工作使命感研究现状与展望，本文主要内容关键词为：使命感论文,现状论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
您当前的工作是您生命的核心组成部分吗？是您实现自己人生价值和意义的方式吗？对这些问题的回答反映了个体对自己当前工作的态度和感知，并与西方职业心理学中的一个新兴概念工作使命感相关联。组织行为学者们深信，了解个体对其所做工作的态度和感知，对组织中的员工管理具有重要意义(Wrzesniewski，2003)。实证研究也表明，对以上问题的正面回应将会对个体的工作、职业和生活带来许多积极的结果(Duffy & Sedlacek，2007；Peterson等，2009；Wrzesniewski等，1997)，因为具有强烈工作使命感的个体往往会将其生命与工作融为一体，并通过在工作中展现一种自动自发的积极行为寻求个人的核心价值观、意义感和目标感、自我表达以及社会贡献性等的整合(Berg等，2010)，进而在工作中体验到内在的乐趣和自我价值的实现(Bellah等，1985)。工作使命感具有的这些积极心理属性使其在积极心理学领域日渐受到学者们的关注。根据马斯洛需要层次理论，随着人们生活水平不断提高，物质与金钱等外在激励对员工的激励效应会边际递减，最终将成为一种保健因素。为了激励组织成员为共同目标持续努力，组织必须寻找一种内在、持续的驱动力，让员工行为由外在要求与被动反应向自动自发转变，而工作使命感恰恰具备了这些属性。因此，对组织中工作使命感的探讨就成为一种必然。
在西方，工作使命感的概念源于宗教领域，后经宗教改革逐渐被世俗化，由强调外在力量对个体的召唤转向个体对职业的内在的感知与态度，突出个体对工作的激情，以及从中体验到的意义感等。近年来，国外理论学者们针对工作使命感的内涵、结构与测量(Dik & Duffy，2009)，对员工态度和行为的影响(Elangovan等，2010；Duffy等，2011；Hirschi，2012；Hagmaier & Abele，2012；Duffy等，2012)，以及促使工作使命感产生的个体与组织情景因素(Levoy，1997；Dik & Duffy，2009)开展了诸多研究，但国内对工作使命感的研究还相当的匮乏。因此，有必要对当前国内外有关工作使命感的研究文献进行系统梳理，分析现有研究不足，为工作使命感的未来研究指明方向。
一、工作使命感的概念界定
1、国外学者对工作使命感的界定
当前国外学者们针对工作使命感概念的界定主要集中于以下两个焦点：工作使命感源自内在的还是外在的，或者是内外结合的；工作使命感指向特定的领域还是指向一般的工作。
Bellah等(1985)在将使命感引入到工作场所时，将其作为工作取向的一种，即使命取向，与工作取向和生涯取向并列。其中，每一种取向都描述了一种人们可以从他们的工作中寻找到的不同的意义。对于工作取向的人而言，工作体现在外在的报酬，比如工资上，不是身份的核心部分。对于生涯取向的人而言，工作体现在获得权力或威望，通过组织层级获得进步。相比较而言，具有使命取向的人会发现，他们的工作在精神上是与其生命不可分的，是内在的报酬，是个人价值的实现，是个体身份的核心构成(Bellah等，1985)。这与Wrzesniewski等(1997)的观点是一致的。
Bunderson & Thompson(2009)提出“新古典主义”的工作使命感，强调个体内心主观感觉到命中注定要通过特定的天赋、才能等去履行自己的职业。作为一种内在的心理结构，有学者强调，工作使命感涉及个体追求亲社会目的实现的行动过程(Elangovan等，2010)，包含了个体对工作的激情以及体验到的意义感(Dobrow，2004；French & Domene，2010)。
与以上将工作使命感作为内在的观点不同的是，一些学者认为，使命感源自个体之外，人们是被吸引来做某一种类型的工作的(Dik & Duffy，2009；Duffy & Sedlacek，2007；Hunter等，2010)。这一观点将使命感描述为“源于自我并超越自我而体验的一种超然的召唤，其目的是以能够体现一种目的意识或有意义感的方式去践行一种特定的生活角色，且以他人导向的价值观和目标为主要的动机源”(Dik & Duffy，2009；赵小云、郭成，2011)，这与Hunter等(2010)的观点是一致的，即强调工作使命感是一种指引力，并与个体匹配、幸福感和意义感相关。
