种非设计的秩序，这恰恰是保证大学教学、学习和研究自由的根本所在。”[9]
大学面临着多重任务和多种使命，科层管理人员与教师专业人员之间的冲突十分常见，学生和教师、管理人员之间在价值观与利益诉求方面并不相同，这些构成了大学组织的复杂性。因果关系在大学组织中具有鲜明的不确定性，权力的分化使得管理具有浓厚的非线性色彩，各个院系之间是松散联合的，相互影响很小，学校管理层也难以线性地管理基层，所以院系和教师享有很大的独立性。大学组织活动的主要内容：教学和科研都对独立性和主动性有强烈的要求和依赖性。大学组织的上述特点与泰罗和韦伯的经典组织有很大的差异，与建立在理性、确定性和线性化基础上的现代性组织理论也不吻合，它与后现代组织理论之间具有适切性，我们可以把这种松散联合的大学组织模式称为后现代大学组织模式。所以，当前中国大学组织结构设计应当在后现代大学组织观指导下，从官僚化的科层组织向松散联合的组织过渡。不过这种松散联合的组织特征也有可能导致组织成员的各行其是以及组织功能的紊乱。解决这一问题需要大学管理由线性化向非线性化转变。
三、大学管理的非线性化
（一）线性管理与非线性管理的原则
什么是线性管理？“那些把世界看成是线性的管理人员，认为学校应当以一种常规的、稳定的方式运行。波动和意外都是出现问题的征兆，应当注意予以纠正。那些养成了非线性世界观的管理人员，认为系统的许多行为往往都是随意的。他们清楚，短期的、不稳定的，甚至奇怪的结果不一定表明会出现长期的不良结果，而且在复杂系统中，这种情况是常见的。人为的干涉只会使事情更糟；如果听任其自行发展，所出现的不良结果常常会自行消失。线性观的管理人员重视理性决策，非线性观的管理人员更关心对问题的理解。线性观的管理人员认为他们知道系统是如何运行，应当如何去改变它；而非线性观的管理人员在他们的推测和期望上显得更谨慎些。”[10]
“在线性思维的管理人员看来，组织就是‘有助于人们在能够理解的世界中开展符合逻辑的活动的科层系统’。这类管理人员主张通过制定复杂的计划和预算制度来保证所做出的决策是符合理性或者大抵是比较好的，他们希望审慎地实现组织目标”。线性的理性决策者生活在一个可见的客观现实世界中。在决策过程中，他们往往是从许多可选方案中挑选一个能够最大限度地实现组织目标的方案，然后，按照选出的方案去建立组织、结构和程序。但是，理性和严格的秩序只表明管理人员的一种理想，人们似乎无法从赫胥黎学院的实践来理解这种理想。不知何故，许多事情并没有表现出与“符合逻辑的”和“正确的”分析原则相一致[11]。为什么会这样呢？
（二）组织理性的有限性：大学组织管理从逻辑上的最优到心理上的满意
赫伯特·西蒙通过对传统组织理论中“经济人”假设进行批判，提出管理者的有限理性使他在管理实践中往往是用心理的满意而不是理性的最优作为决策的标准。他指出，生活在真实世界中的人不是一个完全理智的“经济人”，他只是一个具有有限理性的“管理人”。前者总是试图从一切备选方案中选择最优，即可以实现利益最大化的方案；后者则寻求满意的方案。罗伯特·伯恩鲍姆对大学组织管理人员理性的有限性进行了分析。其一，大学的全部情况十分复杂，一个人不可能有那么多的精力去关注不计其数的可变因素；其二，管理人员所获得的情况都经过了传递者的过滤，有的可能甚至还是被歪曲了的；其三，大学内外可变因素内部及其相互之间的相互作用错综复杂，并且往往是松散联合，可选的行动方案的结果又常常是不确定的；其四，在一定情况下，可选行动方案太多，管理人员不可能全部都考虑到，那些真正能够被考虑到的往往只是所有方案的一部分（通常还只是很少的一部分）[12]。可见，在大学中，管理人员要做到完全按照理性的要求办事，从客观上讲是不可能的。所幸的是，管理人员只是在极少的情况下才需要做出最佳的决策，在大多数情况下，他通常只需要做出一个满意的决策就可以了[13]。满意是关键，但如何获得一个大学管理中各个参与力量都满意的方案呢？换句话说，组织成员的满意感以什么为基础的呢？
（三）大学非线性管理的目标：通过大学组织文化增进成员之间的相互理解
满意的基础是人们在相互作用中不断地增进理解，以达成某种共识。如果说，线性管理关注的是纪律和秩序的话，非线性管理关注的则是增进理解。
为什么需要理解？因为，人们的背景、所接受的教育、以往的经验及职责各不相同，看问题的角度也不同，所以，对同一个问题往往会形成截然不同的看法。“人们还可能形成这样的认识，即自己的感觉准确地反映了真实情况，其他人的感觉则都是错误的。”如果共处于一个组织中的人们希望能够有效地相互作用，那么，他们必须在各种活动中相互理解，达成共识。从另外一个方面说，合理的决策要建立在了解现实的基础上，即组织所处的真实状态是什么。真实是客观的吗？所谓真实，不是客观而又永恒的存在，只不过是人们之间通过一系列的相互作用而达成的主观共识而已，这是一种后现代主义的世界观。线性管理者生活在一个可见的客观现实世界中，而以增进理解为己任的非线性管理人员生活在一个主观创造的世界之中。罗伯特·伯恩鲍姆也认为，真实不是由人们发现的，而是人们创造出来的。我们创造了自己的现实世界。在主观上创造真实，意味着人们之间的协商妥协过程——增进理解的过程[14]。管理人员的重要职责就在于提供场所、机会和氛围，让组织参与人员相互作用，形成认识组织要素、理解组织活动的一致原则，对现实的看法取得共识，“他们形成了共同的认识、共同的语言和共同的历史。他们创造了一种文化。”[15]理解与共识要以大学的组织文化为平台，大学组织文化是增进理解的媒介。所以，大学组织文化的建设、维护和变革是大学非线性管理的重要内容。
我们知道，后现代主义消解了宏大叙事和终极真理，尊崇多元和差异。这种社会范式下的管理如果不转变秩序、同一、线性等观念，就将面临困境。社会现实的后现代转向，需要大学管理活动走向非线性化，大学组织文化走向多元基础上的理解；在理解的基础上，大学组织成员通过自身行为准则指导其行为。