组织身份及其衍生构念实证研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,身份论文,实证研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在当今快速变化和日益复杂的环境中，组织间竞争不断加剧，组织变革频繁发生，“作为一个组织，我们是谁”——组织身份（organizational identity）这一关乎组织生存和发展的核心问题，越来越受到人们的重视。组织身份作为捕捉和解释组织生命符号性和观念性特征的工具，激发了众多学者的研究兴趣。[1]自Albert和Whetten（1985）开创性地提出组织身份这一构念以来，许多国际知名学术期刊，如《管理科学季刊》（Administrative Science Quarterly）、《管理学会学报》（Academy of Management Journal）、《管理学会评论》（Academy of Management Review）、《组织科学》（Organization Science）等，都刊载了大量关于组织身份的文献，Whetten和Godfrey（1998）以及Moingeon和Soenen（2002）等学者也出版了论述组织身份问题的专著。
早期的组织身份研究者（如Albert和Whetten,1985; Ashforth和Mael,1989; Balmer,1998; Fiol,2001; Hatch和Schultz,2002; Bouchikhi和Kimberly,2003）运用社会认同理论、社会分类理论以及符号互动理论等社会学和心理学的经典理论来构建组织身份理论体系。然而，由于研究背景各异、研究侧重点不同以及早期的理论研究存在分歧等原因，学者们在实证研究中未能就组织身份具有操作性的定义及测量问题达成一致。构念定义与测量方法不一的局面，导致组织身份的实证研究一直没能置于统一的框架之下进行，再加上很多研究者发散性地对组织身份的衍生构念（组织身份的同一性、吸引力、强度）进行了大量的探讨，致使原本就比较分散的组织身份实证研究变得愈发庞杂，同时也导致组织身份理论的发展脉络变得模糊不清。鉴于此，本文首先论述组织身份的内涵，然后汇总分析组织身份及其衍生构念的测量问题，再评介有关组织身份同一性、吸引力和强度的实证研究，最后对现有实证研究进行总结并提出未来研究的思路。
二、组织身份的内涵界定
Albert与Whetten（1985）认为组织身份就是组织成员认为的组织的“核心、持久和独特的特征”（并把核心、持久和独特的特征简称为CAD），是对“组织是谁”的回答，也是据以进行组织分类的准则。组织必须根据自己的身份行事，以避免不适当的行为。[2]在相关研究中，虽然这一经典定义不同程度地被大多数学者所认可，但也有很多研究者对“独特”和“持久”的特征提出了质疑。Puusa（2006）认为，随着国际化步伐的加快，组织变得越来越相似，独特的特征作为组织身份的构成要素也许并不贴切；同时，面对当今不断变化的环境和日益激烈的竞争，组织必须通过不断变革来适应环境。Gioia、Schultz和Corley（2000）对组织身份是否具有持久的特征这个问题也进行了深入探讨，并认为组织身份应该具有一定的动态性。[3]Moingeon和Soenen（2002）指出，目前对于组织身份的定义非常混乱。他们通过大量的文献回顾，将组织身份划分为公开声称的身份——组织成员用以称呼组织的直接名称、投射的身份——组织用来向特定群体表达自我的中介元素、经验身份——组织成员对组织经验所支持的自我归因的集体表达、显现身份——一直用于刻画身份的元素、特质身份——不同群体赋予组织的特质。[4]
