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“有德者”的堕落
不少企业提拔干部时有一个原则，这就是“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”。
事实上，以德、才双变量来判断干部，是大多数企业共性的做法。
Q企业在用人方面也不例外，在关键岗位上对忠诚的重视有时要超过对能力的关注。
也是出于这一考虑，近期公司破格提拔行政部一名后勤人员T进入营销核心层，担任最为重要的市场部招商经理。一方面希望利用其擅长与人打交道的特长，加强招商工作；另一方面也希望借此加强对一线的控制，及时掌握真实信息。凭着多年的了解，老板对T经理的忠诚是不怀疑的。实际上T到了完全陌生的一个部门，虽然短期内工作进展不大，但反映上来的信息总是详细和及时的，这为公司高层许多决策提供了重要依据。
只不过让老板烦恼的是，T与营销中心干部之间关系处理得并不好，时常会有上司或同级经理来告他的状。但看在其忠勇可嘉，老板只是提醒T经理要注意工作方式，甚至也没因其业绩不理想就求全责备。
但一段时间后，T经理的问题逐渐暴露出来。贪污公款被下属举报，中伤同僚使队伍离心，而且仅有的一点招商成绩也是由下面业务人员做出来的，原来还抢了别人的功。无才尚可，无德就不能用了。
最终，老板挥泪斩将，果断辞退了T。
这件事成为老板的一块心病，原本挺好的一个人呀，升职加薪之后寄予更大信任，但怎么连忠诚也丧失了呢？究竟当初该不该重用这样有“德”无才的干部呢？
难以逾越的“彼得高地”
劳伦斯·彼得是西方管理学界划时代的人物，在其著名的“彼得梯子原理”中，曾经对组织中出现的上述现象做了清晰的解释。
彼得原理认为：“在一个组织的等级阶梯中，每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位”。也就是说，在原有职位上胜任（或表现较好）的员工，将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
由此导出的推论是，“组织中大量职位最终都将被不胜任的员工所占据，组织效率也将由此变得低下”。管理学中，将员工到达的、不能胜任的位置称为“彼得高地”，在这里他对企业的贡献开始减弱甚至为负。
发生在Q企业身上的事实就是：一个在后勤方面还算胜任的干部，升迁调入营销一线后，能力不足会引起道德恶化，成为企业的负作用力。
不胜任综合症
一名干部当他能力不足以胜任工作时，首先的想法就是掩盖这一事实，所以通常有以下三种做法：
作法一：告同僚的状。这是掩盖能力不足的最好方式，即“不是我做不好，是条件不允许我做好”。
一般来讲，升职了的员工被寄予厚望，领导在内心里也会帮助其找理由，为什么以前在别处能干好，在新岗位就不行？肯定是周围的环境出了问题。“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，这实际上是晏子的诡辩，把齐人的偷盗行为归结为是楚国风气不好造成的。但管理者也采用这种思维，就会陷入误区。“这个干部我不会看错，没做出成绩肯定是别人刁难他了”。所以就会忽视干部本身的能力问题，进而还可能对一些无关的人产生不满。
在实际过程中，T经理也正是这样做的，招商进展不大时，强调“别人不让我施展才能”，无中生有地告同级部门的状，甚至收集了一些直接上级对他不够支持的证据当借口。而真实的原因却是其对业务不熟悉，还不具备基本岗位才能。
作法二：抢下级的功。与夸大困难伴生出现的，往往会有吹嘘成绩等一系列欺骗性行为。
告状要告同级的状，抢功则要抢下级的功，反正下级很难有机会申诉。当能力不足时，往往很难做出成绩，这种时候把下级的成绩当成自己的成绩汇报就成了自然而然的事。即使未身处一线，也要强调自己如何英明领导，果断决策。如果偶尔参与部分工作，那就更要把功劳揽于一身了。
作法三：抢夺企业资源、增加短期行为。投入的资源多了，业绩可能就会变好，这同样能掩盖能力的不足。
所以，不胜任的干部会不断向上要人、要钱、要条件，利用各种机会抢劫企业资源充数。仅有的一点成绩，往往是以大量消耗企业宝贵资源为代价的，对企业来讲得不偿失。这颇类似于改革开放初期，某些地方政府采用“高污染、高能耗、资源性”的两高一资增长方式，多少年后人们才明白，这种GDP增长对国对民弊大于利。
除了抢夺资源，增加短期行为的做法也会出现，因为竭泽而渔对短期业绩有帮助，所以也会拿来去用，这样就会造成企业未来问题层出不穷、后续工作难以为继。
“德”与“才”孰重？
可以看到，当无“才”之人被过度提拔之后，在其不胜任的高级职位上，会因能力缺损引发道德缺损，从而形成连带效应。在这种情况下，原本是好人也有“变坏”的强烈冲动，而如果是坏人则会把坏事做绝。
历史上此类事例并不鲜见，宋之蔡京、明之严嵩，在职位低下时也算德才兼备，但一旦提至不堪其重的高位，就成了祸国殃民的大奸臣。
但对企业而言，德才兼备的人总是显得不够用，这样在用人时就会出现一个现实问题，在德与才之间选择，究竟该先用谁呢？
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通。它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币则充斥市场。这就是格雷欣法则，亦称之为“劣币驱逐良币”规律。在企业中，如果过度提拔能力不足的干部，同样会产生“劣币驱逐良币”效应。
那些不胜任的干部为了自保而采取的种种措施，恰如在企业中施放“毒素”，如果没有健全的考评与薪酬制度约束，就会产生扩散效应，降低企业优秀员工的满意度，促使普通员工恶性效仿，从而形成低素质员工对高素质员工的“驱逐”，使企业从整体上丧失前进动力。
一个不称职的官员，如果不主动辞职只可能有两条出路。第一是让一位能干的人来协助自己工作；第二是任用两个水平比自己更低的人当助手。走第一条路很担心能干的人成为自己的对手，走第二条路才是多数人的选择。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效再分别为自己找两个更无能的助手。最终，组织中由于错用一人而产生连锁反应，逐渐人员膨胀，进入低效率状态。
一个才胜于德的干部，领导们往往是深具戒心的，但恰恰会忽视了另一条规律，就是无“才”的干部才更具杀伤力和蒙蔽性，如果过度提拔，危害更大。直接重用等于在企业中安放了一枚枚定时炸弹，一旦爆炸开来，会让所有人意想不到的震惊。故而，“才”有时比“德”更为重要。尤其是在发展阶段，有才者激励适当即可有德，无才者监管失灵则德才俱失。
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