钟俊元[1]2002年在《个体智力资本向组织资本转化的机理、模式与机制研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济和经济全球化浪潮的兴起，个体的智力资本逐渐成为企业获取可持续竞争优势的源泉，而人才流动同样成为一个难以阻挡的趋势。因此把个体智力资本转化为组织资本是企业构建核心能力、推广局部最佳实践、留存组织记忆和适应环境变化的重要手段。 本文从理论上论述了个体智力资本的不同组成部分转化为组织资本的不同途径。个体所拥有的数据、信息和显性的知识可以采取文档形式转化为文档类组织资本。隐性知识和技能首先是以知识图、索引表等形式明确这类智力资本的位置，然后通过学徒、团队等方式在小范围内复制和推广该项技能，最后以操作标准、规章制度、管理制度等制度流程类组织资本留在企业当中。个体的职业精神和企业家精神则需要通过创业事迹、模范榜样等载体作为企业文化类组织资本。 本文中总结了企业促进智力资本转化的四个阶段模式：自发交流、制度化保障、信息化推动和组织学习。并结合四个企业的案例来分析各个阶段的智力资本转化的特点。 在个体智力资本转化为组织资本时候，激励措施、信息技术的应用、文档管理、社区网络、沟通机制、培训、制度化建设等等都能影响到个体智力资本向组织资本转化的效果。本文对资本转化的影响因素和智力资本转化的效果进行了统计分析，得出了严格区分的影响智力资本转化的组织运行机制，对原先的假设进行了一定的修正，得出了一系列统计结论，指出企业必须根据企业个体智力资本的性质、智力资本转化管理中的主要问题、智力资本转化的阶段来有选择性的进行组织机制建设，从而获得最佳的转化效果。
杨文斌[2]2006年在《人力资本与组织资本转换模式研究》文中提出随着时代的发展,人类社会已经进入到一个以知识为主导的时代,知识正在逐步取代传统的生产要素——资本、劳动和土地成为企业最主要的资源。智力资本(知识资本)也已成为企业核心竞争力的重要来源。人力资本作为智力资本的一种形式,在企业组织塑造核心竞争力的过程中发挥着重要作用。但关键员工的离职,对人力资本的过分依赖,造成了企业核心竞争力的动荡。因此,现代企业开始关注如何将人力资本转化为组织能更有效掌控的资本——组织资本。本文首先详细分析了智力资本、人力资本和组织资本的定义及特性。其次,详细考察了现存各种人力资本与组织资本转化的模型。在此基础上,本文通过对人力资本与组织资本耦合性的分析,按知识应用范围的不同将知识进行重新分类,并研究了基于这一分类的人力资本与组织资本转化的内在机制。结合中国古代阴阳理论,本文创立了“人力资本与组织资本转换的阴阳太极模型”。该模型指出,人力资本与组织资本间是一个双向的“转换”过程,并详细阐明了人力资本与组织资本转换的机理、各影响因素及其作用方式。最后,本文运用“人力资本与组织资本转换的阴阳太极模型”分析了上海外语教育出版社的成功经营。本文的创新点主要有:(1)批判继承了前人对知识的各种分类,从知识学习方式的角度出发,将知识重新分类为英美知识与大陆知识,并论述了基于知识全新分类的人力资本与组织资本的内在转换模式。(2)引入中国古代阴阳哲学,建立了人力资本与组织资本转化的阴阳太极模型,具体说明人力资本与组织资本的转换模式以及各因素的影响方式。(3)通过实地调研上海外语教学出版社,结合所创立的模型分析了外教社的成功经验。
程湜[3]2008年在《企业人力资源管理中智力资本的开发与管理研究》文中认为在知识经济时代,智力资本已经成为现代企业取得可持续竞争优势的源泉,智力资本开发是获得竞争优势最有效的手段。对于身处知识经济时代的企业来说,正确地认识智力资本并对智力资本进行科学的管理和开发,具有重要的现实意义。由于对个体智力资本的开发管理不完善,人力资源管理工作中无法摆脱由人才流失带来的个体智力资本的巨大损失,因此必须利用科学、系统的人力资源管理方法对企业智力资本进行科学的开发和管理。对这个问题的研究结果将很大程度上影响我国企业人力资源管理的发展。本文在智力资本理论和人力资源管理理论现有研究基础上,按照智力资本价值的创造和获取这两个方面:即沿着价值创造的纵向方向,研究个体智力资本的开发,以实现价值的提升;沿着价值获取的横向方向,研究组织智力资本的管理,以实现价值的积累和凝聚。在理论研究的基础上,提出个体智力资本向组织智力资本转化的理论模型;在实践操作上,通过薪酬、激励、职业生涯开发与管理等人力资源管理方法的应用,使理论模型得以实现。同时,引入界面管理的方法,研究如何减少团队间摩擦,以实现智力资本转化的最大化。