组织身份这一构念被广泛应用于组织行为学和市场营销学的相关研究。[5]组织行为学研究大多使用“组织身份”这个概念，而市场营销研究则一般采用“企业身份”（或企业识别）。从对构念进行描述性定义的角度看，国际企业身份协会（ICIG）主要成员发表的《斯特拉思克莱德宣言》可被看作是研究者们就这一构念的定义达成一致的标志。该宣言指出：“每个组织都有自己的身份。企业身份清晰地表明企业的个性、目标和价值观，并且表现企业不同于周边环境的个性……企业身份有别于传统的企业品牌，它不仅考虑了企业利益相关者的因素，而且还涉及多种组织沟通方式。”[6]组织身份与企业身份的主要区别在于前者更侧重于组织内部，而后者则着重于企业的对外功能。徐玮伶和郑伯埙（2003）认为，随着管理观念的转变以及组织成员与外部顾客间界限的日益模糊，区分组织身份和企业身份这两个构念已没有多大的意义。[5]国际化、并购和战略联盟等组织发展战略越来越倾向于互相联合，企业的边界也变得越来越模糊，因此，企业身份应该包含在组织身份之中。
此外，“organizational identity”作为一个有着丰富内涵的构念，在中文文献中的翻译并不一致。出于不同的研究目的或基于不同的研究视角，国内学者主要把“organizational identity”译为“组织认定”（徐玮伶和郑伯埙，2004；魏钧等，2007）、“组织同一性”（郭金山和芮明杰，2004）、“组织认同”（王彦斌，2004）、“组织特征”（韩雪松，2007）、“组织身份”（徐淑英等，2008）。还有学者对不同的译名进行了区分，而有的学者干脆就混用这些译名。英文文献对于以上几个中译名，都可以用“organizational identity”表达，再加上国内心理学界把“self identity”译成“自我同一性”，并且已经约定俗成（郭金山和车文博，2004），因此，国内心理学取向的组织研究都把“organizational identity”翻译成“组织同一性”，而且基本上也是指“我们是谁”。但是，本文的特殊性要求明确区分组织身份和组织同一性这两个构念。因此，当我们在讨论“作为一个组织，我们是谁”时，将“organizational identity”译为“组织身份”，而在讨论不同视角下的组织身份或组织的多重身份在多大程度上具有一致的内涵时，则使用“同一性”来表达。
总体而言，组织身份是一种由组织成员集体建构的、能够体现“我们是谁”的组织特征，并且作为一种整体性框架使构成组织的各种元素得以统合。这一构念反映了组织作为一个有机体所具备的内在一致性以及随着时间的推移而表现出来的连续性，与组织相关的各类成员据此形成对组织的统一认知，而组织也凭借这种一致性和连续性，以同一化扩展的方式跨越组织边界向外界显示组织的自我存在。
三、组织身份及其衍生构念测量
组织身份及其衍生构念测量是目前组织研究的前沿，迄今还处于探索阶段。由于研究目的和视角不同，学者们在组织身份及其衍生构念测量的问题上存在很大的分歧。通过文献梳理，我们发现组织身份及其衍生构念的测量大致可以归纳为以下三个方面。
首先，研究者们对组织身份的维度持不同的观点，因此构建了不同的量表。一般而言，研究者在测量构念时先确定构念的理论维度，再对每个维度设计具体的测项。有时，根据不同的理论，同一个构念既可以是单维度的，也可以是多维度的。组织身份的单维度量表一般是由一些形容词构成。Sen和Bhattacharya（2001）使用“积极的”、“要做最好的”、“有能力的”等20个形容词来描述组织的身份特征。[7]Marin和Ruiz（2007）也使用了上述形容词，他们在对量表进行预测时发现“高质量的”这个测项难以识别，于是把它删除后构建了一张包括19个形容词的量表。[8]这种类型的量表派生于测量个体个性特征的量表，以隐喻的方式在组织层面运用这类量表，能够比较准确地反映“作为组织，我们是谁”。然而，从使用实效看，这类量表具有比较明显的缺陷：通常很难在构念层面用变量界定组织身份具有操作性的定义，即我们在提出假设时很难明确指出组织身份是如何变化的。所以，使用这类量表的研究大多同时测量个体的个性特征，并以组织身份和个体的个性特征同一性作为变量来提出假设。
