人力资本价值量化与企业制度重构IIBSRQ，本文主要内容关键词为：价值量论文,企业制度论文,化与论文,人力资本论文,重构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资本价值量化是重构企业产权结构、治理结构和分配制度的基础。自从20世纪80年代以来，国内外的许多学者，从企业了解和掌握企业所有的人力资源的数量和质量的角度，进行了人力资源会计的研究，虽然历经20多年的努力，但是“人力资源会计在会计实务中迄今为止还是一片空白。”（注：张文贤 《人力资源会计制度设计》 立信会计出版社 1999.12）究其原因，张文贤教授认为：“人力资源权益是人力资源会计的核心。如果离开了人力资源权益，人力资源会计会变得毫无意义而黯然失色。”（注：张文贤 《人力资源会计制度设计》 立信会计出版社 1999.12）在这里张文贤教授所说的人力资源权益实际上是指的人力资本天然地属于劳动者个人的人力资本所有者权益。
笔者认为：人力资源（创造的）价值是不能计量的。只有人力资本才是可能计量的。这是因为：人力资源所创造的价值是对未来的预测价值，用预测价值进行会计核算是不科学的，也是不可行的。人力资源价值是人力资本、物质资本、个人努力程度、个人天赋和制度环境的函数，即人力资源价值＝F（人力资本、物质资本、个人努力程度、 个人天赋、制度环境），在这五个变量中，只有人力资本和物质资本是可以计量的，而其他三个变量是无法进行计量的。所以也就不可能进行人力资源会计制度设计。而人力资本是个人、家庭、国家、企业和社会对劳动者进行投资形成的，属于历史投资，是完全可以进行价值计量的。实际上，只要解决了人力资本的价值量化问题，人力资本就可以平等地与物质资本进行对话，就可以与物质资本共同构成企业的法人财产，就可以享有企业控制权和收益分配权，也就可以解决劳动者的主体地位和企业制度的创新问题。所以，对人力资源的价值量化和会计核算，既是不可能的也是不需要的。而对人力资本的价值量化则既是必要的，又是可行的。
一、人力资本的价值计量
计量是“根据特定的规则把数额分配给物体或事项”的活动。完整的计量活动包括三个方面：（1）选择计量尺度。（2）确定计量规则。（3）分配具体数量。（注：王华、董双全、赖红 《环境会计计量理论》 财务会计 2000.11）根据上述原则，我们探讨人力资本的价值量化问题。
（一）计量尺度的选择
为了与物质资本具有可比性，人力资本的计量尺度只能与物质资本相同，也就是以货币单位作为人力资本的计量尺度。由于人力资本投资是一个历史过程，所以，应该把人力资本的历史成本价值转换为与物质资本组成企业法人财产的那个时点的现值。
（二）计量规则的确定
1、承认人力资本的个人产权属性
由于人力资本天然地归属于个人的特性，（注：周其仁 《市场里的企业——个人力资本与非人力资本的特别和约》经济研究 1996.6）因此，不论是个人还是家庭、企业、国家和社会对劳动者投资所形成的人力资本都应该属于劳动者个人。这是人力资本与物质资本的重要区别，物质资本可以贯彻“谁投资，谁所有”的原则；而人力资本则不同。对劳动者本人以外的其他个人、家庭和社会团体的投资，劳动者实际上是以借贷资金的形式来处理的。对于家庭的投资劳动者通过对家庭成员的抚养义务、感情和责任的形式进行偿还；对于国家和社会的投资，劳动者通过纳税和其他社会责任的形式进行偿还；对于企业的投资，实际上劳动者只要在该企业服务达到一定时间，其为企业新创造的价值足以可以补偿企业对劳动者的投资，为了便于进行会计核算，可以把企业对劳动者的培训、进修、在职休养等投资作为劳动者向企业的借贷资金处理，即形成的人力资本归属于劳动者个人，在取得人力资本的利益分配中进行偿还，即可以象对待借贷的货币资金那样还本付息。
2、确定人力资本的构成范围
人力资本的构成范围应该包括形成人的知识、技能、经验和体力的全部投资的价值。即劳动者从出生开始到形成自然人和社会人过程中的所有投资的价值。
包括：从出生到学龄前的养育费、托幼费；参加工作之前的国民教育费用；参加工作以后的继续教育费用，以及脱产学习期间的机会损失价值、劳动者在“干中学”的经验、知识和技能的积累，以及达到一定年龄以后由于不能从事某些工作的人力资本呈抛物线下降的减少价值。在计算小学、中学两个阶段的投入费用时，不仅要计算家庭的投资数量，而且也要计算国家和社会的投资数量，为了具有可比性，避免不同经济条件的家庭对儿童的养育费用的差异，在相同地区的养育费和中小学投资数额应该一致；在计算大学及其大学以后教育的投资时，除了包括家庭投资、国家投资和社会投资以外，还要计算由于读书而失去就业机会所得收入的机会损失；在计算劳动者在“干中学”的知识和技能积累时，可以根据劳动者在企业工作的年限，确定按照一定的递增比例，达到一定年龄以后按照一定比例递减的抛物线关系，而这个比例是动态的。