梁镇[4]2009年在《新技术企业知识型员工成长评价机制研究》文中研究指明21世纪是知识经济的时代,新技术企业是知识经济的重要载体,知识型员工是新技术企业的核心资源。新技术企业的竞争优势建立在知识的获取、应用及创新能力上,而这些都是由知识的具体载体——知识型员工来实现的。由于新技术企业的生命力在于知识型员工的成长与创新,知识型员工成长评价实际上是对新技术企业发展潜力的解读,其重要作用正在被理论界和实业界所认识,也是本文的研究目的所在。本文综合运用了多学科知识对新技术企业知识型员工成长评价的关键问题进行了研究,主要工作和研究成果具体总结如下:(1)首先系统总结了新技术企业知识型员工成长问题的国内外研究现状,分析了目前该领域存在的问题和发展趋势,为本文的研究奠定了理论基础。(2)在总结归纳新技术企业知识型员工成长评价理论的基础上,界定了知识型员工成长、知识型员工成长评价机制的概念,进一步明确了知识型员工成长的内涵及评价标准,新技术企业知识型员工成长评价机制的基本假设、系统功能、系统特征和运作模式。(3)在天津、北京、上海、深圳、沈阳、郑州等6个城市50余家新技术企业知识型员工成长问卷调研和访谈的基础上构建了新技术企业知识型员工成长环境模型。环境模型由知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素构成。分析了新技术企业知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素对不同类知识型员工影响的差异性。(4)深入探讨了新技术企业知识型员工成长机理。基于经济学的博弈论视角,探讨了知识型员工(以科研人员为例)与团队共同成长的理论方法和途径;基于管理学的智力资本开发与管理视角,探讨新技术企业和知识型员工共同成长的结合点(企业智力资本与企业绩效的关系)、成长突破口(个人智力资本向组织智力资本转化)、构建企业和知识型员工可持续发展的基础(新技术企业知识型员工创新平台)。(5)构建了新技术企业知识型员工成长评价指标体系。在深入探讨新技术企业知识型员工成长评价基础和知识型员工分类素质构成的基础上,运用了统计分析的方法,构建了新技术企业技术管理人员成长评价指标体系、新技术企业技术研发人员成长评价指标体系、新技术企业技术应用与推广人员成长评价指标体系,对新技术企业知识型员工成长影响因素的因子进行了比较分析。采用AHP和ANN法对新技术企业技术研发人员成长评价进行了实例分析。
王大勇[5]2005年在《企业知识资本化及知识资本积累问题研究》文中研究指明本文以我国知识型或准知识型企业为研究对象，以揭示知识资本内部要素与知识资本增殖能力之间的关系，改善企业知识资本的管理，提高企业可持续发展的竞争能力为目的。通过总结、分析国内外有关的理论成果，应用经济学和管理学的方法，侧重经济学逻辑推理、成本收益分析和实证的分析方法，讨论了企业知识的资本化与知识资本积累作用的机理、企业提高知识资本管理尤其是人力资本转化的管理对于企业知识资本积累绩效的影响，以及企业知识资本积累的途径及其规律性。鉴于近些年来，国内经济研究中有忽视马克思主义经济学倾向，本文尝试同时采用马克思主义经济学和非马克思主义经济学关于人力资本和知识资本的有关研究成果。 本文得出的主要观点也是有所新意的主要地方是：马克思分析资本的一般原理也适用于对知识资本的分析，但是知识资本产生的条件已经不同于物质资本当年产生的条件。