劳动合同法再掀争议（上）——劳资新政：华为的门，中国的坎，本文主要内容关键词为：华为论文,劳资论文,新政论文,中国论文,合同法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国经济是否会因劳动合同法而敲响警钟？
在该法立法过程中曾经白热化的争论，如今在新法实施前夜复活。点火者是一贯低调的民族企业标杆华为。
离新法实施（2008年1月1日）不足3月，中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。这场“7000员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。
尽管华为再三解释，华为的补偿金远超过法律规定，并无员工投诉，这一事件仍被普遍解读为规避劳动合同法，因为新法实施后，企业必须与连续工作十年、或曾两次签订固定期限劳动合同的员工签订无固定期限劳动合同，这意味着“除了法定原因之外的终身雇佣”。
没有任何部门公布调查结论，连深圳市劳动保障局原定就此举行的一个新闻发布会，也在召开前不到15分钟仓促取消。在新法即将实施，司法解释正在制定的微妙时刻，官方缄口不言。
民间争论却甚嚣尘上，华为事件某种程度上完成了这部法律的一次普法教育，连原来根本未曾在意的许多中小私营企业也纷纷赶去听种种相关讲座。
更重要的是，华为事件并不是孤例。上月，沃尔玛在上海的全球采购中心裁员110人。8月，中央电视台解聘了1800名编外人员，占全台总人数的20%。韩国LG电子7月裁掉11%的中国员工。同时，更多大型企业的裁员行动通过包括网络等多种媒体曝光。
《大裁员？在繁荣的中国？》，最新一期的福布斯杂志这样撰文发问。文章指出，这轮裁员指向相同的人群，即临时工和长工龄的员工。而他们正是新法想要保护的人群。
事实上新劳动合同法的出台，并不仅仅是为了保护劳动者正当的劳动机会，其本质对中国长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。
然而，穿越种种道德判断的迷雾，更值得人们关心的是，这部将影响所有在华企业与大多数中国劳动者的法律，是否会让中国重回“铁饭碗”时代？这一代人在改革开放中被激起的创造力是否将因更稳固的劳工制度而减弱甚至枯竭？全球化时代中国经济的整体竞争力是否会因此受损？
华为“刮骨自救”？
“华为的成功，使我失去了孝敬父母的机会与责任，也销蚀了自己的健康。”任正非曾如此感慨。这个意义上，他和民工并没有两样，这是一代人共同的命运。
无论全球各界对中国经济在改革开放以来奇迹般的崛起之谜有多少种解释，一个所有人都不得不承认的强大动力是：被解除束缚的这一代中国人异乎寻常的进取心，和他们在生存压力下为了摆脱贫穷与落后而进行的以青春年华为代价的疯狂努力。
正如一国的经济繁荣程度往往与劳工制度密切相关，中国人的疯狂努力，与中国灵活的用工制度密不可分——尽管早就有劳动法，但这部法律就像中国的许多其它法律一样难以执行。
“我终于理解了9%的经济增长率意味着什么——一个从不停止运转的经济，工作昼夜不停的轮班倒以弥补失去的时间。对中国而言，需要弥补的时间是550年。”“休克疗法”之父杰弗里·萨克斯在1992年来到中国时，曾如此评价。
此后十余年，数以亿计价格低廉的中国低端劳动力辛勤劳动，在全球化大潮中夺得产业链的制造环节，换来了“世界工厂”的称号，也支撑了GDP连续多年的高速增长。
如果说低端劳动力为中国赢得了现在，那么被称为“新民工”的中端劳动力将为中国赢得未来，这在华为尤为明显。
作为成千上万中国企业之一，华为从1988年成立至今走过了一条典型的中国路径并引领了新的方向：从价值链的最低端做起，利用价格获得优势，然后奋力向上攀升，到现在它已被英国《经济学人》杂志评价为“它的崛起，是外国跨国公司的灾难”。