很多研究者认为，组织身份是一个多维度构念，因此开发了不少组织身份的多维度量表。Foreman和Whetten（2002）认为具有多重身份的组织由规范性（normative）和功利性（utilitarian）两种互不相容的价值体系构成，并据此以规范性和功利性两个维度来开发组织身份量表。规范性维度主要关注社会关系与参与社区活动等方面，测量组织的家庭（family）特征；而功利性维度则主要关注产品质量、价格、服务等方面，测量组织的商业（business）特征。[2]Zannie等（2006）以领导者所感知的组织价值观和思想意识为基础，以艺术价值、亲社会价值、市场价值、成就价值和经济价值为组织身份的五个维度来开发组织身份量表。[9]国内研究者韩雪松（2007）在其博士论文中把（企业）组织身份划分为经营优势、企业内部管理特点、工作特点和领导特征四个维度。经过验证，韩雪松开发的组织身份量表表现出良好的内容效度、专家效度和初步建构效度，其内在一致性系数也达到了0.95。[10]多维度量表的主要优势就在于能在维度层面上用连续变量来定义组织身份，研究者可以直接在维度层面上提出理论假设，从而极大地推动了组织身份实证研究的开展。然而，使用这类量表必须注意理论假设与测量一致的问题。开发这类量表的学者都有自己对组织身份维度的独特理解，并根据自己的理论假设来开发组织身份量表。因此，我们在使用这类已有量表时必须沿用他们的理论假设，否则很容易犯理论假设与测量不一的错误。同时，这类量表大多具有很强的针对性，因此，必须注意我们所研究的组织类型与量表开发时所针对的组织类型是否一致。
其次，研究者根据调研对象的具体要求开发不同的组织身份量表。组织身份的内涵表明每个组织都有不同于其他组织的特征，我们不可能开发具有普遍适用性的组织身份量表，而只能针对某个或某类组织开发具有具体针对性的量表。在这类有具体针对性的量表中占据主流地位的是根据单个企业或某类企业“量身定制”的量表。Kiriakidou等（2000）以一家大型电信公司为原型，使用词干内容分析法（thematic content analysis）对该公司进行了分析，总结了“结果导向”、“持续提升”、“顾客满意”、“科层制”等32个可用于反映组织身份的描述符。[11]Dukerich、Golden和Shortell（2002）运用扎根理论对美国三个医疗系统的人员进行了开放式访谈，用“您会用哪些形容词来描述您所在的组织”、“您所在组织的核心价值观是什么”和“您所在组织有哪些特征”这三个问项对组织身份进行了初步的编码，然后选择“非人性化的”、“值得信任的”、“保守的”、“激进的”等37个用于刻画组织身份的形容词作为量表的测项，并且采用八分打分法对组织身份进行了测量。[12]前文提到的Foreman和Whetten（2002）开发的量表是针对农村合作社的，而Zannie等（2006）开发的量表则是针对影剧院的。这类量表的优点是比较精确，能准确测量组织身份经典定义中的“核心”、“持久”、“独特”的特征，具有较高的内容效度，但缺点就是它们都有极强的针对性，几乎无法挪作他用。为了便于了解现有组织身份量表的特点，本文将有关量表的主要信息汇总如下（见表1）。
最后，有研究者基于组织身份对与其紧密相关的衍生构念，尤其是组织身份同一性、吸引力和强度这三个典型的衍生构念进行了测量。对组织身份同一性的测量主要以组织身份量表为基础，使用同一量表测量不同视角下的组织身份，并以差异性指标来反映组织身份同一性。[11]组织身份的吸引力是指组织的持久特征导致其成员产生偏好、被吸引或保持与组织关系的程度（Ahearne和Bhattacharya,2005）。Marin和Ruiz（2007）以Kim等（2001）以及Bhattacharya和Sen（2003）的研究为基础，使用了“X公司是一个非常有吸引力的组织”、“我喜欢X公司是因为它与其他财务公司不同”、“我和X公司打交道之所以感觉良好，是因为我认为X公司理解我”、“X公司的名声很好”四个测项对组织身份的吸引力进行了测量。