同样是外在的观点，Hall & Chandler(2005)则将工作使命感看作是主观职业成功的最高水平，是个体视为其人生目的的一份工作。这一观点实际反映的是“工作即使命”的含义。
根据以上学者的观点，工作使命感的来源既可以是外在力量，也可以是对自己劝告的内心的声音。与之不同的是，其他一些作者强调使命感的社会成分，比如工作召唤人们履行一些行动是因为社会价值，而非指向物质收益或更高的生涯阶段(Wrzesniewski等，1997)。
在对前人有关工作使命感的定义分析的基础上，Dobrow & Tosti-Kharas(2011)将使命感界定为：个体对特定领域感受到的一种极其强烈的，充满意义感的激情。即工作使命感是主观和内在的(Berg等，2010)，同时又指向一个外在的结构，即特定领域，如音乐、商业等，而不是指向一般的工作。这种意义感是广义的，是由个体主观决定，可以是有益于自己、家庭成员或者社会(Hall & Chandler，2005)，具有强烈使命感的个体可能会感觉他们对使命感指向的领域的投入是一种沉迷，令其忘乎一切，比如感觉到他们命中注定要做这一类型的工作，而且无法想象做其他的任何事情(Bunderson & Thompson，2009)。这一定义考虑了外在和内在之间的关系，并强调工作使命感是一个由很弱到很强的连续统一体，而非是“有”或“无”的两极概念。
总体而言，当前国外学者对工作使命感的概念有共识，但也存在差异。共识主要体现在三个方面：一是工作使命感可能源于内心的真实自我或自己的信仰，也可能源于外在的社会需求；二是工作使命感包含了一种强烈的目标感和意义感，与个体人生价值的实现紧密相连；三是利他或亲社会性倾向，即使命感中包含了一种帮助他人、服务公共利益甚至是整个社会福祉的意愿(Dik & Duffy，2009；Hunter等，2010；Elangovan等，2010；Hagmaier & Abele，2012；张春雨等，2012)。对工作使命感界定的差异主要体现在两个方面，即“什么是工作使命感”或“工作使命感在哪里存在”。使命感可以是对工作的一种取向(Wrzesniewski等，1997)，可以是工作本身(Hall & Chandler，2005；Hirschi，2011)，也可以是劳动力职业分工中的一个职位(Bunderson & Thompson，2009)，或者是促使个体追求一种特殊的职业路径的外在的吸引力(Dik & Duffy，2009；Duffy & Sedlacek，2007)，又或是个体具有的指向外在结构(如特定的领域)的一种主观和内在的心理结构(Dobrow & Tosti-Kharas，2011)。
2、国内学者对工作使命感的界定
国内对工作使命感的研究较少，对其概念的界定主要见于一些非学术性的职业培训著作中。对工作具有强烈的使命感被认为是一种工作态度，是一种全面且综合理解工作与人生关系的态度。工作使命感要求要把工作的意义与自己的人生价值和生命意义结合起来。尽管人们具有不同的职业，而且每个人的生命价值和人生意义也各不相同，但无所谓平凡与伟大，只要能从工作中获得乐趣和益处，通过个人的影响力造福于他人，就真正在工作中体现了人生意义和生命价值(于帆，2011)。以上观点与Elangovan等(2010)强调使命感内涵中的认同、行动和亲社会取向是一致的。
吕国荣(2007)认为，工作中的使命感就是知道自己在做什么，以及这样做的意义，就是把自己与一个伟大的事业联系在一起，释放生命的激情，不畏艰难，勇于践行的坚定信念。这一观点与Dobrow & Tosti-Kharas(2011)强调使命感中的意义感和激情是一致的。
于帆(2011)从个体与工作的关系角度分析了工作使命感与责任感的区别。责任感从工作态度或组织利益的角度出发，仅仅强调个体应当为了组织的利益把工作做好；而工作使命感则既强调把工作做好，也强调要在工作中力争实现自己的人生价值，将自己的人生理想、生命意义都置于工作之中。在工作使命感中，个体和工作的关系不仅是责任感要求的职业道德的体现，更是源于内在的生命意义和个人理想的需要。因此，与责任感相比，工作使命感更加强调个体自我价值的实现这一内在的、深层次需要与组织利益的一致性。
