高新技术企业Ramp;D人员激励机制存在的问题及其完善对策，本文主要内容关键词为：激励机制论文,高新技术企业论文,对策论文,人员论文,Ramp论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
研究发展人员（R&D人员）是高新技术企业的重要资产，担任着企业的技术研究与发展工作。在激励的市场竞争中，R&D人员的多寡、质量与工作效率已经成为衡量高新技术企业成功与否的一个重要因素。但是，目前我国高新技术企业R&D人员的工作效率较低，导致其经营业绩较差。
一、人力资源激励机制的涵义
人力资源激励机制是指企业为了有效实现其发展目标，根据员工的具体需求，通过制定一定的规章制度、竞争环境和奖励措施，规范员工的行为，诱发员工的工作动机，刺激员工的工作积极性和主动性，使其行为符合组织利益，有利于组织目标实现的一个机制。现代企业人力资源的激励机制都是以西方激励理论为基础的，通过物质激励或精神激励，诱发员工的工作动机和行为，以有效实现组织的发展目标。因此，人力资源激励机制的涵义包括以下几个方面：（1）激励的目的是实现组织的发展目标；（2）激励机制的理论基础为西方激励理论；（3）科学的激励机制的奖励措施应符合不同员工的具体需要；（4）激励的实质是激发员工的工作积极性和主动性。
二、高新技术企业R&D人员激励机制存在的问题
近几年来，我国高新技术企业逐渐探索并试图建立科学、合理的R&D人员激励机制，以期提高R&D人员的工作效率，以科技优势提升其经营业绩。目前，该激励机制已经逐渐完善，但依然存在以下问题。
1.人力资源的开发机制不健全
人力资源的管理包括人力资源的使用和开发。目前，我国高新技术企业只重视R&D人员的使用，而忽视了其开发，主要表现为员工培训激励机制的不足。“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是高新技术企业R&D人员管理的共同特点。据调查，我国大部分高新技术企业没有建立R&D人员的培训激励机制，并且以组织的规章制度为借口阻碍R&D人员的培训与进修。虽然部分高新技术企业宣称该组织已经建立了R&D人员的培训激励机制，但该制度缺乏一定的科学性和合理性，导致其流于形式。同时，由于R&D人员的培训效果具有一定的时滞性，即其效果在很长的时间后才能得以显现，因此，管理者从思想上并不重视R&D人员的培训，对R&D人员培训激励机制的认识不足，导致缺乏以企业为主导的培训与开发，使R&D人员的知识老化。与此同时，高新技术企业也由于技术落后而丧失了竞争能力。
2.薪酬激励机制不科学
我国高新技术企业的薪酬激励机制不科学，主要表现为薪酬的发放依然存在严重的平均主义现象，薪酬的分配并未和R&D人员的能力挂钩。目前，高新技术企业的薪酬核算制度主要与学历、岗位、工龄相挂钩，而并未考虑R&D人员的工作能力与业绩。虽然一些高新技术企业已经尝试实施绩效工资，但由于企业的传统习惯、执行不力等因素，导致该制度依然未能摆脱平均主义的特征，严重降低了R&D人员的工作热情与积极性。
3.激励方式单一
高新技术企业现行的激励方式主要为物质激励，缺乏精神激励。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求可以划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。该理论同时指出，必须要针对员工的具体需要实行相应的激励方式，由于各个员工的具体需要具有一定的差异性，因此，不能采取单一的激励方式，因为单一的激励方式不能有效诱发员工的工作动机，刺激员工的工作积极性。
4.考核体系不完善
高新技术企业R&D人员的考核体系不完善，主要表现为：（1）考核指标不全面。目前的考核指标主要为正在参与或完成的开发研究项目数、项目经费等，忽视了项目所能带来的经济效益和社会效益；（2）考核指标的可量化程度较差。考核体系中的许多指标都是主观性指标，难以量化，导致考核结果缺乏一定的客观性；（3）考核方法单一，目前高新技术企业主要采用R&D人员自我评价和领导考评法，未采取全方位的考核方法。
5.文化激励缺失
组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产经营管理过程中所创造和逐渐形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则，主要体现为组织所创造的精神财富，即精神文化。精神文化是渗透于组织全体成员的思想和心灵中的意识形态，是组织文化的核心和灵魂。