量表的信度指标α为0.9012。[8]Marin、Ruiz和Rubio（2009）在随后的研究中删除了其中的一个测项（X公司的名声很好），结果显示量表的信度指标α为0.91。[13]此外，Dukerich、Golden和Shortell（2002）还以组织身份感知量表为基础开发了由形容词构成的单维度量表，对组织身份的吸引力进行了测量。具体方法是询问被测者这些形容词对他们具有多大的吸引力。[12]组织身份强度是指组织成员的组织身份感知在多大程度上得到支持和共享（Kreiner和Ashforth,2004）。Milliken（1990）是最先开发组织身份强度量表的学者，他开发的量表（下称Milliken量表）有六个测项，分别是“您所在组织的高管团队在多大程度上了解组织的历史”、“您所在组织的高管在多大程度上对组织的目标和任务感到自豪”、“您所在组织的高管在多大程度上感到组织在本行业占据突出的地位”、“您所在组织的高管在多大程度上没有对组织目标做出清晰的界定”、“您所在组织的高管对组织的历史和传统了解多少”、“您所在组织的成员对组织的认同程度如何”。[14]后续的相关研究，如Gioia和Thomas（1996）以及Cole等（2006）的研究，大多使用Milliken量表来测量组织身份强度。Gioia和Thomas（1996）以及Cole等（2006）的实证研究得到的Milliken量表信度指标α分别为0.82和0.77。[15,16]
四、组织身份同一性研究
组织身份作为一个表达整体性的构念，与构成组织的各类成员对它的看法或认知密切相关。通过对已有研究的回顾，我们发现基于不同视角的研究者对组织身份的理解存在很大的差异，从而派生出不同的组织身份，如“名义组织身份”——管理者凭借其特殊的地位和掌握的资源，在创建和管理组织的过程中对“组织是谁”所下的定义[15]；“所感知的组织身份”或“组织身份感知”——组织成员在组织活动中观察和体验到的组织身份，是成员对现实的感知[2]；“所期望的组织身份”或“组织身份期望”——组织成员由于自己的个性、价值观等原因而对“组织是谁”的定义产生的看法，或者说组织成员心目中的理想组织[11]。很多研究者都认为这三种组织身份并不相同，并采用个人与组织价值观匹配研究法（使用同一量表测量不同视角下的同一构念，并计算该构念在不同视角下的叠合或同一程度）考察了多重视角下的组织身份同一性及其对组织或个人的影响。
Kiriakidou等（2000）先从名义组织身份的视角开发了组织身份同一性量表，然后从组织身份感知和组织身份期望这两个视角考察了组织身份同一性问题，目的是要验证组织身份感知与组织身份期望或者说实际组织身份与理想中的组织身份的同一性（actual-ideal fit，缩写为AIF）是否影响组织成员对组织的态度，以及两种组织身份同一性的变化影响组织成员愿意按照组织要求行事的程度。他们通过案例研究采集了316个有效样本，定量分析了两种组织身份的同一性，结果表明AIF与组织承诺、角色清晰度和组织满意度等都具有显著的相关性（AIF与组织承诺：r＝－0.23，p＜0.01；AIF与角色清晰度：r＝－0.21，p＜0.01；AIF与组织满意度：r＝－0.121，p＜0.05）。[11]
Foreman和Whetten（2002）的研究视角与Kiriakidou等（2000）的研究视角极为相似，他们考察了组织身份期望与感知的同一性是否会影响组织成员的组织承诺、实际合法性和认知合法性。在数据搜集阶段，他们以农村合作社社员为调研对象，共采集了670个有效样本；在数据分析阶段采用了分层多项式回归法（hierarchical polynomial regression）。具体而言，就是先把差异指标的线性形式放入回归方程，接下来再放入这些指标的二次式，必要的话，可以再放入三次式。如果引入高阶形式的差异指标能够提高被解释方差的显著性，那么就表明数据匹配，并对结果变量产生影响。他们的研究结果表明，组织身份期望和感知的同一性与情感承诺、实际合法性、认知合法性正相关。[2]