3、工作使命感与相关构念的区别
由于工作使命感是一种对于工作的高度个人化且主观的心理知觉与感受，因此会与内在动机、反映工作态度的变量，如工作承诺、工作投入以及个体在工作环境中的自我感受，如个人投入、心流体验等具有密切的关系。这些概念虽然与工作使命感在内涵上有交叉成分，但却无法完全涵盖使命感的内涵。如内在动机，虽然我们预期使命感强的人通常会有较高的内在动机，但驱动使命感的内在动机除了传统的内在动机一词所定义的内容外，可能还包括了其他的驱动力量，比如韧性(Elangovan等，2010)。工作投入与工作承诺等概念虽然强调了工作的重要性，但却忽略了工作对个人的意义，也没有提及使命感中对社会贡献的内涵。个人投入与心流体验虽然都是具有使命感的人可能体验到的感受，但与使命感相比，前二者可能是较为短暂的体验，而使命感则是较为稳定的心理知觉(Dik & Duffy，2009)。工作使命感作为一个构念，与其他类似构念的可区分性已经得到实证研究的支持(Dobrow & Tosti-Kharas，2011)。
综上所述，当前国内外并未形成对工作使命感的统一定义。对工作使命感而言，个体从事的工作本身是什么并不重要，重要的是个体怎么看待这一工作。只要个体主观上认为这份工作可以增进社会上大多数人的利益，并从内心将这份工作与自己的人生意义和价值实现联系在一起，从而在工作中体验到意义感与责任感，就会促使个体从行动上投入到这一工作中去，从而给个体、组织乃至整个社会带来积极的结果。基于此，本文将工作使命感界定为：个体在工作中体验到意义感、责任感与激情的一种心理状态。其中的意义感源于将工作与增进他人或更高层面的社会利益，以及个体自我价值实现的关联。责任感则主要表现为对工作的积极投入。
二、工作使命感的测量
为了更清晰地理解和界定工作使命感的内涵，学者们通过质性和量化研究方式去探讨工作使命感结构，并开发测量工具对工作使命感进行评价。由于学者们对工作使命感的界定和构成在认识上存在差异，因此，当前对工作使命感的测量也存在很大不同。但总体而言，可以分为两大类别，一种是单一维度测量；另外一种则强调从多个维度对工作使命感进行测量。
1、对工作使命感的单维度测量
工作使命感的单维度测量主要有Wrzesniewski等(1997)开发的对使命取向的工作价值观的测量、Bunderson & Thompson(2009)开发的新古典主义使命感问卷，以及Dobrow & Tosti-Kharas(2011)开发的针对特定领域的工作使命感量表。其中，对使命取向的测量方法在可靠性上存在瑕疵，而新古典主义使命感问卷没有考虑工作的意义感这一内容，且二者均缺乏严格的信效度检验。Dobrow & Tosti-Kharas(2011)开发的量表则遵循了心理测量学上对测量工具的要求，经过了严格的信效度检验。但由于这一工具是针对特定职业群体开发的，主要在其接近的情境下有用，在多大程度上可以用于其他样本却并不清楚。
2、对工作使命感的多维度测量
随着学者们对使命感研究的不断深入，一些学者认为，工作使命感构念在本质上是多维度的(Dik & Duffy，2009；Elangovan等，2010)，单一维度测量可能不能很好地检验人们在如何表达或感受工作使命感中存在的复杂性。于是，对工作使命感进行多维度的测量就成为一个方向。
目前，对工作使命感的多维度测量工具主要有三个：最早是Dik & Duffy(2009)，以及Duffy & Sedlacek(2007)开发的BCS(brief calling scale)，是受到关注和引用次数较多的一个。这一量表分别采用两个题项测量“拥有工作使命感”和“寻求工作使命感”。但由于测量过程中允许参与者按照他们自己对使命感的理解来回答(Duffy & Sedlacek，2007)。因此，其测量效度受到影响(Hagmaier & Abele，2012)。
随后，Dik等(2012)发表了Calling and Vocation Questionnaire(CVQ)。与BCS不同的是，CVQ各用12个题项测量“寻求”和“拥有”工作使命感的两个维度，并进一步将两个维度分别细分为三个子维度，如超然的召唤、有意义的工作和亲社会取向，这样就在一定程度上避免了BCS中可能存在的工作使命感的定义和结构测量之间的不匹配问题。目前，这一量表仅仅采用学生样本进行了检验，还没有采用工作场所的员工进行验证。