从本质(源)上来说，虽然知识资本的其他部分的作用对于新增的价值不可缺少，但是知识资本中具有可变资本性质的人力资本的使用才是增加新价值的源泉。技术内生增长理论是对马克思集约式扩大再生产思想的深化。技术内生增长理论诸种思想可以梳理出这样一种逻辑关系：技术创新是经济增长的源泉，而劳动分工程度和专业化人力资本的积累水平是决定技术创新水平高低的最主要因素。企业积累知识资本的关键是个体人力资本向企业共享的人力资本转化，企业共享的人力资本通过培训和团队劳动向个体的人力资本及其行为转化。隐性知识和显性知识转化的途径不尽相同。有效的激励是双转化的动力。企业知识资本是经营型、管理型和技术型人力资本共同创造的，把企业中的人力资本看成是同质的假设需要改成异质的思考。知识资本的运动可以分为创造、固化、评估以及价值实现这四个关键过程，学者们虽对其管理内涵各有偏重，然而可以根据企业知识资本管理工作开展程度不同，划分为初中高叁个阶段，统一为知识资本的过程管理动态矩阵。以层次分析法运用Sveiby模型在目前是一个比较易行和妥善的对知识资本积累绩效评估的方法。 企业知识资本问题是近几年国内外新兴的一个研究热点问题。本文从知识资本化和知识资本积累入手，注意使用中国自已的案例，理论与实践结合，把企业知识资本的大循环和小循环(企业间循环和企业内循环)结合起来，抓住主要问题，进行了深入的讨论。论文对于我国企业认识知识资源的资本化过程，深入认识企业知识资本积累的机理，加快积累知识资本，提高企业竞争力，切实走新型工业化的道路具有重要的理论和实践意义。
冯丹龙[6]2006年在《企业组织资本增长机制研究》文中指出在知识经济时代，人力资本的重要性日益提高，知识和能力对企业的发展越来越重要，正逐渐成为企业最有价值的资产，企业之间的竞争也随之逐渐转化为对高素质人才更强烈的需求和更激烈的竞争，企业的战略性人力资源管理水平日益成为决定其能否在知识经济的浪潮中获得持续竞争优势的关键。企业在进行人力资源管理的过程中面临着一个两难困境：个体人力资本的产权特征决定了个体人力资本与其所有者具有不可分离性，同时员工的流动也是不可避免的。如果核心员工离开企业，将带走企业最宝贵的资产。因此，企业需要在员工为其工作的过程中，将员工个体的知识、能力和价值观转移到企业中，将员工的个体人力资本转化成企业的竞争对手无法模仿的企业组织资本，降低企业组织对个体人力资本的依赖程度和企业的人力资本投资风险，使企业保持持续的竞争优势，最大限度地减低员工流失对企业的影响。 在知识经济时代，研究人力资本如何转化为企业组织资本已经成为各企业亟待解决的问题。 对企业组织资本理论与实践的研究在国内外研究尚属起步阶段，无论在概念体系还是研究方法上都没有形成完善的框架。从以往的研究来看，对企业组织资本研究主要是从经济学的角度，运用经济学的理论与方法，探讨人力资本和企业组织资本对经济增长的作用，而相对忽视了企业管理层面上个体人力资本向企业组织资本转换。本文则尝试以知识为研究主线，从知识的角度界定了企业组织资本，从企业管理的角度，通过对个体——团队——组织叁个相互联系的本体论层面的研究，在相关学科的脉络中寻求企业组织资本增长的机理，并在此基础上构建了企业组织资本增长模型，探讨如何在组织促进性因素的作用下，通过组织学习和知识共享机制，将组织成员的知识、能力和价值观转换成企业组织资本。 本文主要研究了如下几个问题： (1)企业组织资本增长的组织学习机制 本文在研究组织学习的过程中，构建了个体、团队和组织叁个本体层次的学习模型；在研究个体学习、团队学习和组织学习的互动关系的基础上，构建了基于组织学习的企业组织资本增长模型。个体认知模式、团队认知模式和组织认知模式之间的相互作用成为了沟通个体学习、团队学习和组织学习之间的桥梁，它们之间的相互影响和作用将叁个层次的学习联系起来。随着叁个层次认知模式间的相互作用，个体学习——团队学习——组织学习实现了互动，在这个过程中，个体、团队和组织叁个层次的学习力得以提升，个体知识、团队知识不断向组织知识转化，个体的认知模式经过互动达成共识，形成组织共同的认知模式，组织共同认知模式影响着组织价值观，因而在认知模式不断提升与成熟的过程中，组织的价值观也不断得以升华。因此，通过这个螺旋式上升过程，
