摘要：本文通过对某组织的各业务单元的管理者的管理类型中道德水平的变量与学习型组织建设的特征进行统计回归分析，得到道德型管理者的道德水平与学习型组织建设的关系模型,探究了道德型领导的道德水平对学习型组织建设的影响。结果表明,道德型领导的道德水平与学习型组织建设的水平成正相关关系，道德型领导在学习型组织建设中表现的更好。该结论为道德型领导对学习型组织建设的影响提供了新的管理启示。
关键词：道德型领导;学习型组织;道德水平;组织绩效
1引言
道德型领导是领导学研究领域里新兴的热点，研究的是道德行为和道德型领导对组织的影响力。相关的研究表明，道德型领导与追随者行为具有显著正相关关系。
学习型组织建设是一种前沿的管理组织形式，是个人与组织通过获取、整理、完善、创新和利用知识，改善个体与组织的知识积累、个体思想与组织文化、个体绩效与组织行为的组织成长方式。学习型组织建设与组织内的个体认同与投入水平相关。
道德型领导与追随者行为具有显著正相关关系，学习型组织建设与组织内的个体认同与投入水平相关。那么道德型管理者对学习型组织的建设的影响如何呢？（1）道德型领导的道德水平对组织内员工分享意愿与分享行为的影响；（2）道德型领导的道德水平对团队创新行为的影响；（3）道德型领导的道德水平对组织内知识积累和组织分享氛围的影响。
2理论回顾与研究假设
2.1相关文献分析
道德型领导的研究最初来源于权威型领导与变革型领导对道德方面的研究,早期的领导理论对道德行为的研究并未重视,仅仅是对变革型等领导积极相关方面进行说明,例如Bass和Steidlmeier的研究表明真正的变革型领导具有道德基础并且是一种将集体利益置于个人利益之上的积极领导方式。后来,Brown社会学习理论为出发点,将道德型领导定义为“通过对个人行为与人际关系的适当规范性示范,促进了与追随者的双向沟通、巩固与决策的行为”,定义的聚集点在于行为的规范性,并以造福员工而不是其他利益相关者为目的。Hansen等以社会交换理论视角探讨了追随者对领导的道德行为回报问题,即追随者会做出更广泛的能够促进团队工作和组织发展的建设性行为或角色外行为而不仅仅是在领导所关注的绩效领域来回报领导者的道德对待。Resick等的研究表明，道德型领导通常具有明确的道德价值观并对其追随者产生积极影响,这是一种对追随者的自我意识与信仰产生作用的领导价值驱动形式。这种基于认同动机理论的过程暗示追随者会对道德型领导的认同和效仿。
学习型组织建设的研究表明，个体的组织认同，能极大的促进个体的分享意愿，产生更多的分享行为。但是,现有研究对于道德型领导的道德水平与学习型组织建设之间的关系似乎没有人开展研究。因此,本研究将以道德型领导的道德水平作为研究变量，来探讨道德型领导的道德水平对学习型组织建设的影响。
2.2研究假设
因为相关的研究表明，道德型领导与追随者行为具有显著正相关关系。同时，学习型组织建设与组织内的个体认同与投入水平相关。
本文对道德型领导的研究主要关注领导的道德水平。道德型领导会影响追随者的人际互助的表现。因此,本研究提出以下假设:
H1道德型领导的道德水平与组织内员工分享意愿与分享行为呈现显著正相关。
学习型组织内的知识积累的程度与水平体现了学习型组织的建设水平。从逻辑上看，若假设H1成立的话，道德型领导能够促进组织内个体的分享意愿和行为，那么在组织内应该有所体现。因此,本研究提出以下假设:
H2道德型领导的道德水平与团队创新行为呈现显著正相关。
H3道德型领导的道德水平与组织内知识积累和组织分享氛围呈现显著正相关。
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3研究设计
3.1研究对象与调研过程
