西南省区引进科技人才对策探微，本文主要内容关键词为：科技人才论文,省区论文,对策论文,探微论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1004-1494(2005)02-0060-04
我国的西南省区包括云南、四川、贵州、西藏、广西、重庆等6个省(自治区、直辖市) ，面积约257万平方公里，占全国的27%。人口近2.5亿人，占全国的19.5%。2003年西南 六省区国内生产总值14424亿元，人均国内生产总值5690元，只相当于全国平均水平903 0元的63%。西南省区疆域辽阔，人口稀少，是我国经济欠发达、需要加强开发的地区。 全国尚未实现温饱的贫困人口大部分分布于该地区，它也是我国少数民族聚集的地区， 其中尤其以云南最多，有二十余种民族。广西也有十一个少数民族，其中壮族是我国人 口最多的少数民族。当今世界，高素质人才愈来愈成为各国、各地区争夺的焦点，我国 实施的东部再跨越、中部崛起、振兴东北和西部大开发等战略，呈现新一轮人才激烈竞 争的态势。人才的素质决定发展水平的高低，决定竞争力的强弱。西南省区人才原本就 非常匮乏，对既有的人才却又很难留住；而引进人才，特别是具有高素质、高水平的科 技人才十分不易。这种局面如不尽快改观，要进一步加快发展，就只能是一句空话。因 此对于经济欠发达的西南省区，科技人才是关键，如何引进人才，引进什么人才，怎样 使用引进人才等问题的解决，成为西南省区发展的当务之急。
一、西南省区科技人才的现状
西南省区绝大部分面积是我国少数民族聚居区，这里既有地域辽阔、资源丰富的自然 优势，又有自然环境和经济文化等因素的制约，人才十分匮乏。首先，科技人才的总量 和比例都远远低于东部发达省市，科研开发条件严重落后于沿海地区。从2002年统计数 据看，西南地区人才密度总体上低于东部地区平均水平，也低于全国平均水平。如，每 万人口国有单位专业技术人才数，全国平均为171人，而西南部地区为128人，只相当于 全国平均水平的75.3%。如果考虑到非国有经济领域的人才状况，据测算，西南地区每 万人口专业技术人才数将只相当于全国平均水平的60%。与东部经济发达地区相比，西 南地区普遍存在着基础设施落后、科研工作条件差、工资收入和奖金福利低、用人体制 和机制僵化等不利于留住和吸引人才的消极因素。由于经济文化落后，无论是事业的发 展水平还是市场发育程度都较之于全国平均水平要低，这就往往会使一些优秀的科技人 才因缺乏必要的工作条件而不能充分施展自己的才能、实现自身价值，同时也很难通过 自己的劳动和贡献获得较高的报酬和待遇。经济制约科技人才，科技人才又反过来影响 经济。在西部越是贫困的地区，生产力水平越低下，对现代科学技术需求不迫切，吸收 不了科技人才，越不重视人口素质的提高；反过来人口素质低下，科技不发达，生产力 水平低下导致贫困，形成恶性循环的“马太效应”。其次，西南省区相对社会观念落后 ，“官本位”观念比较盛行，平均主义、大锅饭思想不同程度地存在，事业单位人事制 度改革滞后等等，这些因素相互交织而产生负面作用，极大地影响和制约着西南各省区 科学技术人才的开发。同时，西南省区存在着人才短缺与人才浪费并存、人才效益不高 的现象。一方面，学历较低和普通专业的人员相对富余，就业存在困难；现有专业技术 人员经费短缺、闲置浪费。另一方面，高层次人才、复合型人才、高技术人才等方面的 人才奇缺。据调查测算，云南省人才作用发挥较好的只占25%，贵州省科研单位中约有3 0—40%的人才处于闲置状态；西南一些省区市的专业技术人员比例、高中级职称人员比 例相当于全国平均水平，但人均GDP却远低于全国平均水平，人才效益不高。
二、西南省区科技人才引进的对策
(一)切实转变观念，制定完善政策，努力营造引进人才的良好环境