三、完善R&D人员激励机制的对策及建议
1.进一步完善R&D人员的开发机制
科学的人力资源管理体系，应结合企业的长期发展目标与员工个人的发展需求制定合理的人力资源开发与发展战略规划。如果高新技术企业能够重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，并为其提供适合其要求的发展道路，建立并实施R&D人员与企业共赢的发展模式，则可以有效调动R&D人员的工作积极性，实现以技术发展促进企业业绩的快速增长。
2.建立科学的薪酬激励机制
科学的薪酬激励机制具有激励员工工作积极性和主动性的功能。高新技术企业应采取以下措施，改善R&D人员的薪酬福利制度使其具有激励功能：（1）改变工资核算体系，实行基本工资和绩效工资。基本工资取决于岗位、职称、学位等，绩效工资主要取决于R&D人员的工作业绩；（2）R&D人员的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，以降低R&D人员的离职率；（3）提高绩效工资的发放额度，并加大各档次之间的差距，以充分发挥绩效工资对R&D人员的激励功能；（4）实行福利沉淀制度。即按固定的比例，每年将R&D人员工资的一部分工资扣留、沉淀下来，当工作时间达到规定年限后再返还，而如果在规定年限之前离职，则全部扣除，以加大R&D人员离职的机会成本。
3.采用多样化的激励方式
有效的激励应具有灵活多变的特点，即要因人因事而制宜，采取多样化的激励方式：（1）实行物质激励与精神激励相结合的方式。马斯洛指出，必须要针对员工的具体需要实行相应的激励方式，由于每个人的需要具有一定的差异，因此，激励员工的方式不应是单一的，当物质激励的效果下降时应增加精神激励的方式。（2）采取内部激励与外部激励相结合的方式。双因素理论指出，外部激励，即员工从工作本身所取得的满足感才是真正的激励因素，对员工的激励作用远远大于内部激励（即工作环境对员工的激励）。因此，高新技术企业应将内部激励与外部激励相结合，提高激励机制的有效性。
4.完善考核体系
绩效考核是指运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考核，以更好地实现组织的发展目标。完善的考核体系是对员工进行准确绩效考核的基础。因此，高新技术企业应从以下3个方面，进一步完善R&D人员的绩效考核体系：一是增加项目的经济效益、社会效益等指标，建立全面的考核指标体系。二是增强考核指标的可量化程度。尽量减少主观性较强的指标，增加客观性较强，即可量化程度较高的指标，以提高考核结果的客观性。三是采取全方位的考核方法，即让与R&D人员日常工作中接触到的所有人，包括上级领导、同事、下属等都成为考核者，根据R&D人员的工作表现、成绩等对其业绩进行评价，从而全面、正确、客观的评价R&D人员的业绩。
5.建立有效的文化激励
企业文化具有凝聚功能和激励功能，因此，高新技术企业应建立有效的文化激励：一是建立以人为本的文化理念。与其他的人力资源相比较，高新技术企业R&D人员具有高智力、高学历的特点，具有较强的尊重需要，因此，高新技术企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，赢得R&D人员对企业的忠诚。二是重视沟通与协调工作。高新技术企业R&D人员的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。他们排斥专权型的领导方式，所以，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，重视管理者与R&D人员之间的沟通与协调。三是建立竞争与合作机制。为了有效提高R&D人员的工作效率，高新技术企业应提倡竞争，建立有效的竞争机制。同时，为了促进员工之间的合作，企业应建立R&D人员的合作机制。四是促进创新高新技术企业必须重视并培育富有特色的创新文化。首先使R&D人员正确认识创新的作用，然后从资金、政策等方面大力扶持R&D人员的技术创新行为。五是建立系统的精神文化，尤其是加强精神文化的建设，以强化R&D人员的组织精神和组织道德。