华为的竞争力，离不开数万“新民工”几乎不要命的艰苦劳动——去年，一位25岁的工程师便过劳身亡，他在一个月里只回过4次家，其余时间都在实验室。这些技术人员被称为“研发民工”：2004年西门子曾做过分析，当时其欧洲企业研发人员年均工作1300—1400小时，而华为是2750小时。同时，华为的人均研发费用只有2.5万美元/年，而欧洲同行是12万—15万美元/年。
在高科技行业，由于产业遵循摩尔定律——集成电路芯片上所集成电路的数目，每隔18个月就将翻一番——技术的保鲜期大大缩短，技术人员的生命周期也随之加快，创新不仅是企业活力之源，更是生存的必需。
就像源源不断进城的农村人口为“中国制造”提供了充足的劳动力，每年六七百万的大学毕业生，为创新提供了新鲜血液。用最好的人的黄金时期，几乎成为这个时段像华为这样的中国企业公开的秘密。
然而这样的好日子将不再长久了，新劳动合同法关于“无固定期限”的相关条款（见链接），就是为了改善这种劳动关系短期化的现状。全国人大法工委行政法室副主任张士诚曾公开将此举称为“帮助劳动者重拾铁饭碗”。
这样的铁饭碗恰是华为努力要打碎的，而这群可能捧得铁饭碗的人正是一贯以危机意识著称的华为努力要清理的“沉淀层”——由于收入丰厚，职位稳定，这个群体往往生出惰性，进取心消退，技术知识老化，但正当其位的他们却阻碍了后来者发展的空间。在此之前，华为曾进行了许多努力，比如1997年让所有市场部职员全体辞职再竞岗。
“任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。”2000年，任正非如此评价当时那次辞职事件。
7年之后，在劳动合同法生效前夕，华为不惜耗资10亿重演了这样的故事，引来无数道德争议，也给立法部门出了一道难题。
危，还是机？
“最值得尊敬的就是这样一批探索如何走出活路的人。”11月19日，华东政法学院教授董保华说。在劳动合同法立法之中，他就曾预言这部法律将导致劳动者与企业双输，“你看，华为不得不花10个亿去买回本来就属于它的用人自主权，还只能是一段时间内的。”
然而董保华在立法辩论时的老对手常凯的评价却依然相反。“华为的做法得不偿失，”他说，“法律无法应对，企业要做的应该是转型。”常凯是人民大学劳动关系研究所所长、国务院法制办“劳动合同立法研究”课题组组长，其所倡导的保护劳动者的立法精神为这部新法所采用。
这对老对手截然相反的看法，显示出他们对新法将为中国经济带来的影响持不同判断。
对依然还在高速增长的中国经济来说，劳动合同法带来的是危险，还是机会？
一种普遍的观点是“成本论”：中国经济之所以获得比较优势，正是因为各项要素价格被压低，而眼下人民币升值、环保压力增加，出口退税方式转变，企业本来就有限的利润空间一步步压缩，在此时提高劳动力成本很可能成为压死骆驼的最后一根稻草。
反驳者则说，倘若增长仅仅来自于对劳动者的盘剥，这样的企业本来就该遭到淘汰。而通过强制提高标准，可以让中国企业置之死地而后生，倒逼企业从低成本单一竞争力的泥沼中炼狱转型，从而提升整个经济的竞争力。
“成本总还是能找到消化的办法，可更关键的是谁能告诉我要花多少钱才能开掉一个我不想用的人？”与正反双方都不同的是，企业更在乎的却是灵活性。按照新法的要求，企业通常只有一次选择的机会——与员工的一次固定期限合同到期后，倘若再签一次，等合同期满员工便可以要求签订无固定期限合同，而企业则别无选择。“滑稽的是，能干的人往往并不愿意终身束缚，不那么能干的却要一辈子跟我捆在一起。”
尽管还有一些诸如不胜任工作之类的法定原因，可以让企业解雇员工。但事实上，数十家企业都向记者表示，那并不现实。举证的困难，诉讼的麻烦（例如上海市去年劳动诉讼中企业败诉率高达87％），让人望而却步。“我甚至可以调不想要的员工去做清洁工以逼他离开，可那会是多么糟糕的企业文化？”
流水不腐，户枢不蠹。用人机制倘若僵化，本土企业的创新将毫无疑问受到抑制。不过，倘若企业并未打算遵守法律，制度规定越严苛，便越只是抬高守法企业的成本而已。