第三个多维量表是Hagmaier & Abele(2012)发表的“The Multidimensional Measure of Calling”(MCM)。作者首先通过质性研究从非专业人士角度去理解工作使命感内涵，识别出工作使命感的核心内容，在此基础上开发了包含认同和个体与环境匹配、意义感和价值观驱动的行为以及超然的指引力三个维度的量表，来自德国和美国的实际工作人员的样本数据证实该量表具有很好的信度和效度。因此，MCM是到目前为止仅有的一个以实际工作场所员工为样本，通过严格信效度检验的工作使命感的多维测量工具，为工作使命感实证研究的推进提供了巨大支持。但其信效度还有待进一步检验。
三、有关工作使命感的实证研究
目前，学者们对工作使命感的实证研究主要集中于以下三个大的方面：一是工作使命感对员工态度和行为有哪些影响；二是工作使命感如何影响员工的态度和行为，即探讨其过程机制；三是有哪些因素会影响员工的工作使命感。
1、工作使命感的结果变量研究
Peterson等(2009)的研究表明，工作使命感对个体工作满意度具有积极预测作用，这与Wrzesniewski等(1997)的结论一致。Hagmaier & Abele(2012)基于多维度工作使命感测量进一步发现，认同和个体与环境匹配维度对工作满意度的预测关系更强。
组织承诺反映的是个体对一个组织认同和卷入的程度，Markow & Klenke(2005)的研究证实，工作使命感与组织承诺积极相关。但是，当个体日常工作与个体期望追求的一种可以产生内在愉悦感和意义感的工作(即具有使命感的工作)不匹配时，个体就会感知到较高的压力和懊悔感(Berg等，2010)。
缺勤和工作倦怠会导致较低的个体绩效和组织绩效，因此，降低员工缺勤和工作倦怠是组织中员工管理的重要目标之一。来自实践管理领域的数据表明，工作使命感与个体更少的缺勤相关(Wrzesniewski等，1997)，且认同和个体与环境匹配，以及超然的指引力两个维度对员工工作倦怠均具有缓冲作用(Hagmaier & Abele，2012)。
2、工作使命感的作用机制研究
在工作使命感的积极作用得到诸多实证研究支持的同时，学者们也探讨了工作使命感对个体影响的过程机制。比如，工作使命感会通过影响动物管理员的道德责任感而对其奉献意愿和组织责任感发挥作用(Bunderson & Thompson，2009)，会通过让个体感知到生活的意义而促进积极工作态度的产生(Steger等，2010)。工作使命感会在一定程度上通过个体的组织工具性感知——感知到组织是实现目标的一种工具——增强个体的组织依附感，降低离职意愿，而且组织安全导向的组织文化也会增加具有较低工作使命感的员工的组织依附(Cardador等，2011)。Duffy等(2011)则证实，职业承诺完全中介了工作使命感对工作满意度的影响，部分中介了对组织承诺的积极影响，且对工作使命感与离职倾向的关系具有强化作用。但Duffy等(2012)的研究表明，工作使命感对工作满意度的积极影响仅在个体较强地感觉自己正以使命感要求的方式生活时，才会通过职业承诺和工作意义感的中介发挥作用。此外，Hirschi(2012)的研究表明，工作意义感和职业认同中介了工作使命感对工作投入的影响。
3、工作使命感的影响因素研究
在员工工作使命感被证实能够为个体和组织带来诸多积极结果的同时，学者们也从个体和环境因素两个方面对影响工作使命感的因素进行了探讨。
核心自我评价是个体对自我能力和价值所持有的最基本的评价和估计(Judge等，2003)。在两个以大学生为样本的研究中均发现，工作使命感与核心自我评价正相关(Duffy等，2012；Hirschi & Hermann，2012)。在随后Torrey & Duffy(2012)以成年人为样本的研究中，也发现工作使命感与核心自我评价在中等程度上显著正相关。此外，源自个人超然价值观的个人意义，以及对生活具有激情会对工作使命感具有积极的预测作用(Markow & Klenke，2005；Peterson等，2009)。基于动态过程的角度，Dobrow(2012)证实，那些在工作使命感指向的领域中投入更多，且感受到社会帮助的个体会在早期具有更强烈的工作使命感，但随着时间推移，工作使命感的水平也会下降。
