路漫漫兮：职业经理人——陆强华出走创维事件追踪，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,创维论文,事件论文,陆强论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
陆强华被免职
今年48岁的陆强华，从30岁开始在上海无线电厂工作，始终在中国彩电市场摸爬滚打。1996年，陆强华应邀加盟创维集团，担任创维集团董事、副总经理、中国区域销售部总经理一职。当时正值11月份，1996-1997年度已经过去3/4，创维完成销售收入7.8亿元。陆强华到任后，仅在最后一个季度就完成了三个季度的销售总量，当年实现销售收入15.6亿元。陆强华说，创维的销售额从他接手时的7.8亿元上涨到去年的42.4亿元，提前两年进入中国彩电业前五名，直到陆强华离任，创维集团的坏帐总额奇迹般控制在销售额千分之一的范围内。
陆强华将自己的营销模式称为“集中受控式”，坚持无论是财务还是物流，都必须由总部进行集权式管理，而董事长黄宏生急切希望业务得到更大发展，认为这种模式稳重有余而灵动稍嫌不足，因此决定：不换思想就换人，从而导致二人龃龉。
去年8月1日，黄宏生通知陆强华，要对他的工作进行调整，第二天，创维集团董事会宣布，“免去陆强华集团董事、副总经理、中国区域销售总部总经理职务，另有任用”。8月16日，杨文东接替陆强华职务，并公开面对传媒。
陆强华认为，从职业规矩来说，如果董事长要调动他的工作，事先必须协商。他感到“措手不及”。他说，在8月2日自己被免职以后，曾与黄宏生董事长有过两次沟通。黄宏生给陆强华一个新位置：中国区总经理。陆强华认为，当时自己加盟创维集团，双方是就“中国区域销售总部总经理”这一职位签约的，并不单纯是加盟创维集团。而陆强华理解的“中国区总经理”，是可以对整个国内业务进行整合的，但黄宏生明确表示“要杨文东在你下面，怎么可以？！”双方谈崩。陆强华没有接受这一新安排，他说：“这一招表面上待遇不变，把我养起来，实际上养了一年半载，不接受实际业务，我的‘武功’就废了。到时候，你以为黄董事长还会有这样的待遇给我吗？”
8月19日，黄宏生对外宣称，陆强华在任时，创维业绩滑坡，“民选下台”。对此，陆强华耿耿于怀，并成为他9月份向媒体大爆创维内幕的导火线。据陆强华助手说，在3个月时间里，“除了康佳，全国各地的彩电厂商基本上都找过陆总”，其中也包括高路华集团的老板黄仕灵。
11月4日，陆强华携原创维100多员干将加盟新组建的东菱电器集团（前身为高路华集团）。然而陆强华事件并未告一段落，双方仍有两个问题难以调和：一、陆是否像黄宏生所言，被“民选下台”，其与手下一批大将的离去，是否正好为创维营销网络“减肥”；二、创维该不该扣住当初配给陆强华数百万股的股票期权。
陆强华的辩白
时下，职业经理人与企业授权人决裂的例子很多，为何陆强华事件会引起如此轰动？陆强华给创维员工的公开信充满火药味，而面对传媒又表示对创维的不满，并公开内部深层问题，是否违反了职业经理人的游戏规则？陆强华对自己的言行是怎么看的？怎么想的？
陆强华认为，媒体对此事件的关注，可能更多的是彩电行业竞争带来的。彩电是一个大产品，企业间竞争也很激烈，如果是一种小产品可能就不会这样。“我在媒体面前沉默了三个月，回避了三个月，希望得到黄董事长的理解，将我的年薪兑现。我是不愿意离开创维的！”
对于大爆创维内部深层问题，陆强华说：“这是被逼出来的，这个不好的结局给我的职业生涯留下不好的回忆，我也很无奈。”他认为，职业经理人应该在其位就要谋其政，对授权企业所有者负责，这是职业经理人最重要的道德。“我离开创维已经几个月了，进入任何一家企业都是正常的，并没有违背作为职业经理人的职业道德。”
