情境访谈的特点与研究趋势，本文主要内容关键词为：情境论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 序言
访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集有关对方心理特征与行为的数据资料的研究方法，它是心理学研究中运用最广泛的研究方法之一。根据不同的目的，可以将访谈分为一般性访谈和研究访谈。研究访谈根据问题是否采用情境，又分为情境访谈和一般性非情境访谈。[1]本文根据近年来国内外的一些研究成果，着重讨论与情境访谈有关的一些问题。所谓情境访谈是以系统的职务分析，主要采用关键事件法为基础，获取有关工作职务的关键事件，并将关键事件转化成访谈问题，要求被访谈者回答在给定的工作情境中，他将如何行为或他过去是如何行为的，然后，访谈者根据事先通过职务专家确定的反应类型，通过利克特量表的形式对被访谈者的回答进行打分。情境访谈有狭义、广义之分，狭义的情境访谈就是指以将来意图定向的情境访谈；广义的情境访谈，还包括过去行为定向的情境访谈和过去行为、将来意图混合的情境访谈(Behavioral-Situational Inter-view)。情境访谈作为一种研究方法，从作为人员选拔工具被正式提出到目前为止，人们已不仅把它作为一种心理测量方法，而更把它看作一种研究思路。纵观10多年的有关情境访谈的研究，主要集中在以下几个方面：①情境访谈与传统访谈的比较研究；②过去行为定向情境访谈和将来意图定向情境访谈之间的比较研究；③情境访谈与认知能力测验之间的关系；④情境访谈在新的组织情境下的应用问题。本文拟就这几个方面的问题来加以讨论。
2 情境访谈与传统访谈法比较
访谈法在实践中的应用已有70多年的历史，但它作为一种选拔工具常被认为是缺乏信度和效度。低信度和低效度的原因是因为被访谈者常常被问的不是同一个问题；当他们被问的是同一个问题时，这些问题又可能与具体的职务情境(Job-context)没有关系；当所问的问题与职务情境有相关时，访谈者对问题反应的可接受性的意见又可能发生不一致；等到访谈者对这些回答的看法取得一致时，这些问题的答案对被访谈者来说也已很明了[2]。从60年代开始，心理学家就开始对这些存在于访谈中的问题进行讨论。象Webster(1964)开始注意访谈中的系统误差，认为系统误差会影响决定时的客观性和精确度。Tucker与Rowe(1968)用归因理论来解释为什么不同访谈者在确定被访谈者过去和现在行为的原因时，会作出错误的判断。但是关于如何提高访谈的信度和效度的研究还是不多，其中一个比较有名的研究是1966年Ghiselli用股票经纪人过去的经历来预测他们将来的工作行为，他通过对他们的访谈得到了比较好的预测效果，两者的相关为r=·35。而从方法论角度来讲，他的研究给人们提出了一种新的研究思路，即用过去的行为来预测将来的绩效。这种思路后来就发展成过去行为定向的情境访谈，也即行为描述的访谈。
关于行为定向访谈与传统访谈的比较，Janz(1982)[3]通过对15名教辅进行的60次访谈比较研究发现，根据所涉及到的信息，将问题和反应类型分为四类：①具体职务定性描述型；②经验描述型，即对自己过去经验的一般性描述；③自我知觉型，即对自身优点、弱点及喜、恶和给定问题的个人看法；④行为描述型，即对过去经历的某个特定事件的详细描述。通过比较发现：无论在问题还是反应类型上，传统访谈用到第一类和第三类信息要比在行为定向情境访谈中显著得多，但是行为描述型信息在行为定向情境访谈中问题和反应都要显著得多。Janz认为，行为定向情境访谈和传统访谈相比有高的信度效度，是由于两者所涉及信息类型不一样，传统访谈所涉及大都是主观描述和自我知觉的信息，所以很容易导致不同评价者之间对访谈结果评价的不一致。另外，研究也发现经验性描述成分在行为定向访谈中的反应比传统访谈显著多。那么碰到没有工作经历的人怎么办？如何克服经验性成分对访谈效果的影响？其中一个方法是下面就要讨论到采用将来意图定向的情境访谈，另外，从行为定向访谈本身看，如何进一步完善使用的程序以及如何进一步对构思精细化，都是值得进一步研究的问题。