计军恒[7]2007年在《基于技术创新的企业价值增长及其评估研究》文中进行了进一步梳理企业是资本市场的特殊商品。企业价值及其市场价格是企业各契约方关注的焦点问题,相对应,企业价值创造最大化成为企业战略的终极目标,企业价值及其评估成为企业管理的重要工具。技术创新是人类财富之源,也是企业发展的根本动力。企业推动价值增长、维持长期竞争优势的惟一方法是不断进行有效的技术创新。回顾成功企业的发展历程,从美国的Microsoft、Intel、Cisco,到中国的联想、海尔、北大方正,无一例外都从实践角度证明了这一点。为了切实发挥技术创新价值增长推动作用,本文在梳理企业价值、企业价值评估以及技术创新等相关研究的基础上,结合运用规范分析与实证分析、定性分析与定量分析等方法,首先探讨基于技术创新的企业价值增长形态以及技术创新引起企业价值增长的路径与机制,建立起较为明晰的理论框架。以此为基础,对我国技术创新的企业价值增长推动作用进行实证检验,并将其与上述理论框架进行对比,分析实际中存在问题和原因。进一步,针对存在的问题和原因提出对策与建议——合理评估基于技术创新的企业价值增长。根据上述思路,本文按以下章节展开讨论。第一章是导论,主要阐述本文的研究背景、研究现状、研究思路与方法以及文章创新之处。第二章是基础理论分析,主要对企业价值、企业价值评估、技术创新以及知识管理等相关理论进行归纳和梳理,明确相关理论对本文研究的启示,以此为基础指出本文涉及的企业价值是指企业的内在价值。第叁章和第四章是本文的重点部分,主要建立基于技术创新的企业价值增长理论框架。第叁章分析了基于技术创新的企业价值增长形态,认为技术创新可以从质的规定性和量的规定性两个层面引起企业价值增长。其中,企业价值量的增长主要表现为实物资产价值增长和成长机会价值增长两种形态,二者具有可加性;企业价值质的增长主要表现为企业综合能力增长。基于技术创新的企业价值量的增长是其质的增长的数量表现,相应的,质的增长是量的增长的内在本质。第四章分析了技术创新推动企业价值增长的路径与机制,认为技术创新以企业智力资本型价值增长驱动因素为中介,通过形成具有部分产权性质的知识与技能的企业间壁垒,进而形成非均衡条件下既定风险级别的不同价值预期,推动企业价值增长。反过来,企业会进一步加强技术创新投入强度,形成技术创新——企业价值增长的非收敛自循环机制。理论上,可以通过技术创新乘数对考虑了摩擦力因素的技术创新价值增长推动作用进行概括。第五章是实证分析,主要对我国技术创新推动企业价值增长机制和作用进行检验与分析。通过对我国技术创新与企业价值增长的实证检验发现:我国技术创新与企业人力资本、组织资本显着正相关,与企业价值增长显着正相关,但是,我国企业技术创新对企业价值增长贡献较低,没有引起企业客户资本的相应上升,对人力资本的提升作用也有待提高。这说明,我国技术创新价值增长推动作用没有充分发挥。进一步的分析发现:基于技术创新的企业价值增长评估不合理是造成这一现象的主要原因,其不合理性主要表现为实物资产价值增长评估不合理、成长机会价值增长评估缺失以及综合能力增长评估不科学。因此,必须合理评估基于技术创新的企业价值增长。第六章主要讨论合理评估基于技术创新的企业价值增长问题。根据上述企业价值评估不合理的主要表现,应该对技术创新引起不同形态的企业价值增长进行有针对的评估。对于实物资产价值增长,采用收益法通过自由现金流量模型进行评估,可以克服成本法评估企业价值的缺陷;对于成长机会价值增长,采用期权定价法通过成长机会价值量化模型进行评估,可以充分反映技术创新的动态性和不确定性本质;对于企业综合能力增长,采用综合能力“3A”评估模型进行定性评估,可以充分反映技术创新推动企业价值增长的过程和机理。上述评估思路体现了定量评估和定性评估相结合的原则,不仅为技术创新价值创造提供了目标管理,还为其提供了过程管理,保证了技术创新价值增长效应的充分发挥。最后,对全文进行了总结并提出研究展望。当然,基于技术创新的企业价值增长及其评估是一个复杂的系统,本文仅对其进行了尝试性研究,有许多问题需要更加深入地讨论。可以预测,随着技术创新活动的不断丰富,有关技术创新价值增长及其评估问题的研究将成为倍受关注的热点。