除以上研究以外，还有学者考察了组织多重身份同一性问题。他们认为，某些组织对“我们是谁”的回答本身就存在内在不一致的成分。Albert和Whetten（1985）指出，现代研究性大学就是这种具有多重身份的组织的典型例子。这些大学“传承”了欧洲修道士般的规范性倾向，同时又具备国家科学基金会那样的功利性倾向。Foreman和Whetten在他们于2002年完成的一项实证研究中指出，农村合作社这种组织按照多重互不相容的组织逻辑运行，由于是在团结、平等的基础上建立起来的，除了要强调商业目的（产量、信用等）这种功利性取向之外，还要强调平均分配，并通过教育和社会干预来强化平均地权的传统和价值观，因此，农村合作社的运行模式又表现出规范性倾向。[2]Glynn（2000）对亚特兰大交响乐队1996年举行罢工这个案例进行了研究，结果表明：交响乐队这种组织的组织身份包含功利主义和艺术表达双重特征；其多重身份没有得到很好的“同一”，是导致其经营失败的直接原因。[17]
对多重组织身份同一性的研究大多运用扎根理论来考察某个或某类组织，通常关注组织身份的“不同一性”如何影响个体或组织层面的结果变量。现实中，只有某些类型的组织表现出非常明显的身份多重性，而大多数组织并不具备明显的身份多重性。很多商业性组织，如生产企业、研发企业和销售企业等，基本上都有“同一”的组织身份，它们的成员对于“我们是谁”的理解并不必然存在本质上的对立。所以，大多数相关研究并不局限于某些特殊类型的组织，而是从不同视角对整体组织身份的多样化理解进行了考察，并把组织身份多重性研究置于统一的框架之下。
五、组织身份吸引力研究
有关组织身份吸引力的实证研究主要集中在市场营销领域，这方面的研究不但关注组织身份的吸引力会对顾客的态度和行为产生什么影响，而且还考察哪些因素会对组织身份的吸引力产生作用。
Kim、Han和Park（2001）在一项顾客品牌忠诚研究中最早提出了组织身份吸引力这一构念。他们运用社会认同理论从顾客对品牌认同的视角考察了品牌个性特征对品牌资产管理的影响。他们的实证研究以韩国首尔大学生手机用户为对象，共收集到130份有效问卷。研究结果表明，品牌个性特征的吸引力、区辨性与自我表达的价值性之间呈正相关关系，并且通过对顾客认同感作用于顾客的品牌忠诚。[18]Kim、Han和Park（2001）的这项研究虽然并不是直接以组织身份吸引力为变量进行分析，但为后续相关研究提供了极有价值的参考，在很大程度上推动了组织身份吸引力的实证研究。其后，Bhattacharya和Sen（2003）建议，相关研究可以采用多测项Likert量表来测量组织身份吸引力。[19]Marin和Ruiz等（2007）开发并完善了测量组织身份吸引力的量表，并对组织身份的前因变量和结果变量进行了实证研究。[8]
基于社会分类理论、相似—吸引理论、组织认同理论等的组织身份吸引力研究都表明，组织身份吸引力能够满足组织成员自我定义的需要，进而使组织及其成员产生相对稳定和持久的情感。然而，在Marin和Ruiz（2007）之前，却很少有人关注组织身份如何吸引顾客的问题。Marin和Ruiz（2007）运用社会认同等理论对这一问题进行了深入的探讨。他们俩认为，企业在采取对社会负责的行为时，能向顾客传递一种与顾客的自我概念交叠在一起的信号，从而使顾客更容易发现自己与企业在个性特征上的一致性，进而帮助顾客形成更加清晰和完整的自我定义，提升对企业的评价，并且通过满足顾客自我实现的需要使组织身份产生吸引力。同样，顾客对企业社会责任的认同也会通过类似的途径来提升顾客对企业的评价，进而间接地使组织身份产生吸引力。此外，由于此前的研究已经表明企业的能力会影响顾客对企业的评价，因此，Marin和Ruiz（2007）把这一关系整合进理论模型进行了比较研究（参见图1）。
图1 组织身份吸引力前因模型[8]
