杨娜
天津财经大学企业管理专业在职研究生
摘要：本文以XL街道为例分析其人力资源管理上存在的问题，并提出了行之有效的应对措施，提高XL街道办事处人力资源管理水平，为国家、社会、城市、群众提供更好的服务。
关键词：街道办事处；人力资源；管理创新
街道办事处是区政府派出机构，在区政府直接领导下，贯彻执行党的路线方针政策和国家的法律法规，坚持以经济建设为中心，以居民工作为基础，以社区建设、城市管理、社区保障和地区稳定为重点，依据法律、法规和区政府的授权，对辖区内地区性、社会性和群众公益性工作履行组织领导、综合协调、监督检查职能。XL街道办事处位于天津市东丽区中心地带，地处城乡结合部，街域总面积66.6平方公里，共管辖27个行政村、7个社区居民委员会。根据第六次人口普查数据，街道总人口136357人，其中农业人口96857人。街域内交通发达、便捷，形成东丽区唯一的海、陆、空为一体独特的立体交通网络。担负着辖区内服务、维稳、促进繁荣与发展的重要职能的同时，伴随着城市化建设的逐渐深入，在日常管理中承担着越来越多的职能与任务。
面对街道的经济、人文、自然环境的不断发展，除与本地大环境相适应之外，其内部人力资源管理的优劣决定着办事处的先进和落后，决定着人民对街道办事处的良性认识和社会稳定。在街道办事处内部摒弃过时的人力资源管理方式，科学合理且充分有效的发挥街道办事处的人力资源，对地区进步和经济发展将起积极推动作用。自党的群众路线教育实践活动启动以来，街道办事处从听取意见、查摆问题和制度化建设三个环节入手，形成了街道办事处干部考勤制度、学习培训制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、人事调配制度、考勤通报和首问负责制度等文件，并组织办事处干部进行相关的学习座谈会，确保制度的执行力和有效性。制度的完善强化人力资源管理效果，规范了服务行为，为街道各项工作的顺利开展奠定了基础，得到了区政府的肯定和辖区居民的认可。
面对成绩，查摆问题，XL街道办事处在管理方式、绩效考核、薪酬分配、激励措施等方面还存在不到位现象，抑制了街道干部工作积极性的同时，也易引发街道干部不满和组织忠诚度的降低。结合街道人事部门日常工作，XL街道办事处亟待解决的问题如下：
一、人员总体素质不高
XL街道办事处人员缺乏高素质人员，学历普遍偏低，年龄结构不合理，培训与自我深造的机会与动力较少，使得工作人员整体思想观念相对陈旧，习惯利用传统的思维方式和方法、手段对待变化的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾、探索新办法的精神。当前，虽然国家对公务员和职工的选用制度进行了新的改革（如公务员录用考试、"村官"录用考试和事业人员录用考试），取得了一定的成效，但有少部分人员仅局限在应试上，工作综合能力不强，导致到工作岗位后不能胜任本职，缺乏实践，学用脱节。
二、绩效考核机制不完善
绩效考核机制流于形式，没有细化考核标准。管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，缺乏相互沟通，不会科学管理。如年底考核时，习惯用一个标准，不分层次的"德、能、勤、绩"来进行考核。绩效考核并不是按工作人员表现来打分，而是由全体工作人员对每一个工作人员按考核内容进行打分，实际上是由个人的主观评价代替了客观打分，结果存在失真情况。这种绩效考核机制不仅无法激励优秀工作人员的工作热情，甚至会严重挫伤他们的积极性。
三、竞争和激励机制不完善
由于缺乏竞争机制，在选拔人才时不够透明，晋升往往取决于员工的工作年限、学历和领导评价，按资排辈，没有明确的衡量标准。国家对街道工作人员的日常管理有明确的法律、法规约束，在人员没有大的违规或违纪情况下，街道无权给与行政处罚。这使得街道对其缺乏有效的激励和约束资源。人员中普遍存在混日子思想，工作积极性难以调动。
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四、街道办事处一级的机构体制特殊
办事处设立的部门比较多且划分较细，面对的又都是老百姓，工作成绩的好坏直接代表着政府的形象。现街道办事处一类基层单位人员编制较为紧缺且不合理，人少事多、工作杂等现象较为明显，在关键时候能用的人才不多，人员工作矛盾突出的情况很普遍。