与以过去行为预测将来绩效的思路所不一样的另一种用以提高访谈信度和效度的思路是：认为人的意图与人的将来行为是有关的。这种思路来源于Locke(1968)的目标设置理论，后来就发展成为将来意图定向的情境访谈，也即我们常认为狭义上的情境访谈。这种方法由Latham等在1980年提出来。其实，也正是由于Latham等人在1980的研究以后，才使得情境访谈作为一种研究方法开始被人们广为接受，大量的实证性研究也在此基础上展开。Latham等人通过研究以后，发现与一般访谈比较，情境访谈之所以有效是因为：①由于情境访谈中所用的问题来自系统的职务分析，所以在访谈问题中隐含着职务情境的成分，而且这些程序又是通过职务专家来完成，因而内容效度比较高。②由于情境访谈中所问的问题是与职务相关的，因而保证了它的表面效度，从而就提高了情境访谈的可接受性程度。现在大量研究表明，在影响人们对选拔方法可接受性程度的六个维度中，所用方法与职务的相关性是最主要的影响因素。[4]③由于情境访谈中的问题反应类型已由职务专家事先确定，因而不同访谈者之间评价信度和效度也增加了。④从测量内容看，由于情境访谈测定的是一种与职务情境有关的意向，因而同时可以作为在职行为的效度指标。[5]⑤研究表明，两类情境访谈与传统访谈相比，更能防止产生同种之间的偏差。但是在Latham等人(1980)的研究中，人们碰到这样一个问题：就是将来意图定向的访谈中，被访谈者说的和他将来要做的是否就是一致呢？因此，Latham等人建议同时采用过去行为定向的情境访谈。
3 情境访谈的信度和效度
在第一个问题中，讨论的主要是两类情境访谈与传统情境访谈的比较研究，发觉情境访谈有着比传统访谈更高的信度、效度和可接受性程度。那么，对于两类情境访谈本身来讲，信度、效度又是如何？尤其它们对将来绩效的预测那个更有效，一直是研究人员比较关心的问题。这个问题到目前为止，不同的研究人员还是存在不同的看法[6]，而且将来的研究，不仅要从方法论上更加深入，更需要从研究构思上的深入和相关领域的同步研究。比如：许多研究得到不一致的结论是因为研究中所采用效标的不一致，这就要求我们必须同时对绩效研究的许多问题有一致的看法。
为了对两类情境访谈进行比较：Latham等(1984)在将两种情境访谈放入同一访谈过程中，比较他们与上级和同事对被访谈者的绩效打分上的差异，结果发现：员工在访谈时的假设情境中说的和他们后来在实际岗位上上级、同事对他们的绩效评价有正的显著相关（与上级和同事打分的相关分别为r=.39和.42,P＜.05），而过去的行为问题与现在的绩效没有显著相关（r=.14和.15.P＞.05）[3]，这就得出了与Janz(1982)不一致的结论。但后来，研究人员Weekley等(1987)对销售人员的研究却发现，过去行为定向的访谈能很好地预测销售人员的销售业绩[7]。另外，Campion等(1994),Pulalcos与Schmitt等(1995)的研究，也都认为行为定向的访谈更能预测将来的绩效[8][9]。那么到底为什么会出现这种不一致的结论呢？除了构思问题和效标选取问题以外，从方法论角度考虑，是因为两类情境访谈与问题结构化问题混在了一起，以往研究一直没有很好解释这个问题，是因为没有将结构化问题考虑进去[8]。访谈的结构化问题被认为是影响访谈信度、效度最主要的因素[6]，以往很多访谈研究得出不一致的结论。Huttcutt和Arthur(1994)认为主要是人们对访谈结构化的方法不一致引起的。他们对访谈结构重新进行了定义：认为结构化是指访谈者在进行访谈时自由处理的程度，同时认为访谈结构从本质上讲是连续的，而且又是多维度的[10]。如果从操作定义上来讲，结构化的两个维度：访谈问题的标准化和反应记分的标准化，直接与访谈者的自由处理权限有关。同时他们将问题的标准化也分为四个逐渐提高的结构水平：水平1的主要特征是缺乏正式的约束，是典型的非结构化访谈；水平2的主要特征是有限的约束，问题的主要方面是标准化的；水平3的主要特征是问题都是事先设计好，但由于采用不同的访谈形式或者允许访谈者挑选其中的一些问题，所以并不是每个问题都问；水平4的主要特征是完全标准化，被访谈者被提问同样的问题，访谈者也不允许提问另外问题。相应记分的标准化也被分成结构化水平逐步提高的3个层次：层次1是以总的访谈信息为基础给出一个单一的评价分类；层次2是根据事先形成的标准，象职务维度或特征给出多个评价分数；层次3是根据事先的答案框架对每个问题的回答进行记分。根据以上这些分类，就形成了3×4=12种访谈结构形式。如果用这种划分标准来分析两种情境访谈，可以发现：将来意图定向情境访谈属于问题和记分都完全结构化的类型，即属于相应层次4和层次3，而行为定向情境访谈则在问题上是属于层次3，反应记分属于层次2，所以并不是完全结构化访谈。因此，根据这种划分，Campion等(1994)认为，要对两种情境访谈的信度、效度进行比较，就要在相同的结构层次上进行比较，以往很多研究得出不同的研究结论，主要原因也是由于没有在相同的结构层次上进行比较，从他们的研究结果看，行为定向访谈的效度要高于将来意图定向访谈，但是差异并不显著[8]。总之，关于两类情境访谈的信度、效度问题尤其是效度问题，还有待于研究人员进一步的研究；而对于信度问题，不同的研究之间看法还比较一致。但是关于为什么将来意图定向更适宜于群体访谈？如何保证被访者在访谈情境中说的和做的保持一致[11]？以及如何克服过去的经验成分在过去行为定向访谈中的影响？如何克服种族之间偏见对访谈效果的影响[12]等与情境访谈信度、效度有关的问题，还有待研究人员的进一步研究。