创维方面认为，陆强华及其手下100多员干将离去，正好为创维营销网络“减肥”。陆强华说：“这完全是自欺欺人！黄宏生董事长对于业绩良好的人奖励是很慷慨的，一奖就是5000元。最近有一名原创维河北片区的销售负责人来‘投奔’我，他手中还有去年以来黄宏生签发的数万元奖金的单子，能说是‘减肥’吗？作为一个发展中的企业，创维容纳不了这些人，本身很说明问题。人员离开是正常的，但是你要看离开的人是什么位置上的，离开的有多少？”
对于去年4、5、6月份业绩滑坡的指责，陆强华认为，4、5、6月份，创维业绩大幅滑坡，只有5亿元，这是事实。但是不要忘记，这种情况是怎么发生的。作为业务人员，其业绩是按季度考核的，片总的业绩是半年一考核，而企业高层，是一年一考核。不能因为这些，就说陆强华的任务没有完成，其实7月份就已经超过去年同期20%，8、9月受到惯性影响，销售额仍在增长之中。“我的任务确实已经完成，比去年增长30%，进入行业前5名，这些都已经实实在在地做到了。”
鉴于彩电行业竞争激烈，陆强华在离开创维之初，曾表示不再踏足家电业，但最终还是加盟以生产彩电为主的高路华集团。
陆强华解释说，彩电行业真正意义上的竞争是从1996年长虹降价开始，每一年在竞争方面都有新的内容。高路华在这个时候提出重振工业，是基于对市场有一个基本判断。彩电业现在不赚钱，但不会永远不赚钱。现在是高路华发展的最好时机。再说高路华的老板黄仕灵有重振工业的决心和巨大融资能力，硬件方面也有潜力可挖。“高路华的定位是多门类的综合家电、信息家电。我的目标是在三年之内重振高路华品牌，年销售收入做到60亿元。”
仲裁还没有结果
行业人士分析说，陆强华短期内不会因遗留问题与黄宏生法庭上见，一则各自手里还有棋子，走起来都有些顾忌，不到万一，不会抛杀手锏；二则如果事件继续演变下去，只会两败俱伤，创维的声誉会受到极大的损害，陆强华的精力也会被牵扯。
然而，陆强华事件转眼就进入司法程序。元月16日，深圳市劳动仲裁委员会对陆强华诉创维集团拖欠工资、私自解除聘用合同一案，举行首次仲裁。创维方面以涉及商业秘密为由，要求不公开审理。仲裁委员会随后对合议厅进行清场，除陆强华本人及双方律师外，所有人一律回避。
中午11:30，合议厅的门打开，首席仲裁员宣布：由于情况复杂，调查取证难度较大，此案件将在春节后继续审理。
来自陆强华老家上海的律师韩乔文称，争议焦点问题是双方到底是谁违约。
申诉方认为，合同依法成立生效后，双方应该依法履行合同，申诉人与被申诉人签订为期10年的劳动合同后，应严格按合同履行义务，而被申诉人不仅没依据合同履行自己的义务，还擅自解除合同，使双方合同无法得到履行，并损害申诉人的合法权益。
申诉人认为对方违约的理由之一就在时间上的一个细节：去年7月30日创维已经委任了另一个人为中国区域销售总部总经理，而免去陆强华总经理职务的文件时间是去年8月2日，这是完全违背董事会有关程序的做法。韩律师打比方说：没有离婚，又结婚，这不是违约是什么？他认为黄宏生与陆强华签订的是特殊的高层合同，就岗位而签订的，对于双方权利义务写得很详尽的合同，因此，合同的变更相当于解除了合同。
创维方面的律师则辩称，陆强华与集团公司建立劳动关系，签订了聘用协议确定了两个职位，即创维集团总经理和创维集团中国区域销售总部总经理，也约定了最低10年的服务期限，双方虽然确定了陆强华的职位，但是并不意味着在双方约定的10年服务期限内，公司不能对其职位进行适当的调整。集团公司在陆强华没有如约完成合同所约定的和董事会所下达的工作指标的情况下，董事会有权对其工作进行调整，安排了合适的岗位，没有降低其级别和待遇，陆强华不接受新的委任而离职，构成违约，应承担违约责任。