本文正式研究的道德型领导的道德水平及组织内个体分享意愿、组织分享氛围的数据样本采用问卷调研方式获得,组织内个体分享行为以个体在组织内的分享次数作为统计数据；团队创新行为以开展学习型组织建设以来二年内的微创新的数量作为统计数据；组织内的知识积累以开展学习型组织建设以来形成的知识文档的数量作为统计数据。数据分别从组织内的9个部门和业务单元通过调研和统计得来，获得了组织内的部门和员工的大力支持。
具体方法如下:首先组织组织内的员工填写问卷,并写出其组织领导的工号,由本文研究人员根据同一工号整理出相对应的领导,由该领导所领导的部门提供相关的学习型组织建设成果相关数据。所有问卷共发放156位员工,回收员工问卷156份,回收率为100%和100%,无无效与异常问卷。本次调研有效样本中员工的人口统计学情况为:男性员工比例为70.2%;本科及以上学历比例为92.3%;年龄35岁及以下比例为43.5%,36-45岁比例为34.2%,46岁及以上比例为22.3%。
3.2测量工具
本研究所有量表的测量指标来源于国际权威期刊的成熟量表,且在东西方背景下进行研究过,体现了良好的信效度。自变量道德型领导采用Brown等开发的10条目量表,其信度系数为0.92。测量条目包括“我的领导总能听取下属的声音”等。变量采用Likert5点量表进行测量。
因变量中组织内个体分享意愿、组织分享氛围采用Singelis等人(1995)编制的3条目量表，包括：“我会为了集体的利益而努力”。本研究中，量表信度系数为0.89。变量采用Likert5点量表进行测量。
因变量中组织内个体分享行为（组织内的分享次数）、团队创新行为（微创新项目的数量）、组织内的知识积累（知识文档的数量）由被调研组织提供。
4数据分析与结果
4.1道德型领导的道德水平与组织内员工分享意愿与分享行为的相关性分
道德型领导的道德水平与个体在组织内分享意愿和个体在组织内分享行为相关性在0.01上是显著的，相关系数分别为0.853与0.839,极强相关。数据分析验证了我们的假设H1道德型领导的道德水平与组织内员工分享意愿与分享行为呈现显著正相关。
4.2道德型领导的道德水平与团队创新行为的相关性分析
道德型领导的道德水平与团队创新行为相关性在0.01上是显著的，相关系数分别为0.757,体现为强相关。数据分析验证了我们的假设H2道德型领导的道德水平与团队创新行为呈现显著正相关。
4.3道德型领导的道德水平与组织内知识积累和组织分享氛围的相关性分析
道德型领导的道德水平与组织内知识积累和组织分享氛围相关性在0.01上是显著的，相关系数分别为0.789与0.830,体现为强相关与极强相关。数据分析验证了我们的假设H3道德型领导的道德水平与组织内知识积累和组织分享氛围呈现显著正相关。
5讨论与展望
5.1研究结果
研究发现：道德型领导在学习型组织建设过程中能加强组织内的个体的分享意愿和分享行为，与组织内的团体创新行为显著正相关，与组织内知识积累和组织分享氛围显著正相关。道德型的领导者更有利于学习型组织建设。
5.2研究局限与展望
至此,本研究取得了阶段性成功,但仍然存在部分局限性。首先,学习型组织建设水平的衡量标准在学界没有统一的衡量标准，本研究采取的标准具备一定的代表性，但不具备绝对权威性，在一定程度上会削弱研究结论。其次,因自变量与追随变量的相互影响分析可以进一步展开。
后续的研究可以针对道德型领导与个体的的分享意愿的被中介的调节效应展开研究。
参考文献
[1]云绍辉.基于知识管理的国外学习型组织实现模式比较研究[J].成人教育。2015，35(1o)：88-91.
[2]芦青，宋继文，夏长虹援道德领导的影响过程分析:一个社会交换的视角[J].管理学报，2011，8（12）：1802-1812.
论文作者:曲中华
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/4/30