1.树立科学的人才观，充分认识实施人才战略的重要性。为了适应人才资源社会化和 资源配置市场化的竞争形势，党的十六届三中全会和中央经济工作会议都把加强人才工 作提到战略的高度。西南省区的各级领导者和执行者要树立科学的人才观，就要认识人 才在经济和社会发展中具有基础性、战略性和决定性的作用，形成“人才资源是第一资 源”的共识。要抓住西部大开发的发展机遇，使用好现有人才，培养和引进新的科技人 才；要在社会上进一步营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”的浓厚氛围 。要广开引进人才之路，打开山门吸引各类人才。要积极促进形成留住人才的良好氛围 。外来人才要本地化，本地人才要市场化、国际化。要海纳百川，引进一批急需的科技 人才。要储备一批有培养前途的新生力量，储备一批外来人才。对外来人才要不求所有 ，只求所用，要把他们切实使用好，发挥他们的聪明才智。努力造就一支数量充足、结 构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。
2.制定和完善科技人才引进政策。以有力的政策来扶持人才开发计划，为人才开发和 引进提供一个前提和动力。例如：对于人才的引进，特别是对具有硕士以上学历、副高 以上职称的高层次人才，其工资标准可比同等条件人员高几档；到企事业单位工作的， 可实行协议工资和年薪制等分配形式，由用人单位与本人协商，从优确定其报酬。引进 到机关、事业单位工作的，可以考虑不受单位编制限制。专业技术职称，是调动知识分 子工作积极性的强力杠杆，因此，引进人才具有专业技术职务任职资格的，聘任时不受 职数限制，贡献突出的可破格评聘专业技术职务或低职高聘。只有通过制定和完善落实 人才优惠政策，才能吸引人才到西南省区工作。
3.创造一个有利于科技人才成长和成就事业的宽松环境。宽松良好的环境对科技人才 的成长发挥十分重要。西南省区科技人才吸引力弱，流失量大，很大的原因是社会发展 较为缓慢造成硬环境及宏观环境较差有关。因此我们必须创造一个有利于人才成长和成 就事业的宽松环境，给予人才以应有的尊重和与其贡献相适应的社会地位及待遇。首先 制定人才培养计划，西南省区在国家政策的引导下，制定一个适应西南特点、科学合理 的中长期发展规划，为实施西部大开发和可持续发展战略打好坚实基础。中央政府应该 采取一定的措施来防止西南地区的人才流失，对西南地区科技人才采取特殊的优惠政策 ，吸引东中部的人才到来和吸引当地人才主动为家乡效力。其次开发吸引人才渠道，打 破论资排辈的陈规陋习，树立唯才是用的观念，形成优秀人才脱颖而出的机制。使科技 人才在利益的驱动下，从高层走向基层，从城市走向乡村，从事业单位走向企业，从发 达地区走向落后地区。政府尤其要破除户籍限制、编制限制等一系列阻碍企事业单位用 人自主权和人才正常流动的障碍，给西南地区创造一个充满活力的科技人才环境。进一 步优化海外留学科技人员回国参加西部建设的环境和条件，采取灵活多样有效的措施， 激励他们在国外为西部大开发做贡献。制定和完善留学科技人员落户和创业的一系列政 策措施，鼓励更多的留学科技人员为西南地区服务。创造一种机会均等的竞争机制和一 个和谐、融洽、宽松的工作环境。
(二)认真制订科技人才引进计划，确定引进人才的方向和目标
西南省区首先要根据本地的实情和发展特色，认真制订科技人才引进的计划，努力打 造明星企业和名牌产品。引进科技人才既要通盘考虑，又要重点突出。一般说来，科技 人才主要包括全国重点大学应届毕业研究生、本科生；具有硕士学历以上的高层次人才 ；具有副高专业技术职务任职资格以上的高层次人才和海外留学人员以及具有特殊技能 的能工巧匠。此外由于高层次的人才是人才队伍提高的重要途径，高层次人才的拥有量 ，代表着一个地区人才队伍的整体水平和综合实力。因此西南省区在引进科技人才的同 时，要特别注意引进高层次的科技人才。
吸引各高校毕业生到西南地区创业。西南地区需要大量的各类科技人才，只有增加该 地区的科技人才总量，才能适应正在加大的经济发展的需要。现在我国每年有几百万高 校毕业生走上工作岗位，这批新增人才观念新、知识结构合理、可塑性比较强，且他们 都是初次就业，择业半径较大。吸引高校毕业生到西南地区工作，是迅速增加该地区人 才总量的重要途径。要制定相应政策，引导毕业生投身西部大开发，鼓励他们到西部创 业，实现自己的人生价值。近年来，大学生西部行动、科技下乡、博士科研团等行之有 效的措施，确实起到一定的作用，应当继续加以鼓励和促进，形成制度化，进一步做大 做强。