申诉方在诉讼请求中提出要求：赔偿违约金30万元，提前解除合同补偿金25.5万元，去年4月至8月工资8.025万元，分红100万元，拖欠罚金27.00625万元，合计203.2813万元，200万股创维股票期权损失另计。
对此，创维方面认为，集团公司已经将陆强华1996年至2001年2月28日期间的奖金支付完毕，不存在欠付人民币85万元的事实。
韩乔文律师表示，他们会坚持将此案进行下去，直至上诉到法院来解决。“我们一定要讨回公道，让大家看看到底是职业经理人不对还是老板更黑！”对于30万元的违约金的诉求，韩律师说：“哪怕只赔一块钱，我们就赢了！”
黄宏生的困惑
近日，创维集团有关人士透露，创维集团董事长兼总裁黄宏生，有意淡出管理层，而专事公司资本运作及发展战略。目前创维集团已邀请原佐丹奴总经理陈钜添任创维集团总裁。
在刚刚过年的一年里，广东一些民营企业的创业者，经过反复思考和权衡之后认为，如果不让职业经理人来管理企业日常运作，企业将很难有更大的发展。黄宏生放手让职业经理人管理创维的日常运作，也有此意；同时可否说是对创维集团高层哗变的一个反思呢？创维集团有关人士否认黄宏生此举的起因与陆强华事件有关，指称这是黄宏生酝酿已久的行动。
黄宏生认为，职业经理人制度在中国还仅仅是一个开始。以前创维在迅速发展过程中，想到的都是激励多一些，但没有想到如果出现了一些矛盾和争议，用什么样的方法来解决。
他认为，创维在民营企业里人才流动最大是一个误导。新闻界往往会认为是企业店大欺客，其实，从前我们喜欢用空降部队，现在发现风险确实比较大。“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法。经常有人对我说：‘黄董事长，有家公司昨天来人跟我说，出多少万让我去，你放心，我是不会走的。’一些要害人物跟我说这话，当晚我肯定睡不好觉，那些绵里藏针的话，就象悬在头上的一把利剑。我怕，怕他走了，他管理的那摊儿事怎么办？企业许多渠道、资源都掌握在他手里，有些企业的秘密他也了如指掌，他要是加入到同行的竞争对手那里，我怎么办？于是，只好采取激励措施。但是，现在企业进入微利时代，支付不了太高的薪金，于是就产生矛盾，谈崩的时候就可能走极端，作为董事长也很难加以制约。”
作为陆强华的继任者，杨东文先生认为，职业经理人管理制度是企业制度建设的深层内容，也是现代企业制度不可或缺的内容。对于民营企业来说，职业经理人管理是一道无法绕开的坎。创维发生的事，也证明了这一点。杨承认，创维集团的高速发展过程中，显然忽略了内部的职业经理人制度建设，在这方面有一定的漏洞，还有许多值得反省的地方。
杨东文认为，要想搞好职业经理人队伍建设，光凭一个企业是搞不起来的，中国有关职业经理人的法治大环境不配套，已成为制约民营企业规范管理的突出问题。中国民营企业发展到今天，相关的法规条款明显滞后。民营企业对职业经理人的约束往往感到无能为力。如果职业经理人跳槽后恶意攻击原企业，企业又该怎么办？
杨东文承认，创维集团以前在和职业经理人签订聘用合同时考虑有所不周。他透露创维集团正在考虑在聘用合约中加入禁止条款；同时，针对职业经理人的期权安排、培训制度、福利制度的规范性等方面做了更加到位的改进。
与职业经理人的约束条款相配套的是，中国也没有保障职业经理人权益的相关法规；同时，职业经理人缺少一个组织。尤其是脱离原国有体制的专业管理人员，他们有困难连起码的寻求救援或倾诉的机构都没有。工人有困难找工会，党员可以找党组织，职业经理人也有苦恼，也有问题，又应该找谁说呢？