不计算由于劳动者在职期间的疾病治疗和养老保险等由社会保险基金支付的费用。
不计算企业为了取得人力资源而发生的招聘费、管理费、遣散费等，这些费用计入企业管理费用。
企业的人力资源管理部门和财务部门应该为每一个职工建立人力资本价值个人帐户和企业人力资本价值总帐户，记录随着时间变化，企业人力资本总帐户和劳动者人力资本个人帐户增减的动态状况，并据此进行企业人力资本会计制度设计。
3、考虑由于劳动者的努力程度和天赋造成的人力资本差异
老企业可以根据上年度劳动者的努力程度和由于天赋对企业的创造性、风险性劳动的贡献对劳动者的人力资本的价值进行修正；新建企业可以在一个自然年度结束以后，对由于劳动者的努力程度和天赋不同对企业贡献的不同，对劳动者的人力资本价值进行修正。并相应地调整企业的人力资本总帐户。努力程度的系数可以在0——1的范围内赋值；天赋不同所形成的特殊贡献差异系数（或称为特殊贡献系数）可以用倍数法进行赋值，对技术创新者和职业经理人员由于非主观因素造成的技术创新和管理风险损失的特殊贡献系数可以0——1为赋值区域，对其技术创新和管理风险带来企业收益的特殊贡献系数可在大于1的范围内赋值。
通过修正以后的企业人力资本总帐户，就是与物质资本共同组成企业法人财产的人力资本价值。
（三）人力资本价值的具体数量分配
人力资本的具体数量分配应该通过实证研究，进行实际测定确定，并应该根据其变化进行动态调整。为了后面叙述的方便，在此我们作一些假定。
假定某地区企业某员工的人力资本基本价值数据如下：
1、出生到学前阶段r[,1]：0——6周岁的年养育费折现后的平均值x[,1]＝6000元／年，这一阶段的人力资本价值为：r[,1]＝x[,1]×6＝3.6万元；
2、小学阶段r[,2]：每年家庭的养育费和教育费折现后的年均值x[,2]＝4800元，国家投入的教育费折现后的年平均值y[,2]＝2400元， 6年制小学的人力资本基本价值为：
r[,2]＝（x[,2]＋y[,2]）×6＝4.32万元
3、中学阶段r[,3]：每年家庭的养育费和教育费折现后的年平均值x[,3]＝8400元，国家投入的教育费折现后的年平均值y[,3]＝3600元，初中和高中6年总计为：
r[,3]＝（x[,3]＋y[,3]）×6＝7.2万元
4、大学阶段r[,4]：每年家庭的养育费和教育费折现后的年平均值x[,4]＝8400元，国家投入的教育费折现后的年平均值为y[,4]＝9600元，由于高中毕业以后失去工作机会的年机会收入z[,4]＝6000元， 本科4年的人力资本基本价值为：
r[,4]＝（x[,4]＋y[,4]＋z[,4]）×4＝9.6万元
5、硕士研究生阶段r[,5]：个人和家庭负担的教育费折现后的年平均值＝12000元，国家的教育费年平均值（包括研究生生活补助）y[,5]＝18000元，由于本科毕业后失去工作机会的年平均收入：z[,5]＝18000元，在没有其他投入的情况下，3年的人力资本基本价值为：
r[,5]＝（x[,5]＋y[,5]＋z[,5]）×3＝14.4万元
6、博士研究生阶段r[,6]：个人和家庭负担的教育费折现后的年平均值x[,6]＝12000元，国家的教育费年平均值（包括研究生生活补助）y[,6]＝36000元，由于硕士研究生毕业后失去工作的机会收入月平均值z[,6]＝36000元，在没有其他投入的情况下，3 年的人力资本基本价值为：
r[,6]＝（x[,6]＋y[,6]＋z[,6]）×3＝25.2万元
对在攻读硕士和博士研究生期间从事有收入的社会工作的收入，只要不影响完成学业的，则不应该扣减其人力资本价值。
7、如果该员工已经在企业从事研究开发工作d＝5年，在此期间， 企业为他提供在职培训费用A[,6]＝1万元（视为员工对企业借贷资金，年利率为5％，借贷时间为5年），5 年工作经历的人力资本价值积累按照20％递增，5年后该员工的人力资本基本价值增加值为：
则员工的人力资本基本价值个人帐户为：R[*]＝138.9（万元）