在实证阶段，Marin和Ruiz（2007）以一家大型财务服务公司的顾客为调研对象，共收集到164个有效样本对模型进行了验证。实证结果不但支持全部假设，而且还显示了整体模型较高的拟合度（
／df＝1.62，AGFI＝0.78，GFI＝0.82，CFI＝0.98，RMSEA＝0.061，NNFI＝0.98，PNFI＝0.85，PGFI＝0.67）。[8]这项研究除了系统分析和验证了组织身份吸引力的前因变量以外，还证实了企业社会责任对组织身份吸引力的影响大于企业能力对组织身份吸引力的影响。因此，Marin和Ruiz（2007）的研究，无论对于构建组织身份理论体系还是对于企业制定市场竞争策略，都具有重要的意义。
Marin和Ruiz（2007）的研究虽然有助于我们了解组织身份吸引力的前导因素，但没有考察组织身份吸引力是否会对我们普遍关注的某些结果变量产生影响，以及不同情境下组织身份吸引力与相关变量的关系是否会发生变化等问题。Marin、Ruiz和Rubio在2009年构建的模型中引入了顾客对企业现有产品的忠诚和身份突出性这两个构念，从组织身份吸引力对顾客行为的影响以及不同的身份突出性情境两个方面拓展了Marin和Ruiz（2007）的研究，并且从身份突出性的视角构建了一个用于解释企业社会责任与顾客产品忠诚度关系的系统模型。这里的身份突出性是指某类特殊的身份信息在多大程度上主导个体的记忆存储（Bhattacharya等，2003）。源于心理学领域的身份理论认为，人们的身份由很多亚身份构成，并按照一定的等级排序。在这些亚身份中，具有突出性的身份更加容易提高特定的社会类别对个体行为的影响程度（Burke,1980; Tarrant等，2001）。Marin、Ruiz和Rubio（2009）基于身份理论和认同理论认为，当企业的身份对于顾客而言具有突出性时，就会促使顾客拿自我的身份去与企业的身份比较，并通过相似—吸引路径来密切企业社会责任与顾客对企业的认同两者之间的关系、组织身份吸引力与顾客对企业认同之间的关系、顾客对企业认同与顾客对企业现有产品的忠诚之间的关系（参见图2）。
在实证阶段，Marin、Ruiz和Rubio（2009）首先选取了22个便利样本（convenience sample）对问卷进行了预测；在确定正式问卷以后，采用电话访谈的方式收集到400个地区银行员工样本，并对模型进行了验证。结果表明，模型拟合度较高（／df＝2.42，RMSEA＝0.041，SRMR＝0.047，NNFI＝0.98，CFI＝0.98）。除此以外，他们还运用多样本结构方程模型分析技术对调节效应进行了验证，除身份突出性对企业社会责任与顾客对企业的认同两者之间的关系的调节作用未得到数据支持（Δ＝－0.23，不显著）以外，身份突出性对组织身份吸引力与顾客对企业认同之间关系的调节作用，以及身份突出性对顾客对企业的认同与顾客对企业现有产品的忠诚之间关系的调节作用都得到了数据支持。[13]
图2 企业社会责任对顾客忠诚影响模型[13]
综上所述，市场营销领域的组织身份吸引力研究，大多旨在探寻通过提高组织身份吸引力来促使顾客采取购买行为的路径。在组织研究领域，研究者们也有类似的出发点，希望从组织身份吸引力这个独特的视角探寻促使组织成员表现出有利于组织的态度与行为的路径。组织研究领域的组织身份吸引力研究要数Dukerich、Golden和Shortell在2002年完成的一项研究最具代表性，他们以组织认同感为中介变量构建了一个组织身份吸引力与组织成员合作行为关系模型，并分阶段对该模型进行了验证。[12]虽然他们测量组织身份吸引力的量表与Marin等（2007和2009）的组织身份吸引力量表存在很大的差异，但他们的组织身份吸引力定义以及建构模型的理论基础都与市场营销领域的相关研究极为相似。由此可见，不同领域的组织身份吸引力研究在组织身份吸引力定义上的相似性以及相关理论的跨领域通用性，为各不同领域研究成果的互相借鉴提供了可能性，并且极大地推动了基于不同研究视角的组织身份理论体系的构建。
