基于需求理论框架的职场排斥缓冲效应研究，本文主要内容关键词为：职场论文,框架论文,效应论文,需求论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2016.02.008 人类都有社交的需要，在生活中如此，职场内也不例外。然而，职场交往中难免会出现不称心如意的社交结果，即遭受他人排斥——在工作中被忽视或被排挤(如被领导或同事忽视和冷落等)。职场排斥现象减少了员工的社交机会，挫伤了员工对于社会交往的需求，会对其行为产生重要影响。职场排斥广泛存在于东西方组织情境中，甚至在非营利机构中都有出现[1]。相比于职场中直接的语言或非语言攻击行为，职场排斥多为非语言及非肢体冲突，是一种“冷暴力”，但对员工的影响其实更大。 有研究表明，职场排斥能给员工带来诸多负面效果，并能引发员工一系列的生理、认知、情感及行为方面的变化[2]。此外，职场排斥还会给员工带来情感上的阵痛，包括伤心与愤怒等[3]。这说明职场排斥所造成的“精神疼痛”并不亚于身体遭受物理伤害带来的痛苦，即职场排斥可以引起“社会性疼痛”。在认知或情感上，职场排斥首先破坏的是人的4种基本心理需求，包括降低其归属感、控制感、削弱自尊及存在的意义[4]。当然，职场排斥给员工与组织带来的消极后果远不止于此，它还可能增加有关个体的心理压力、负向情绪，降低组织认同感、组织公民行为等[4]。更为严重的是，当员工长时间处于被排斥的境地时，其自我概念会遭受极大破坏，很可能会激发其反社会行为甚至自杀意愿，严重影响组织的运行效能和文化氛围。 然而，需要指出的是，职场排斥对个体的影响是权变的，这种影响关系可能主要依赖于员工的个体特质。例如，有研究发现，神经质或自恋的员工更容易感受到职场排斥所带来的负面效果[5]。此外，BALLIET等[6]发现，遭受职场排斥的员工不一定会减少组织公民行为，其长期导向特质会使得其保持甚至增加组织公民行为。WU等[7]的研究也表明，一些组织政治技能高的员工能通过逢迎行为来降低心理压力，缓解排斥之痛。当然，现有有关职场排斥的研究还显得不够，还有一些更为重要的问题需要解决，即要从人的基本需求方面来整合并探讨职场排斥对于员工的影响。本研究利用需求理论框架来探讨职场排斥的影响，一方面，响应了国外有关学者提出的在其他理论框架下整合职场排斥的号召[2]；另一方面，也能有效反映不同需求的人遭受职场排斥后的消极结果，具有一定的理论意义与管理实践价值。 1 研究理论与假设 1.1 职场排斥与员工创造力、组织偏差行为 FERRIS等[2]认为，职场排斥是指员工在工作场所中所感知到的被其他人忽视或排挤。当然，职场排斥可能是有意的，也可能是无意的(如工作太忙而造成的忽视)。无论是有意还是无意，职场排斥都会给员工带来负向影响。人是有社交需求的社会性动物[8]，都渴望被职场中的领导和同事所接纳。在工作中，个体都“先天性”地倾向于进行社交活动。社交活动结果会带来一定的心理状态变化，进而引致下一步的行为倾向。当遭受职场排斥时，个体极易遭受影响的结果变量包括员工创造力及组织偏差行为。员工创造性行为与组织偏差行为分别是组织内成员实施的积极行为和消极行为，将它们作为整体考量，能较为全面合理的分析职场排斥带来的影响。 员工创造力是指员工作为主体产生的新颖且有用的想法、产品或程序[9]。员工创造力的有效发挥由以下因素共同决定：①个体因素，包括员工的动机、心理状态(情绪、自我效能感等)及知识技能等；②情境因素主要有工作特征、领导风格及人际关系等[10，11]。简言之，员工本身的特质、心理状态及相关的工作环境对其创造力的发挥有着重要影响。结合职场排斥与创造力的相关研究，本研究认为职场排斥会降低员工的创造力：①从个体因素而言，职场排斥使得员工感受到更多的孤独、沮丧、愤怒等消极情绪，自身无法保持冷静状态，难以自如应对困难或挑战，其创造力自然也就难以得到发挥。此外，职场排斥还会挫伤员工的自尊与控制需求，而自尊与控制感又是个体自我效能感的重要来源。不少研究都表明，积极情绪、较高的自我效能感有利于个体创造力的发挥[12]。②从情境因素看，遭受职场排斥意味着员工的人际关系或社会联结遭到破坏。有研究表明，员工创造力的发挥离不开信息、资源的获取和社会支持，这在社会网络的研究中尤其常见[13]。