而在这个全球化时代，外资也拥有更多的选择。这些资本，曾经撬动了中国的经济起步，并且至今仍占据着中国对外贸易的半壁江山。
“资本是可以转移的，外资将会首先作出反应。”美科集团董事长朱中原说。他曾任任台湾经济官员。1990年代台湾《劳动基准法》出台之后，他目睹了大规模外迁的出现。“在全球化时代，在一国的高速成长期，不要忽略未来的危机，不要忽略国家竞争的本质。”
他的担忧并非杞人忧天。一位知名会计师事务所的审计人士告诉记者，自去年这部法律颁布以来，其所审计的数家外资制造业，全都停止了在华的资本性投入。对这些管理相对规范的公司而言，投资计划一定是按照守法成本来制定的，没有人愿意富贵险中求。
据福布斯的报道，世界第四大数码相机制造商日本奥林巴斯本月决定把新的生产厂设在越南，而不是扩大中国现有两家工厂的产能。人们认为这个决定也是受新法影响。
不过，比囿于一岛的台湾幸运的是，大陆有一个巨大的市场。市场，或将代替廉价劳动力，成为吸引外资的新筹码。
但是比起这个不确定性来，已经相当确定的一点是，无论外资、国企、私企，甚至事业单位，包括各种中心之类的研究机构，都将谨慎雇佣新的人员。
“这一政策目标到底是想保护有工作的人，还是想帮助更多没有工作的人？”清华-布鲁金斯中心主任肖耿问道，“立法时是否曾对影响进行过充分评估？”
模糊的政府责任
尽管中国经济多年高速增长，底层劳动者却并未能分享到改革的成果。企业盈余连续多年上升，工资占GDP总额却仅为十分之一。而血汗工厂之类的报道，屡屡见诸报端。
苦胆汁总是糟蹋整盘菜。因而劳动合同法在重重争论之后，决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨，向劳动者实行倾斜保护。
“遗憾的是，我国劳工制度是一种错位的保护。”董保华却给出了如此评价。
在他看来，倘若将就业促进法与劳动合同法联系起来，便可以发现一个错误的逻辑：政府管扩大就业，企业管老弱病残。
就业促进法将扩大就业作为政府的一项主要工作内容，甚至投资开发公益性岗位。而另一方面，劳动合同法广受诟病的一条是，签订无固定期限劳动合同后，除法定原因之外，企业便相当于一个安置中心，要负责员工直到领取养老保险前的整个职业生涯。
这种逻辑被质疑说可能陷入一个恶性循环：企业缺乏活力，吸纳就业能力有限——政府承担更大压力，甚至被迫提供更多公益岗位——向企业征收更多的税、赋予其更多的责任——企业更缺乏活力。
事实上，在一个劳动力整体结构是供大于求的市场上，要人为地提高劳动力的价格，并不是一件容易的事情。
“久而久之，中国就可能变成法国，”一位专家评论说，“那时候要想调整可就难了，因为福利是刚性的。”
“我们跟政府之间的责任，到底该怎样划分？”11月19日，在南方都市报在深圳举办的一个有关劳动法的公众论坛上，几位民营企业主讨论道，“政府可不可以不管我们的家务事，而去管其他更大的事情，比如执法，比如各种社会保障？”
在去年劳动合同法制定过程中，尽管草案向社会公开征求意见的一个月里，就收到反馈意见19万多件，创下全国人大立法史上的新纪录，但大多数企业主并未特别在意，而没有企业代表参与起草的法律始终是缺乏充分博弈的产物。直到华为事件之后，企业与劳动者都群起醒悟，但是他们还有机会吗？
衔接：新劳动合同法关于“无固定期限劳动合同”的相关条款
第二章 劳动合同的订立
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四章 劳动合同的解除和终止
第四十一条 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
第七章 法律责任
第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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