六、组织身份强度研究
组织身份强度研究源于组织文化研究。在组织文化研究的早期阶段，很多研究者认为构成组织文化的核心要素可能就是组织身份强度（Martin等，1983）。然而，在早期的实证研究中，学者们并没有明确界定和测量组织身份强度这一构念。Milliken（1990）认为，对组织制度身份的感知越强，管理者就越不会把环境变化看作是威胁，而且对环境变化做出有效反应的可能性也越高。为了验证这一观点，Milliken（1990）自行设计量表对组织制度身份感知进行了测量。[14]后续研究大多在参考Milliken的这项经典研究、不断修改和完善组织身份强度测量工具的基础上进行了实证，其中较有代表性的是Gioia和Thomas（1996）的案例研究以及Cole和Bruch（2006）的比较研究。
Gioia和Thomas（1996）注意到随着经济、人口和政策等方面的变化，现在的大学不再像以前那样处于一个相对稳定和缺乏竞争的环境，为了在竞争激烈的市场上求得生存与发展，很多大学逐渐表现出商业性质，并且不断通过变革来适应环境变化。结合Alvesson等（1990）的观点，Gioia和Thomas（1996）认为，大学的成功在很大程度上取决于其声誉或排名，因此，组织形象管理的有效性作为重要的战略问题可以作为衡量大学竞争优势的重要指标。然而，变革会引发很多重要事件，组织的形象和身份也会随之发生变化。那么，大学高管团队在为战略变革做准备时是如何洞察重要事件发生的呢？Gioia和Thomas（1996）研究发现，大学高管团队采取的战略和所采用的信息处理结构会影响他们的组织身份与形象观念，进而对他们解释组织层面发生的重要事件产生作用。通过路径分析，他们对涌现模型（emergent model）进行了修正，系统地刻画了大学高管团队在决定战略变革时洞察重要事件的过程（参见图3）。
图3 事件洞察修正模型[15]
在Gioia和Thomas（1996）的研究中，组织身份强度被定义为对组织历史、传统、符号、实践和哲学等方面的理解和阐释在多大程度上被组织成员所感知。作为一个中介变量，组织身份强度这一构念起到了揭示高管团队在处理战略变革、洞察重要事件过程中所起的重要作用。他们的实证研究不仅丰富了组织身份理论体系，而且还对组织身份的经典定义提出了质疑。该研究的结论在很大程度上表明，组织身份也许并没有持久的特征；为了适应环境，组织必须在短时间内对组织身份进行剧变。[15]
无论是对组织身份强度进行间接实证研究的Milliken（1990），还是对组织身份强度进行精确定义的Gioia和Thomas（1996），都强调这一构念的本质是组织成员与组织在情感与认知上的紧密联系。有趣的是，在组织行为学研究领域，很多构念的内涵在本质上与组织身份强度极其类似，如组织认同感、组织承诺、组织嵌入等。于是，组织身份强度是否与这些构念存在明显的差异，就成为一个受到众多研究者关注的问题。Cole和Bruch（2006）对组织身份强度、组织认同感、组织承诺进行的比较研究，在很大程度上解决了研究者对这个问题的困惑。他们首先通过大量的文献回顾，参考Albert和Whetten（1985）、Kreiner和Ashforth（2004）等研究者所下的组织身份强度定义，Mael和Ashforth（1995）、Riketta（2005）对组织认同感的研究，以及Meyer等（2002）、Cooper-Hakim和Viswesvaran（2005）等对组织承诺的探讨，从构念内涵的角度深入探讨了组织身份强度、组织认同感、组织承诺三者之间的差异；然后以一家大型钢铁企业10948名员工为样本，分三个阶段对这三个相似的构念进行了系统的比较研究。在第一阶段，他们运用验证性因子分析法对组织身份强度、组织认同感、组织承诺的判别效度进行了分析，结果表明这三个构念是存在差异的。