根据我国政府人力资源创新发展的趋势，《1996-2010年全国人力资源的开发规划纲要》指出：“在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制”②。鉴于此，政府人力资源开发管理应由“六大内容和机制”构成：即择优和使用、继续教育和培训、配置和流动、激励和保障、核算和审计、监督和评价。具体而言，包括选人、育人、用人、评人、留人、养人。XL街道要想进一步推进工作、提高服务水平和党建能力，就有必要实施人力资源管理的改革与创新，对人事制度做出调整，构建一套科学人员管理方案，稳定内部人员，并激发人员工作的积极性，以缓解上述问题。
一、管理者要转变观念，走出传统的误区
人事部门要从传统的主要是从事人事行政管理的事务工作中走出来，把人力资源能力的开发作为重要工作内容，首先提高人事部门人员的业务素质和思想水平，作领导班子实施人才战略的参谋员。要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为管理人才和技术尖子。同时必须对人才有全面的理解，不能仅仅根据学历、学位，必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。还要注意人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用，从内部发现和培养。改变把任用人才作为领导层的个人行为的传统。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制度；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
二、优化人力资源结构
由于街道办事处各科室、各部门的职能不同，因此为了实现这些职能，需要把各类专业人才进行合理配置，尽量减少或避免“学用不对口”的现象，这样才能使街道工作人员更好的发挥专长，发挥出最大的整体效能。注重实现知识结构的合理化，就要使街道办事处人才群体结构中不同知识水平的人有一个比较合理的比例，形成一个适应政府运转需要的比较完整的知识有机体。实现年龄结构的优化，要进一步选拔、培养年轻干部，逐步提高年轻干部的比例，使老、中、轻人才比例更加合理，充分发挥各年龄阶段人才的优势。
三、完善人力资源考核机制
在人力资源绩效考核上，要细化考核内容，形成街道工作人员科学的绩效考核标准，能够进行有效考核。同时重视平时考核，建立健全的绩效考核体系，客观、公正反映每一位人员的工作情况，形成客观考核结果并将此结果应用到薪酬系统中，最终能设计出体系化的薪酬系统，尽可能在同部门内实现的同工同酬，切实发挥出绩效考核的激励、鞭策作用。
四、完善激励机制
激励是人力资源管理的核心内容。有效的激励机制能够促进人力资源主动参与政府工作，提高人力资源队伍的整体素质，更好的履行行政职能。基层街道办事处必须将物质激励和精神激励紧密结合在一起，使得员工的工作热情能够长久保持。同时，激励的形式可以多种多样，如：外派培训，提高他们的业务水平；每年绩效考核优秀人员在机关大会进行先进典型发言等。
五、建设积极的街道组织文化
在管理制度化、科学化建设基础上，增强人员对街道管理的理解、认同，营造和谐的组织氛围，形成让各类人员认可的、积极的组织文化，增强员工凝聚力、提高组织忠诚度，从而深层次激发工作热情，以进一步推进街道的工作效能和服务水平。
街道办事处在社会建设和城市发展中有着重要的作用，为了提高其服务水平和日常管理工作效能，必须从人力资源入手，制定与现阶段街道办事处情况相符的人力资源管理体系，从而优化街道办事处人员结构，优化服务水平，同时在人力资源管理这方面更是应有时代化、科学化和人性化的人力优化管理的新发展，来更好的化解转型过程中各种矛盾与风险，有效提升为民服务的能力。
参考文献：
[1]资料来源：办事处的工作职能和有效管理：http：//www.doc88.com/p-5650385899.html
[2]《1996-2010年全国人力资源的开发规划纲要》
作者简介：
杨娜，1986年生，天津市东丽区新立街道办事处，科员，天津财经大学在职研究生在读。
论文作者:杨娜
论文发表刊物:《基层建设》2015年23期供稿
论文发表时间:2016/3/28
标签：街道办事处论文; 人员论文; 街道论文; 人才论文; 人力资源论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 《基层建设》2015年23期供稿论文;