丁强[8]2009年在《科研团队人力资源管理研究》文中研究指明随着全球经济一体化浪潮的掀起和国际竞争形势的日益加剧,世界各国都普遍认识到资源的重要性以及其市场配置流动已是在全球范围内进行,科技人力资源是国家最重要的战略资源,而知识型人才出现供需矛盾提示我们必须要对人才培养和人才个人价值的实现予以高度重视。本文涉及知识型人才即科技型人力资源主体是指“是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动的人力资源,既包括实际从事科技活动的人员,也包括具有从事科技活动潜能的人员。知识型人才隐性人力资源是指通过教育投入、实践中学习等经过长期积累所掌握的难于被模仿、难于传授且能够创造价值的隐性知识、技巧、经验等创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质知识技能型、技术技能型及复合技能型人员,以及由其主体所具备的社会关系资源和情感资源。知识型人才隐性人力资源的形成和转化是在隐性人力资源管理中影响组织竞争优势的关键环节,因而全文围绕其隐性人力资源形成和转化两个环节展开。在知识型人才隐性人力资源形成机理研究中,通过个人学习和组织学习的对比以及组织学习类型的系统研究,提出了探索性学习、非正式学习和实践中学习方式是知识型人才隐性人力资源积累形成的有效途径,并分别构建了叁种学习方式促进隐性人力资源形成的途径。在隐性人力资源的转化中研究中,通过分析提出“导师学生模式”即师徒制是个人间隐性人力资源、隐性知识技巧在组织内转移、扩散的有效途径;通过对SECI模型的分析,构建了源于学习机制和共享机制的个体、团队、组织3重SECI的隐性人力资源“转化过程示意模型”;提出了源于需求开发的拉动机制、源于薪酬和成就激励的激励机制、源于信任和沟通的共享机制、源于组织学习的行为机制、源于嵌入原理的环境机制的隐性人力资源转化“五大实现机制”。通过对隐性人力资源形成与转化的制约因素如资源主体素质、团队内部激励机制、知识资源自身及转化途径的粘滞程度、资源主体能动意愿、认识盲区等进行了研究,强调了学习能力和创造能力对隐性人力资源形成以及共享机制对隐性人力资源转化的促进作用关系,同时提醒组织应该更加关注人才的薪酬激励。本文提出促进隐性人力资源形成与转化的对策建议包括:构建适宜孵化隐性人力资源的环境——团队,构建学习型团队,在学习型团队中整合非正式学习;构建有效激励机制包括:薪酬、氛围激励、职业发展激励、柔性激励;探索团队资源融通管理实现人脑联网,从而在高一层组织层面上实现人力资源、社会关系资源和组织资源融合统一管理,发挥人力资源潜力,构建起团队以及组织持久竞争优势。
刘丽[9]2010年在《高潜人才隐性人力资本形成、转化和创造研究》文中研究说明在知识经济的高度发展的社会背景下,人力资本特别是隐性人力资本所蕴含的能量和创造性的有效发挥,将成为生产力发展的强大动力。本文中的高潜人才指的是已经取得一定的成果,具有较强的知识理论水平和学习力、创造力,并且正在向更高的目标和阶段发展的高素质劳动者。高潜人才隐性人力资本指的是存在于高潜人才体内的难于表达和传授的隐性知识、经验、诀窍以及理想、价值观、灵感、创造性等。由于缺乏对高潜人才隐性人力资本重要性的认识,高潜人才隐性人力资本流失严重,同时高潜人才管理面临一系列问题和挑战,需要引起我们对高潜人才的识别、培养、使用以及价值实现给予高度重视。