更为根本的是，人类大脑的本质就是进行“社交思考”，社交活动让大脑变得更好，而职场排斥会隔断社交关系，引起大脑的不适反应，进而影响个体创造力[14]。由此，提出以下假设： 假设1 职场排斥对员工创造力有负向影响。 组织偏差行为是指员工刻意实施的违背组织规范从而给整个组织的利益带来损害的行为(如迟到早退、旷工、盗窃组织财产等[15])。该行为会给组织带来巨大的管理成本，已引起学界和实践界重视。有研究发现，员工的低满意度、不公平感、模仿及追求刺激等都可能导致员工进行组织偏差行为[15]。职场排斥作为一种能被感知的“痛心”的社交行为同样能增加员工的组织偏差行为：①基于公平理论的视角，个体在进行社会交往时追求的是交互公平[16]，并希望对方在交往过程中给予相应的尊重。遭受职场排斥后，员工知觉到的交互公平被破坏[2]。由此，会有较为消极的情绪体验，并会降低组织认同、满意度等。更有甚者，会采取组织偏差行为发泄自己的不满。②根据社会交换理论与互惠原则[17]，员工普遍秉承“投之以桃，报之以李”的交往准则。当然，组织中也存在消极或负向的关系交换。古人亦云，“以眼还眼，以牙还牙”。职场排斥行为会激发员工的负向交往行为，被排斥的员工会增加对于排斥者的偏差行为。特别的，当担心施行职场排斥的个体打击报复或无法对其进行反击时，受到职场排斥的员工会将发泄点转移到组织上，即实施组织偏差行为[18]。③从自我控制资源角度而言，职场排斥会消耗用于控制或抵制“冲动”的自我控制资源，会使遭受职场排斥员工的自我规制能力受到损害[19]，更易施行组织偏差行为。员工实施的组织偏差行为是一个经由心理到行为的过程，但在多大程度上实施相关报复行为取决于遭受职场员工的自我规制力。自我规制力强的人会控制自己的情绪和行为，较少发生组织偏差行为。自我规制力与员工的自我控制资源相关，职场排斥会削弱员工的自我控制资源。大量研究表明，遭受职场排斥后，员工会通过增加职场偏差行为或反生产行为来表达自己的情绪[1，3]。由此，提出以下假设： 假设2 职场排斥会正向影响员工的组织偏差行为。 1.2 需求理论框架下对职场排斥的探讨 MCCLELLAND等[20～22]在20世纪60～70年代着重分析了人的动机或需求，提出了“3种需要理论”。他认为，在基本生存需要得到满足后，人类的很多需要都是社会性需要，这是后天形成的。人的最主要的社会需要有成就需要、情谊需要及权力需要3种。这3种需要在个体的需要结构中具有主次之分，不同需求的个体往往会为了满足自己的主需要而做出更大的努力。基于此，持有不同需求的员工，在遭受职场排斥后也会有不同的行为反应。 1.2.1 成就需要的调节作用 成就需要是指个体渴望成功、追求卓越、希望做到最好[21]。具有较高成就需要员工的行为特点包括：①有强烈的动机去完成相应的工作，并主动承担相应的责任；②倾向设置具有挑战性的目标；③非常在意关于任务绩效的反馈行为[23]。从上述特点可看出，高成就需要的员工关注与工作相关的因素，较少涉及私人交往或情谊。 对于有较高成就需要的员工而言，其内控力较强[23]。一般而言，内控力较强的人都有很强的内部信念，信奉事情由自己决定，而不是取决于外部环境。此外，内控力强的人自我效能感都较高[24]，认为自己通过努力便可高标准地完成工作任务，职场排斥并不会影响其在职场中的成就动机，所造成的负向影响都在可承受的范围内，自身有能力通过各种方式(如通过取得高绩效重获尊重)来修补。高成就需要的人依旧关注外界挑战性的任务、目标与任务相关的反馈信息等，以及关心自身是否能够取得好成绩，而较少关注外界人际方面的正向或负向的对待。基于此，对于高成就需要的员工，有利于其创造力发挥的个体因素(包括情绪、努力程度、信息关注度等)都未受到较大影响，因此，该类员工对于职场排斥有一定的“缓冲力”，职场排斥不会明显造成对其创造力的负向作用。由此，提出以下假设： 假设3 员工的成就需要越高，职场排斥对员工创造力的负向影响更弱；反之，职场排斥对员工创造力的负向影响更强。 此外，高成就需要的人自我调节能力较强，具备较高的元认知(能调整人的认知活动)调节能力[25]，使得其能专注于内部需求，并维持自我效能感。此类员工在遭受职场排斥后，虽然会有情绪上的波动，但更会坚守自己的行为准则或道德标准，会通过正面的方式而较少用组织偏差行为来应对职场排斥。