在第二阶段，他们把样本分为高层管理人员、中层管理人员、普通员工三个层次，采用多样本验证性因子分析法进行了构念测量的等价性检验（measurement equivalence test），结果表明这三个构念的测量结果对于不同层次的样本是等价的。在最后阶段，他们针对不同层次，考察了这三个构念与离职倾向的相关性，结果表明高层管理人员、中层管理人员、普通员工的组织身份强度都与离职倾向负相关（标准回归系数分别为－0.15、－0.22、－0.17）；普通员工的组织认同感与离职倾向负相关（标准回归系数为－0.45）；高层管理人员和中层管理人员的组织承诺都与离职倾向负相关（标准回归系数分别为－0.59、－0.28）。[16]
Cole和Bruch（2006）的研究虽然以大样本对假设进行了验证，但所有的样本都取自同一家企业。当企业的性质发生变化，或以更加随机的样本对假设进行验证时，该研究的结论是否仍然有效就值得商榷了。尽管他们俩的研究在样本选取方面存在不足，但作为组织身份领域鲜有的比较研究，部分解决了长期以来在组织身份强度与组织认同感方面存在的分歧，并在很大程度上划清了组织身份强度的理论边界。
七、小结与展望
本文以组织身份测量问题为出发点，依次对组织身份各相关方面的实证研究成果进行了归纳与分析。为了更加清晰地揭示组织身份及其衍生构念实证研究的脉络，我们对组织身份（OI）、组织身份同一性（OIC）、组织身份吸引力（OIA）、组织身份强度（OIS）研究者、前因变量、结果变量等的主要信息进行了汇总（参见表2）。
通过对现有相关实证研究的梳理，我们发现这一领域的实证研究目前还处在起步阶段，庞杂的研究体系在显示组织身份理论强大生命力与美好研究前景的同时，也暴露出当前研究所存在的不足或薄弱环节。
首先，组织身份测量不规范。虽然很多研究者对组织身份测量问题进行了大量的研究，并开发出各种各样的测量工具，但结合前文的论述，我们发现不仅研究者在组织身份测量方面存在巨大分歧，而且现有的量表本身不是无法精确反映组织身份的本质，就是在应用时受到种种条件的约束。因此，开发能得到广泛认可的量表是组织身份实证研究的基础，而且是一个亟待解决的关键问题。
其次，直接针对组织身份的实证研究为数不多。目前的相关研究主要集中在对组织身份的间接分析或对组织身份衍生构念的探讨上。尽管组织身份同一性、吸引力等衍生构念研究在一定程度上丰富了组织身份的研究内容，但这些研究只是从广度上拓展了组织身份的研究体系，而很难从深度上发掘组织身份独特的解释力。除了组织身份测量问题尚未得到妥善解决以外，组织身份本身很难在构念层面上作为连续变量这也是造成研究现状的原因，并导致直接的组织身份实证研究举步维艰。这里需要强调的是，国内学者郭金山（2005）把组织身份（被他译为组织同一性）的状态分为成就型、排他型、延缓型、危机型和弥散型五种类型，从另一个角度为进行直接的组织身份实证研究提供了有益的启示。
再者，理论贡献不平衡。按照Whetten（2009）的观点，理论贡献不仅包括运用已有理论来解释新的现象，而且还包括利用新的现象来构建新的理论。[20]目前，这一领域的实证研究者构建模型所依据的理论大多是社会学和心理学的经典理论，如社会认同理论、社会分类理论等，并运用这些理论来提出和验证假设，因此，理论贡献大多集中在运用已有理论来解释新的现象方面。这种理论贡献的不平衡性往往是新兴研究领域的一个重要特点，也是组织身份实证研究具有强大生命力的佐证，同时也是后续研究的努力方向。
最后，国内的相关实证研究严重不足。国内的相关研究大多集中在理论探讨和文献综述方面，只有极少数学者对这一主题进行过实证研究（郭金山，2005；韩雪松，2007）。我国正处在经济转型的特殊时期，如果从组织身份视角观察我国处于转型阶段的企业，那么，不难发现我国企业正在经历一个由“我们原来是谁”向“我们将成为谁”的转变过程，组织身份凭借其解释现实现象的独特作用，可为我国研究者在我国背景下开展本土化理论建构和实证研究工作提供新的视角，希望本文能对深化国内的相关实证研究起到一定的推动作用。