引进紧缺、急需的，具有特殊才能的各层次科技人才。引进各层次人才是解决西南地 区科技人才不足的又一重要途径。同时引进各种人才可以优化西南省区人才结构，但是 ，引进人才必须有针对性，做到“引以致用”。引进科技人才是需要成本的，科技人才 的闲置和设备的闲置一样，也是浪费，而且是更大的浪费，况且东部和中部地区的尤其 是中部地区的科技人才也并不富裕。
(三)合理使用引进科技人才，充分发挥引进人才的骨干作用
合理使用引进人才是西南省区发展的有效途径。人才问题包括培养人才和使用人才两 个方面。培养是手段，使用是目的。在西南省区人才现状中不难看出，人才短缺与人才 浪费现象并存，人才效益不高。有关资料显示，我国东部地区科技人才资源经济效益系 数为1.29，即一个人发挥着1.29个人的作用，而西南地区科技人才资源经济效益系数则 为0.68，即一个人实际上只发挥了0.68个人的作用。广西对3571名专业技术人员的调查 显示，工作量饱满的只占51.18%，能正常发挥作用的仅占35.12%。因此对于引进的人才 ，引进以后如何使用成为了一个非常关键的问题。使用的过程也是人才的再培养、再提 高的过程。根据西部大开发的需要，引进一批又一批素质较高的人才队伍，虽然任务艰 巨，但相信是可以做到的。但使用好人才，各地、各行业、各机构、各单位都能充分、 合理地使用人才，则是个更重要、更复杂的问题。使用得好，能做到人尽其才，才尽其 用，对西南省区、个人都有利；使用得不好，或学非所用，或用非所长，就会造成巨大 的浪费，还会引起各种社会矛盾，对西南省区、对个人都是损失，反过来又会对人才事 业产生不利影响。因此，西南省区在使用人才的问题上，要更多地关注自己在使用人才 上是否做到了合理、充分。不但要有爱才之心、识才之法、求才之志，还要不断地研究 “用人之道”，善于用好现有人才，挖掘身边人才，引进紧缺人才，培养未来人才。在 条件允许的情况下，要尽可能根据被使用对象的兴趣、爱好、个人志愿和专长，合理安 排他们的工作，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能，使每个人的专长都能发挥出来。 这样，“人才”才能真正成其为人才，才能更好地为西南地区发展贡献自己的才华。
西南省区人才资源开发中，最让人头痛的就是人才流失问题。流失严重，加剧了人才 供求矛盾。以贵州为例，由于经济发展的不平衡性和物质条件的差异性，加剧了贵州人 才的不合理流动。据有关部门统计，改革开放以来，全省国有大中型企业共流失科技人 才2.5万人，约占现有国有大中型企业人才总数的46%；1995年以来，全省调出省外的科 技人员达3413人。贵州每年有5000以上的学生考取省外重点院校，而毕业回省工作的不 足1/3，研究生毕业回省工作的人数更少；几年来，全省共派出33万人出外培训，回来 的也仅有11万人。据对省直7个重点行业(单位)和重点企业科技人才流向统计，1995年 至2000年6月，78个单位共调进大学本科生3287名，但流出达2745名，进出相比仅增加5 42人；调进硕士生、博士生111人，而流出147名，净流失36人；调进中高级专业技术人 才604人，流出1738人，净流失1134名，流失是流进的2倍多。由于流失的大多是年富力 强的业务骨干，其中有相当部分硕士研究生和副高以上职称者，给一些科研单位、高校 和企业的发展造成了损失。
要建立健全有利于人才脱颖而出的市场机制。单靠政策只能暂时留人而不能永久留人 。必须要建立起合理的市场机制。这意味着我们要靠市场来引进人才，市场才是聚集优 秀人才的主要载体。只有人才市场机制发育完善了，才能通过市场的调节对人力资源进 行合理的配置。不可否认，西部的人才市场机制与东部相比存在着相当的差距。所以在 很长的一段发展时期内，它的建立离不开政府的指导和推动，为市场制定公正合理的游 戏规则，以便让市场规律成为健康有序的发展规律。特别是在市场机制形成初期，政府 的作为至关重要。人才资源开发运用市场规律手段是多样的，一种方式是打造人才施展 才华的载体，比如留学生创业园、高新技术开发区等。例如广西南宁市的留学人员创业 园已有18家分别来自留学美国、英国、日本的归国人员创办的企业，20余个高新技术项 目在园内孵化。创业园为海归创业提供平台和高科技孵化，让他们有了施展才华的用武 之地。另一种是吸引或利用现有的某一领域杰出拔尖人才，扶持他们形成产业优势。