4 情境访谈的构思问题及相关领域的研究
与情境访谈效度和结构化问题有关的另一个问题是：随结构化程度的提高，它的效度与能力测验的效度很接近，这样情境化访谈完全结构化以后，是不是就成了一种口头操作的认知能力测验呢？这个问题的研究，无论在理论上还是实际应用中都具有重要的意义。如果两者测定的是同一种构思，那么对这种方法的进一步研究和开发就没有必要了，因为纸笔的能力测验相比更方便和经济；如果两者测的不是同一种构思，情境访谈到底测的是什么构思，它到底要结构化到什么程度？结构化是否存在着一种顶层效应？这些关于情境访谈的构思问题在以往研究中讨论还是较少的。[13]，有待于进一步研究。
情境访谈和认知能力的关系的研究已有多年，Campion等(1988)对情境访谈和认知测验的关系进行了研究，发现平均相关为.43，但在效度上没有差异，因此认为情境访谈之所以有效，仅仅因为它是一种口头操作的智力测验，两者在一定程度上测的是同一种构思[8]。还有研究人员认为，情境访谈如果对访谈中的两类差误：随机反应误差和暂时性差误(transient error)进行校正的话，就是一种口头的智力测验。从元分析看，情境访谈的平均信度是.52，一般智力测验的信度.86，智力测验和访谈之间的相关为.67，那么校正以后两者的相关为r=.67/(.86×.52)[1/2]=1.00[4]。但有的研究人员则认为，情境访谈和能力测验测的是不同的构思[14]，Campion(1994)认为，Campion等1988年的研究用的项目是关于阅读、数学和机械知识的，因而所用的情境访谈只是能力测验的重复。他用团队工作、组织承诺、自我管理及其它的社会特征作为情境访谈的构思，与10种认知能力测验进行比较，发现情境访谈的效度高于认知能力测验，认为两者测的不是同一种构思[8]。这些思路与Sternberg等提出的构思，即实际能力(practical intelligence)或称为内在知识(tacit knowledge)的思路是比较一致的。他们认为内在知识是一种独立于智力能力以外的一种构思，具有三个特征：①内在知识是一种程序化的知识；②内在知识与人们达到目标联系在一起；③内在知识是很少在有外人帮助下获得的[16]。因此，笔者认为与其说情境访谈和智力能力测验是同一种构思，还不如说情境访谈和实际能力或内在知识测的是同一种构思，当然这个问题还有待于研究人员去进一步的研究，因为对内在知识而言，它到底测的是一种什么构思，研究人员也还在探索之中。
5 情境访谈的目的
研究方法是为研究目的服务的，对具体情境访谈的开发和使用，包括对以关键事件法为基础的访谈情境的确定，情境与反应类型结构化程度，都取决于研究目的。从访谈情境的发展讲，已从当初作为一种人员选拔的工具发展到一种研究的思路来考虑，在新的组织情境中和实际的研究中，人们不仅把它作为一种人员选拔的有效方法，还作为评价和诊断的工具，也有研究人员根据情境访谈的思路来编制测验，并已在实际应用中取得十分有效的结果。随着组织情境的快速变化，组织行为学的研究也从以往强调人—职匹配转向人—组织的匹配。如何体现这一思想呢？其中一个有效的手段就是通过情境访谈来实现[17]。这样，就更应把情境访谈看成是被访谈者和访谈者之间动态的反应过程，而不仅仅是心理测量问题，因为，以职务分析为基础的经典情境访谈不能完全包含人—组织匹配的许多维度（比如组织文化维度）。这就需要传统的情境访谈在方法论上和设计思路上有新的突破，其中比较明显的一点就是访谈情境的设计，不能只局限于职务分析的基础上，还必须进行组织分析。
6 情境访谈的发展趋势
1.情境访谈在开始只是用于对一般员工和一般管理人员的选拔和评价，将来发展的一个主要趋势就是从一般管理人员向中层管理人员和高层管理人员过渡。这样情境访谈所涉及的能力结构维度（即KASO系统，Knowledge,Ability,Skill and other components），也将从一般的KASO系统向更高级的KASO系统，比如：如何通过情境访谈来评价高层管理人员的战略决策能力。
2.情境访谈的另一个发展趋势是随着组织对人—职匹配的关注转向对人—组织的匹配的关注，情境访谈的构思和设计思路也将从个体层面向群体层面和组织层面延伸，组织文化等影响组织发展的因素将更多地体现在构思之中。
3.随着全球经济的一体化趋势，如何在跨文化背景和第三文化情境中使用情境访谈，将是情境访谈发展的又一趋势。
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