本文认为高潜人才隐性人力资本的形成、转化和创造是影响组织竞争优势和核心竞争力的关键环节,因此论文围绕这叁个环节展开。从理论上分析了高潜人才隐性人力资本形成、转化、创造的机理,在规范理论研究基础上,结合大样本调研,以数理统计和结构方程建模为分析工具,运用SPSS15.0和AMOS7.0等软件对高潜人才隐性人力资本形成、转化和创造进行了实证分析。在高潜人才隐性人力资本的形成的研究中,在系统梳理不同学习理论的基础上提出了基于探索性学习、学习圈理论、“干中学”、学习动机理论的高潜人才隐性人力资本形成机理,构建了高潜人才隐性人力资本形成的机理模型并提出相应的关系假设。在高潜人才隐性人力资本的转化的研究中,在分析高潜人才隐性人力资本显性化和组织化路径的基础上,提出高潜人才隐性人力资本转化的四种模式和实现机制,提出基于KTA框架的高潜人才隐性人力资本转化机制,构建高潜人才隐性人力资本转化模型并提出相应的关系假设。在高潜人才隐性人力资本的创造的研究中,分析了中国古代对知识的直观体验模式,构建了高潜人才隐性人力资本创造的SECI模型并提出相应的关系假设,从理论上论证了隐性知识在个体、团组以及组织层面经过共同化、表出化、连结化和内在化四个过程,最终实现隐性人力资本的形成、转化和创造过程,达到高潜人才个体和组织隐性人力资本的提升。在高潜人才隐性人力资本实证研究部分,本文对高潜人才隐性人力资本形成、转化和创造影响因素和路径进行了结构方程模型分析。验证了学习力、创造力与高潜人才隐性人力资本形成、转化、创造的正相关关系,学习共享机制与高潜人才隐性人力资本转化和创造的正相关关系,各种影响因素对高潜人才隐性人力资本形成、转化的影响路径以及影响程度。
曹学[10]2008年在《高科技企业人力资本价值理论与实证研究》文中指出在高科技企业蓬勃发展过程中,人力资本已经超越了物质资本和金融资本,成为高科技企业成长和发展最重要的资本形式。高科技企业存在和发展的根本原因在于企业持续的创新能力,持续创新能力也是高科技企业的基本价值增长要素,而高科技企业持续创新能力的源泉正是来自于高科技企业的人力资本。高科技企业只有充分认识到人力资本对企业的重要性,理解人力资本价值产生、发展、实现的原理,建立以人为本的企业文化,才能对其人力资本进行有效激励和科学管理,才能有效避免和化解在企业经营中的巨大风险,从而使企业走向成功。基于此,本文在进行价值理论、企业理论和人力资本理论等理论基础的梳理后,从人力资本价值形成、价值投资与整合、价值增值与价值实现几个方面系统研究了高科技企业人力资本价值产生、发展和实现的基本理论,通过实证研究揭示了高科技企业人力资本价值运营与企业绩效的相关关系,从而为高科技企业进一步经营人力资本价值提供借鉴。本文共分八章。第1章导论。介绍课题研究的背景与意义,对国内外相关理论研究进行了归纳总结和评述,在此基础上拟定全文分析框架、研究思路与方法。第2章企业人力资本价值研究的理论基础。分析总结了企业人力资本价值研究的理论基础,包括价值理论、企业理论和人力资本理论。第3章高科技企业人力资本价值形成及其影响因素。提出了高科技企业人力资本价值定义并进行了分类;从博弈论的研究分析了高科技企业人力资本价值重要性的凸现;提出了高科技企业人力资本价值形成的六大原理,并从个体和整体两个层面阐述了企业人力资本价值形成的基本原理;从宏观经济与政策、家庭与个人因素及企业因素叁个角度分析了人力资本价值形成的影响因素。第4章高科技企业人力资本价值的投资与整合。高科技企业人力资本投资主要包括人力资本引进等初始投入、继续学习投入和人力资本价值整合投入叁个方面。本章分析了高科技企业人力资本价值投资的基本途径,提出了基于人-组织匹配和成本-预期效益平衡的人力资本引进投资决策框架,并就人力资本引进中的逆向选择及其规避进行了阐释;以企业培训为例分析了企业对人力资本的继续学习投资及博弈过程。