要落实留住人才的优惠政策，提高专家待遇。例如，在云南工作的两院院士每人每年 生活补贴提高到10万元；进入国家“百千万人才工程”一、二层次人员，在岗期间每人 每月生活补贴提高到2000元。云南设立“兴滇人才奖”，将有突出贡献的优秀专业技术 人才一、二、三等奖人员的一次性奖励分别提高到10000元、8000元、6000元。南宁市 全面启动“人才工程”，2002年全市选拔学术和技术带头人培养对象3批共179人，选拔 拔尖人才5批共139人，选拔优秀青年技术人才4批共185人，入选广西“十百千人才工程 ”4人，组织20多人参加“西部人才特殊培养”和赴荷兰进行“现代农业的开发利用” 培训，并从德国、以色列、荷兰、美国等国家聘请了11批专家来南宁进行技术指导，共 有600多名技术人员参加。贵州省将采取提高待遇、加大岗位补贴、提供科研启动经费 、以科技成果入股分红等措施，吸纳更多的高层次科技人才参与西部大开发。在贵州工 作的博士以上高层次人才，省里将按相应标准提供一套住房；对博士、博士生导师、省 管专家、两院院士，每月发放200元至2000元不等的岗位补贴；有突出贡献的专家、博 士生导师、政府特殊津贴获得者和正高专业技术职称人员享受厅局级医疗保健待遇；重 点学科带头人由政府提供5万元到30万元的科研启动经费。四川省实施的人才资源开发 计划中包括：选拔一批高学历、高职称和较强领导才能的高层次复合型科技专家充实市 (州)党政班子，同时为三分之一以上的市(州)选派科技副市长、副州长、副专员；选派 100名优秀人才挂职锻炼和到国外培训；开展100万名农村党员实用技术培训，在10万名 乡村干部中进行科技业务知识大培训活动。同时，力争年内为经济发展滞后的甘孜、阿 坝和凉山3个少数民族自治州培训1000名用得上、留得住的专业技术人才。
以事业召唤科技人才。事业留人是最有效的留人方式。马斯洛需要层次理论认为，人 的需要有五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的 需要，基本上是按由低到高实现。对于高层次科技人才来说，在低层次的需要基本满足 后，更多追求的是自我价值实现的需要，最渴望的是自我价值的实现和提升，是事业上 的成就感。用事业召唤人，就是使科技人才有施展才能的广阔天地和激励机制，有实现 自身价值的条件。在西南地区由于经费短缺和各种条件的限制，科技人才在出国学习、 进行学术交流、科研经费等方面，与东部省市相比，缺乏便利条件。政府、单位要为科 技人才尤其是学科带头人创造良好的科研和工作条件，确保课题经费、设施的落实。同 时支持科技人才接受继续教育，加快本地人才的知识更新。要充分利用高等院校和科研 机构，为科技人才提供进修和培训的机会。要资助科技人才从事重大科学项目的研究， 鼓励技术创新。完善对突出贡献者的重奖政策，坚持“注重实绩，晋升唯功”的功绩制 原则，形成谁有真才实学谁就能受到重用的良好风气。
用感情留住科技人才。用感情留人，就是要用求贤若渴的感情留住科技人才，改变传 统的工作方法，千方百计为各类科技人才办好事、做实事，尽力解决他们在工作和生活 中的实际困难，为他们解除后顾之忧，关心和保障他们的身体健康，使他们对同事、对 领导、对单位、对所在地产生依恋之情，从而安心科研工作。用感情留人，首先要定期 走访或召开座谈会，虚心听取意见建议，经常交流思想感情，帮助解决实际困难，营造 环境宽松、人际融洽、心情愉快、工作安定的氛围。其次要建立科技人才信息库，实行 全程跟踪服务，办实事，鼓实劲，求实效，真正增强科技人才的“安全感”和“归属感 ”。