四、文献述评与未来研究展望
目前，学者们开展的理论与实证研究已经证实，工作使命感会对个体和组织带来积极影响。但就现有研究来看，也存在一些不足。首先，还没有一个被普遍接受的对工作使命感的概念界定与测量工具，这样使得研究之间缺乏可比性，不利于该领域研究的发展；其次，缺乏对工作使命感前因变量的研究。工作使命感对个体和组织的积极影响已经得到诸多研究证实，对于组织员工管理的实践而言，更为重要的是如何增强员工的工作使命感。目前，这方面的研究还相当的匮乏；第三，缺乏从团队和组织层面探讨工作使命感的作用机制。个体工作的嵌入型特点决定了对工作使命感的研究无法脱离个体所在团队和组织情景，因此，将团队和组织情景变量纳入工作使命感研究非常必要。但现有对工作使命感的中介和调节机制研究中，多为个体层面的研究，缺乏对团队和组织情景的考虑。
总体而言，对工作使命感的研究无论在理论和实践上都是一个重要而崭新的领域，未来还有诸多问题需要进一步探讨。
1、工作使命感的内涵界定及测量研究
当前，学者们从不同角度对工作使命感的内涵进行了理解，在测量采用的工具上也存在较大的差异。这种多元化的存在为我们更全面地理解工作使命感提供了基础。为了便于不同研究之间的相互比较，还需要对工作使命感的内涵进行进一步探索研究和界定，尤其是对不同文化背景下工作使命感内涵的探讨。在测量数据来源上，目前主要是自我报告方式，可能会存在社会称许性问题，今后可以探讨间接数据获取方式，比如通过同事获取数据。
2、加强对工作使命感前因变量的研究
就组织范畴而言，对工作使命感前因变量的研究可以从个体和组织两个层面展开。由于工作使命感是一种积极的主观感知，因此，在个体层面上，未来可以从个体人格特质角度探讨其对工作使命感的影响，比如正向特质。在组织层面上，可以从领导行为、组织结构和文化、人力资源管理实践等方面探讨对员工工作使命感的影响。
领导是影响个体如何看待所做工作的组织情景的关键要素之一。变革型领导行为能够通过描述令人向往的愿景和使命给下属带来激情，促进对工作的认同(Christian等，2011)，因此，变革型领导可能会对下属的工作使命感具有积极影响。而精神型领导基于内在激励理论，通过构建并向追随者传递清晰且振奋人心的愿景，能使追随者具有一种自己能为世界带来不同并从生命中获取意义的卓越体验(Fry等，2011)，因此，精神型领导也可能会对下属的工作使命感具有预测作用。
Wrzesniewski & Dutton(2001)曾指出，识别和研究那些有助于个体在工作中体验到意义感，促进工作使命感提高的组织结构和文化类型是一个有价值的研究方向。组织的文化氛围和管理实践是个体工作环境的基本构成要素。如果组织文化强调员工发展，则可能会使个体体验到组织对自己的支持，而强调组织和谐形成的良好的合作氛围和团队精神则会使个体体验到来自周围同事的支持。研究表明，感受到社会帮助的个体会具有较高的工作使命感(Dobrow，2012)，因此，以员工发展和组织和谐为导向的组织文化，可能会在一定程度上促进员工工作使命感的提高。
个体的工作使命感是变化的。组织的人力资源管理实践变化，比如增加员工工作的自由度，对参与式管理的倡导，以及工作再设计等，也可能会使个体的组织支持感和工作意义感发生变化，进而影响其工作使命感。对这一问题的探讨需要完全在一个组织中完成纵向的研究设计，以便评估组织中那些用来培育工作使命感的实践在多大程度上有效。这也将有助于识别出那些对工作使命感的形成具有阻碍作用的组织管理实践。
3、拓展工作使命感结果变量与调节变量的研究
就结果变量而言，需要拓展对组织公民行为、创新行为和谏言行为方面的研究，以及对一些消极变量的研究。具有强烈工作使命感的个体倾向于不区分工作内外的关系，会全身心投入到其工作使命感指向的工作，因此，拥有工作使命感的个体可能会从事更多的公民行为(Elangovan等，2010)。与此同时，由于拥有工作使命感的个体会将工作目标实现视为个体人生意义实现的一个途径(Dik & Duffy，2009)，在工作中，他们可能会努力寻求实现工作目标的新方法，会对有碍于目标实现的做法进行制止。也就是说，在组织中，具有较强工作使命感的个体可能会具有更大内在动机从事创新与谏言行为。未来需要就工作使命感对以上三个变量的影响进行深入研究。