假定本年度该员工的努力程度系数为0.8（赋值域：［0，1］）， 特殊贡献系数为5（赋值域为：［1，＋∞］），实际工作中，可以限定在一定范围内赋值，例如（［1，10］，［1，50］等），则该员工本年度末的人力资本个人帐户的价值为：R＝R[*]×0.8×5＝555.6（万元）
（四）人力资本价值量化的理论模型
以上仅是为了便于说明问题而进行的简化性的假设，而实际的人力资本价值可能是逐年变化的，或者是逐月变化的，为了叙述的方便，我们仍然假设以年度为变化周期。上述问题即变成了一个以时间（年）为自变量的函数。
令X[,k]为第k年的家庭和个人的人力资本投资；
Y[,k]为第k年的国家和社会对该员工的人力资本投资；
Z[,k]为第k年由于就学和培训而损失的机会成本；
A[,k]为第k年初企业对该员工支付的培训费用；
E[,k]为第k年的迁移费用
r为折现率；
a为贷款利率；
b[,k]为第k年的努力程度系数；
c[,k]为第k年的特殊贡献系数；
d为该员工在企业工作年限；
e[,k]为第k年的该员工在企业工作期间“干中学”递增（减）率；
则该员工的在企业组成企业法人财产第i 年末时的人力资本总价值为：
如果R（i）可以构造成一个R对自变量i的函数的话，则有：
R（i）＝∫[i][,1]f（k）dk
R（i）显然为i的增函数。
其函数的曲线图如图1所示：
图1 人力资本价值曲线
（五）人力资本函数曲线与其他曲线的关系
1、与人力资源所创造的价值的关系
虽然人力资源的价值是无法计量的，但是它的理论曲线的形状是大致可以知道的。由于人力资本投资在一个人进行国民教育阶段并没有体现出它的价值创造，只有在参加工作以后，才能够在企业的价值创造过程中体现出来。相反，在参加工作之前，他应该属于消费者，在参加企业工作以前，人力资源所创造的价值的曲线G（i）是一条以时间坐标i对称轴，与R（i）相对称的曲线，而在参加工作之后，这条曲线急剧上升，很快由负变正，并反超过人力资本价值曲线。如图2所示：
图2 Gi与Ri的关系
如果G（i）可以构造成一个G对自变量i的函数的话，则有：
交点s点的位置随着国民教育层次的提高、 人力资本投资价值的提高而右移，而且通过s点以后G（i）对R（i）的反超速度越快； 反之亦然。
2、人力资本曲线与人力资本逐年投资量的关系
人力资本逐年投资数量f（i）在婴幼儿的初期（0—2岁），随着人民物质文化生活水平的提高，可能略高于学龄前期的其他年份，而在结束国民教育参加工作以后，逐年投资量会下降，而且由于企业和个人继续教育的间歇性而呈现比较大的波动，随着工作年限的延长，继续教育的投资数量会大大降低，直到停止；另外由于“干中学”积累的人力资本投资在达到一定年龄阶段以后，由于体力、智力和工作能力的下降，在出现峰值以后会呈现下降趋势，直到停止投资。但是在退休离开工作岗位时，大部分人仍然保有一定水平的人力资本价值。如图3所示。
图3 f（i）与和R（i）的关系
二、考虑人力资本价值的企业制度重构
（一）人力资本与货币资本共同构成企业法人财产
既然人力资本与物质资本都同样具有资本的属性，在企业产权结构中就应当充分考虑人力资本在企业产权结构中的地位。确立人力资本在企业产权结构中的地位是解决企业的治理结构和分配制度的基础。只有这样，才能解决人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的的所有权的问题。其实，即使在资本主义社会早期的古典企业里，这个问题无非是被“笼统的资本”概念所掩盖了而已。在古典企业里，由于物质资本所有者同时又是企业的经营者这种人力资本所有者与物质资本所有者集为一身的现象产生了一个经济学上的“笼统的资本”的概念，使人们只看到了企业归物质资本所有者（即资本家）所有的一面，而忽视了物质资本所有者同时又是从事企业的经营管理，承担企业经营风险的管理劳动的劳动者的一面。随着企业制度的演进，经营权和所有权的分离，职业经理人的出现，才使隐藏在经营者身上的管理劳动的作用凸现，人力资本的概念和理论才应运而生。