高科技企业人力资本价值整合的中心是基于不同层次人力资本价值的转化与互动,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,指出人力资本价值整合需要从个体人力资本层面、团队人力资本层面和组织人力资本层面进行推进,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径:推进全面人力资本价值管理、营造知识共享环境、打造学习型组织。第5章高科技企业人力资本价值的增值。分析了高科技企业人力资本价值增值的实质,阐述了人力资本价值增值的动力因素;构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型,并提出了基于学习强化、责任感提升、创新精神培育、个体受益增值的高科技企业人力资本价值增值模式;提出了人力资本价值增值管理的概念并构建了高科技企业人力资本价值管理的框架模型。第6章高科技企业人力资本价值的实现。从知识的角度构建了高科技企业人力资本价值实现的过程模型,构建了基于知识共享与转移、基于内部知识市场、基于知识创新的人力资本价值实现机制;构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的模型,并分析了个体层面和群体层面的转化策略。第7章高科技企业人力资本价值及运营实证研究。本章是论文研究的实证部分。通过问卷调查,分析了高科技企业人力资本的基本状况、高科技企业人力资本引进状况、人力资本培训状况、人力资本流动状况与人力资本价值整合状况。建立了企业人力资本运作对企业绩效影响的概念模型,并运用SPSS13.0和AMOS4.0完成了统计分析,研究表明,企业人力资本运营对高科技企业绩效的提升作用显着,但不同的运营策略的影响程度存在差异。第8章全文总结与研究展望。本文的主要创新点有:第一,界定了高科技企业人力资本价值整合的内涵,构建了高科技企业人力资本价值整合的过程模型,提出了高科技企业人力资本价值整合的途径。第二,构建了高科技企业人力资本价值增值的动力-战略-策略模型;第叁,构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化模型;第四,建立了高科技企业人力资本运营与企业绩效之间的结构方程模型,运用SPSS13.0和AMOS4.0进行了实证分析,分析结果表明高科技企业人力资本运营对企业绩效的四个维度(财务维度、成长维度、形象维度和员工维度)具有积极的正向作用,但是结果也表明,不同的人力资本运营策略对企业绩效的促进程度存在差异。本文的主要研究方法是定性与定量研究和规范研究与实证研究相结合的方法。既从理论上分析提出了人力资本价值投资、整合、增值及实现等问题,也通过现场访谈和问卷进行了实证研究,更运用SPSS13.0和AMOS4.0软件进行了实证分析建模。
参考文献：
[1]. 个体智力资本向组织资本转化的机理、模式与机制研究[D]. 钟俊元. 浙江大学. 2002
[2]. 人力资本与组织资本转换模式研究[D]. 杨文斌. 上海外国语大学. 2006
[3]. 企业人力资源管理中智力资本的开发与管理研究[D]. 程湜. 天津理工大学. 2008
[4]. 新技术企业知识型员工成长评价机制研究[D]. 梁镇. 天津大学. 2009
[5]. 企业知识资本化及知识资本积累问题研究[D]. 王大勇. 同济大学. 2005
[6]. 企业组织资本增长机制研究[D]. 冯丹龙. 大连理工大学. 2006
[7]. 基于技术创新的企业价值增长及其评估研究[D]. 计军恒. 西北农林科技大学. 2007
[8]. 科研团队人力资源管理研究[D]. 丁强. 中国农业科学院. 2009
[9]. 高潜人才隐性人力资本形成、转化和创造研究[D]. 刘丽. 首都经济贸易大学. 2010
[10]. 高科技企业人力资本价值理论与实证研究[D]. 曹学. 武汉理工大学. 2008
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