强烈的工作使命感会促使个体全身心投入到工作中去(Hirschi，2012)。但与此同时，这些个体也可能会因为对工作使命感指向的工作过于关注和投入，而对组织重视的领域缺乏应有投入(Elangovan等，2010)，即个体工作使命感指向的工作领域与组织是不匹配的。因此，这些个体在个人绩效上的表现并不一定就是最好的。这在一定程度上说明，工作使命感对个人与组织关系的影响是积极的还是消极的，关键取决于个体的工作使命感与组织情景的一致性程度，这一匹配性可能会对工作使命感与其他结果变量，如工作满意度、公民行为、动机等的关系具有调节作用。当组织的使命和经营领域与员工工作使命感指向的领域一致时，积极效应就会增加，并使双方受益；当不一致时，个体就会尽可能在组织周围区域寻求践行工作使命感的环境，而不管组织的重点，这在一定程度上可能会导致员工去寻求其他支持或与自己使命感一致的组织中的机会，从而导致员工离职(Elangovan等，2010)。目前，学者主要探讨的是工作使命感的积极效果，而对其可能产生的消极影响，以及在什么情境下会产生消极影响关注较少。因此，将来需要更深入地从个体与工作以及组织的匹配关系角度去探讨工作使命感可能产生的消极影响及有关边界条件。
4、从团队层面探讨工作使命感对群体过程和绩效的影响
初步研究表明，当团队中拥有使命取向的成员比例较大时，群体报告了较高的对团队整体的认同、对管理更多的信任、更多团队承诺、更少冲突、更多沟通与合作，大多数具有使命取向的个体也会具有更高的对同事和对工作的满意度(Wrzesniewski，2003)。工作使命感是一个由低到高的连续体，因此，可以从团队成员工作使命感的平均水平及其离散程度(异质性)两个角度去探讨工作使命感对团队过程及绩效，以及对个体的影响。当团队成员的工作使命感平均水平较低，但离散度很高时，表明团队成员的工作使命感水平普遍较低，但极个别成员的工作使命感水平很高。在这样的情境下，具有强烈工作使命感的个体在工作具有较高的投入的同时，也会对自己和周围他人具有高标准的要求(Bunderson & Thompson，2009)，此时，个体如果能像变革型领导一样，运用愿景的方法激励他人在工作中成长和发展，则可能会使团队其他成员产生对团队目标的更高的承诺，进而会增加自己与其他成员之间的尊重与信任，从而促进成员之间的合作和亲社会行为，提高团队绩效，并让自己具有对工作和生活的积极体验(Cardador & Caza，2012)。然而，有学者认为，具有强烈工作使命感的个体对工作经常处于“饥饿”状态，对工作从不满足，会对没有实现的目标经常处于不满意的状态(Hirschi，2011)，因此，具有强烈工作使命感的个体对自我及相关他人的高标准要求会导致其对同事缺乏信任(Spence & Robbins，1992)，并影响其与同事的关系(Sirgy & Wu，2009)，并增加压力，削弱员工凝聚力(Johnstone & Johnson，2005)。对于具有强烈工作使命感的个体而言，工作中的激情和内在驱动力会降低个体对与工作角色相关的他人的开放性(Scott等，1997)，即很难适应团队情景和关系的要求去接受来自团队其他成员的反馈(Dobrow，2012)，也因此可能在获得工作支持方面遇到麻烦，无法体验到快乐(Sirgy & Wu，2009)，最终可能对工作产生消极的影响。因此，在未来，我们需要在团队情景下从积极和消极两个角度通过实证研究进一步探讨团队成员个体工作使命感对团队过程与绩效的影响及其作用机制。
5、工作使命感的跨文化研究
由于工作使命感的内涵涉及价值观，因此，个体使命感会由于文化背景不同而存在一定差异。中国具有典型的集体主义文化，与个人主义文化相比，中国人更重视自己对他人与社会的贡献，个体工作使命感可能更多地源自社会需求，且在构成上更偏向于亲社会成分。因此，工作使命感在不同文化之间具有联系，但在表达方式上可能存在跨文化差异，比如在个人主义文化中，更多强调意义感，在集体主义文化中，更多强调社会贡献(Dik & Duffy，2009)。与西方国家强调自我相比，中国社会中个体更看重自己被他人和社会的认可程度，工作使命感的形成可能更多受周围人的影响。因此，结合中国文化背景，对工作使命感的内涵、结构、测量及其影响开展研究，就成为当前工作使命感跨文化研究中的一个重要方向。