另外，对人力资本所有者拥有企业所有权持否定态度的意见认为：物质资本一旦构成企业的法人财产即具有永久性，即物质资本的所有者只能转让、买卖其资本，而不能从企业抽走资本，而成为企业风险的真正承担者；而人力资本由于与其所有者的不可分离性，企业员工的跳槽、死亡等自然人的流失会给企业的法人财产造成损失，成为企业风险的逃避者。实际上，由于物质资本日趋分散化和证卷化的趋势，使得物质资本的所有者与企业的关系日益弱化和间接化，而成为企业风险的真正逃避者；而随着科学技术的发展和知识经济时代的到来，人力资本的非同质化程度日益提高，人们的劳动越来越具有专业化和团队化的特征，使人力资本所有者成为真正的企业风险承担者，由于职业转换的退出和进入成本越来越高，使得企业一旦经营不善而破产的风险损失的最大承担者，首先是企业的人力资本所有者。企业破产使物质资本所有者的损失只是数量有限的资本，而人力资本所有者的损失可能是职业生涯和生存保障的丧失。而只有使企业的人力资本所有者具有企业的所有权，成为企业风险的真正承担者，人力资本才能真正发挥其“积极货币”的作用，实现社会、企业和劳动者的激励兼容。
在人力资本价值量化的基础上，人力资本与物质资本共同构成企业的法人财产，人力资本所有者和物质资本所有者共同拥有企业的法人财产权，就变得十分容易了。即把企业全部员工的年度末人力资本价值总帐户的价值（∑Ri与企业物质资本（∑H）的价值相加， 就可以共同组成企业的法人财产（∑R（i）＋∑H），不同企业的人力资本比重∑R）／（∑Ri＋∑H ）就代表了不同企业的人力资本密集程度和物质资本的密集程度。因此，这一企业产权结构的模式适用于任何类型的企业。随着科学技术的进步，企业劳动者的素质的提高，企业的人力资本价值在企业产权结构中的比重将呈现逐步提高的趋势。
（二）按照同股同权的原则重构企业的治理结构
企业全部员工的人力资本总帐户价值占企业法人财产的比重（∑Ri／（∑Ri＋∑H））就是企业人力资本所有者在企业治理结构中应该占有的比重。物质资本的发展趋是股权的分散化，而人力资本和物质资本一样，根据企业员工不同的人力资本价值，众多员工拥有许多分散的股权，而企业的职业经理人和科技创新者拥有相对多的股权，而随着企业广大员工素质的提高，企业的科技含量的逐步提高，企业员工的股权逐步平均化，分散化。在企业的治理结构中，首先根据人力资本和物质资本在企业产权结构中的比重，确定企业治理结构中人力资本所有者和物质资本所有者在企业治理结构中的比重，按照各自的比重和同股同权的原则组成董事会。在物质资本占主体地位的企业，则由物质资本所有者占有控股权，担任董事长；而在人力资本占主体地位的企业，则由人力资本所有者占有控股权，担任董事长。董事会聘任总经理，并相应地组成监事会。（如图4）这就解决了所有权和控制权相对应、 占主体地位的所有者承担主要风险相对应的原则。也符合非主体地位的所有者参与企业的控制权的原则。但是，随着企业发展和社会进步，生产力的知识、技术密集程度的逐步提高，企业治理结构中的人力资本价值所占的比重将逐步提高，企业的控制权必然将逐步从物质资本所有者手里转向人力资本所有者手里，这样的原则不但在国有和公有制经济占主体的企业是适用的，而且适用于其他任何形式的企业（外资企业、民营企业、私营企业等）；同时，这样的原则在我国从社会主义初级阶段向更高级阶段的过渡过程中和过渡阶段完成以后也都是适用的。
图4 考虑人力资本的企业法人治理结构
（三）按照所有者权益平等的原则重建企业分配制度
建立具有有效激励作用的企业分配制度是实现企业产权结构和治理结构重构的保证。在人力资本价值量化和企业产权结构、治理结构重构的基础上，企业的人力资本参与企业的利益分配不但具有必要性，而且具有可行性。
首先，根据企业产权结构中人力资本和物质资本的不同比重（∑Ri／（∑Ri＋∑H））和（∑H／（∑Ri＋∑H）），确定人力资本和物质资本分配企业利润的比重。
其次，根据个别人力资本的不同价值占企业人力资本价值的比重确定每一个劳动者在企业人力资本分配的利润中的比重，（Ri／∑Ri）就是企业个别员工在企业人力资本总收益中所占的比重。
由于不同企业的制度环境的差异和人力资本密集程度的差异造成的收入分配的差异，必然导致资源（包括人力资源和物质资源）向高收益的企业流动，这就使企业不但具有了内部活力，而且也具有了外部活力。
这样，在人力资本价值量化的基础上，进行企业产权结构、治理结构和分配制度的重构，一个在社会主义市场经济体制下创新的现代企业运行制度就会逐步形成，这个过程就是一个国家、企业和劳动者三者的激励兼容的过程，也是一个帕累托优化过程。在这个过程中，劳动者的主体地位才会逐步得到确立和巩固，劳动者也才会逐步由无产者变成有产者，社会主义制度的自我完善才会得到充分体现，整个社会就能逐步向实现人的全面发展的方向迈进。
（本文数学模型的建立得到了数学硕士闵啸讲师的指导）
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