反之，低成就需要的员工自我规制力较低，较容易受外部环境的影响，因此，在自我控制资源被一定程度的消耗后，更易进行组织偏差行为。由此，提出以下假设： 假设4 员工的成就需要越高，职场排斥对员工组织偏差行为的正向影响更弱；反之，职场排斥对员工组织偏差行为的正向影响更强。 1.2.2 情谊需要的调节作用 有情谊需要的员工渴望建立亲密的人际关系，有着强烈的被他人喜爱和接纳的需求[20]。情谊需要(归属需要)是员工较为基本的社会需要。有情谊需要的个体具有以下几个特点：①在工作中更倾向寻求建立私人情谊关系；②对环境中的人际关系更敏感；③喜欢合作愉悦的工作方式[8，26]。高情谊需要的个体非常关注工作中的私人关系或人际交往，对工作中的情谊更加在乎。根据需求理论，职场排斥损害了员工较为基本的对于情谊的需求，当遭受职场排斥后，员工建立亲密关系的渴望或情谊需要没有得到满足，这会引发心理压力、身体或精神疾病。相比于拥有其他需求的员工而言，有情谊需要的员工对于职场排斥更加敏感，更可能在意他人无意的排斥行为。社会认同理论也表明，由于个体倾向通过与他人的社会关系定义自我概念[27]，有较强情谊需要的员工在关系联结遭到破坏时情感震动更大。 职场排斥挫伤了员工的“社交自尊”，其归属感也更易遭到破坏，会无意或有意通过社会堕化来应对[28]。一方面，职场排斥影响了员工的个体因素，造成情绪低落、工作动机减弱及工作投入降低等；另一方面，使得员工难以注意到组织情境的支持(因为会将更多的认知资源用于关注及处理职场排斥)，这都会影响员工的创造力。由此，提出以下假设： 假设5 员工的情谊需要越高，职场排斥对员工创造力的负向影响更强；反之，职场排斥对员工创造力的负向影响更弱。 从自我控制资源的角度来讲，遭受职场排斥后，高情谊需要的员工会消耗更多的资源(包括认知资源、时间与精力等)来弥补或加强情谊的获得。但个体拥有的资源是有限的，因此，当认知资源等逐渐被耗费时，如果遭受职场排斥的高情谊需要的员工不能进行有效的社交活动来弥补情绪资源，就会导致情绪耗竭，且自身的规制力或道德标准也会遭到破坏。本研究认为，职场排斥对那些有强烈情谊需要的员工而言，不仅会损害创造力，而且会引发一系列的情绪溃堤反应，导致其做出对组织不利的偏差行为。由此，提出以下假设： 假设6 员工的情谊需要越高，职场排斥对员工的组织偏差行为的正向影响更强；反之，职场排斥对员工的组织偏差行为的正向影响更弱。 1.2.3 权力需要的调节作用 权力需要是指员工希望能影响和控制他人，并左右他人以某种方式行事的需要[25]。MCCLELLAND[20]将权力需要划分为社会化权力和个人权力两种。无论涉及哪种权力，权力需要的本质都是渴望影响与控制他人。较高权力需要的员工更喜欢争辩、更易动怒及伴随长期精神紧张[24]，追求人际关系中的优越感，更喜欢“发号施令”。一般而言，此类员工希望在人际交往中占据主导权，不喜欢受他人的影响和控制。他们可以实施职场排斥来惩罚和控制他人，但不能容忍他人反其道行之。与较低权力需要的员工相比，当遭受职场排斥后，高权力需要者会有更大的情绪反应，包括强烈的愤怒等。基于此，在情绪受到极端影响的情况下，高权力需要的员工的创造力受到的损害可能更大。由此，提出以下假设： 假设7 员工的权力需要越高，职场排斥对员工创造力的负向影响更强；反之，职场排斥对员工创造力的负向影响更弱。 此外，在“圈子”文化盛行的中国组织情境中，权力的竞争其实就是圈子间或圈子内的竞争。为了追逐权力，员工需要在圈子中占据有利位置。具有权力需要的员工在遭受职场排斥后，特别是被“圈内人”排斥后，高权力需要者会产生模糊的圈子感知，其归属感与控制感遭到严重破坏，且会更易回想起这些排斥行为[29]，从而加重情绪反应，导致情绪激动，做出对组织不利的事情。由此，提出以下假设： 假设8 员工的权力需要越高，职场排斥对员工组织偏差行为的正向影响更强；反之，职场排斥对员工组织偏差行为的正向影响更弱。 2 研究方法 2.1 研究对象与研究程序 本研究的样本来自于某国有大型制造企业，该企业在全国各地拥有员工超过3万人。本研究仅对该企业北京地区的部分员工及其上司进行数据采集。为避免同源偏差，分两次进行问卷调查，时间间隔约为5个月。问卷调查在该企业人力资源部门的帮助下完成，同人力资源部门共同确定了374名目标员工。数据收集分两次进行，第一次的问卷调查(
标签：创造力论文;