摘要：电力企业在促进国民经济良性增长，缓解整体就业压力，实现经济结构优化上起到了不可估量的作用。故而，怎样合理指导电力企业改革，多措并举实现电力企业人力资源培训和开发，变成现今刻不容缓的、亟待解决的重要课题。在当前我国电力企业数量持续增加，发展规模拓宽的背景下，电力企业各管理层对人力资源的培训与开发重视力度增强，力求能通过合理管理机制使电力企业员工价值得到激发，增强电力企业的市场竞争力。
关键词：电力企业；人力资源培训现状；管理对策
引言
人力资源作为电力企业的“第二利润源泉”，是现代电力企业管理的核心内容。吸引高素质人才后，如何实现人力资源潜在价值的最大化及职业生涯目标，则是电力企业人力资源培训工作的重要内容。
1电力企业人力资源培训的重要性
一是电力企业人力资源培训不仅仅是为了提高电力企业竞争力，还是职工未来发展中个人自身价值的体现。电力企业建设中人力才是推动生产的主要因素，是电力企业在未来经济市场生存和发展的基础。二是电力企业建设通过对人力资源进行培训能够直接提高职工的综合素质，也是电力企业管理方式进行改进的主要通道，电力企业管理水平的高低直接影响到电力企业产品的生产质量和生产效益，甚至直接关系到整个公司运营机制的成败，这一切因素的根源都是因为在电力企业发展中人是生产发展的执行者、管理者和整个机制改革的运行者，人在这个过程中决定着电力企业的发展进程。三是在电力企业发展中对人才进行培训不仅仅影响着电力企业在整个经济市场的竞争力，还关系到电力企业内部的管理能力，电力企业的未来发展力、竞争力、自我生存能力，都是电力企业在经济市场能够保持核心竞争力的重要途径。在电力企业管理方面加强人力资源方面的培训，应用先进的培训模式指导电力企业内部人员的培训工作，让电力企业内部的人力资源开发、培训、使用三者之间形成一体化，从多方面服务电力企业的未来发展，提高电力企业人才的质量，让电力企业人力资源能够进行合理的配置，才能实现电力企业在未来经济市场的可持续发展。
2当前电力企业在人力资源培训现状
2.1重形式轻体系建设
大部分电力企业均不定期地对本单位员工进行各种培训，但只重视短期利益，缺乏长期性、系统性的人力资源培训方案。培训的规范性、连续性难以保证，导致员工技能未能提高，电力企业也未得到收益。
2.2培训评估系统不健全
及时且持续开展培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。许多电力企业在员工培训完成后，采用卷面考试的方式进行评估，仅能考察员工对理论知识的掌握程度，无法对培训后员工整体情况的变化进行全面评估分析。
2.3培训反馈机制不完善
一些电力企业的管理人员往往只是对培训过程加强重视，在这当中，尽管结果很重要，但是结果的反馈也是非常重要的，若是对其反馈机制没有重视，就会造成培训结果缺少真实性。人力资源在培训中效率不高主要因素就是对培训结果在考评以及反馈当中不重视。只有采用科学合理的反馈才能够将问题合理的发现，以此来对培训行为实现改善，大部分培训对象主要就是将获取相应的合格证书作为目标，大部分员工对培训内容不是很重视。电力企业也不重视员工自身的接受程度，对其所反馈的问题也缺少重视，导致培训工作很难有效的开展。
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3电力企业人力资源管理对策
3.1健全完善人力资源培训与开发管理机制
(1)把电力企业人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，贯彻“以人为本”的价值观，坚持人力资源为电力企业第一资源。高度重视员工在电力企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用，将电力企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。(2)完善人力资源培训与开发制度。结合自身规模及未来发展规划，适度开展人力资源培训与开发;定期总结，根据实际情况及时调整培训计划;及时调动员工学习热情，由“要我学”转变为“我要学”，提高员工参与培训的积极性。
3.2创新激励机制，增强培训活力。激励机制的制定得到了广大电力企业的认同与接受，其价值在于可使电力企业长期坚持不懈的进行培训活动的开展，打造学习型电力企业，使电力企业员工终身学习主观能动性被激发，确保电力企业员工树立正确工作态度，技能与知识不断提高。激励机制的创新方面可采取如下举措：（1）采取差异化薪酬制度。实施岗位工资和效益工资彼此结合的薪酬体系，将培训、奖金等不同奖励项目均归入报酬体系，制定差异性薪金制，拉大员工间薪酬差异，使员工能积极的通过培训来增强自身能力，获得更高的绩效工资。（2）采取差异化晋升制度。赫茨伯格“双因素”理论指出：高层将接受更富有挑战性的工作，也更能获得自我价值实现后的成就感。所以，制定有差异性的、通畅的晋升机制，更能实现优秀人才的挽留，促使人员积极参与培训，增强自身能力，成为对电力企业发展有益的核心人才。（3）采取差异化奖金制度。奖金的分配基数和比例等应制度化，但奖金发放需建构在严格考核制度上，奖金分配因工资总额、经济效益、员工岗位调整与工作业绩变动而出现改变，这样能激发员工学习工作热情，提高其主动参与培训的积极性。
3.3建立人力资源管理数据库
在大数据时代背景下，电力企业人力资源管理者要对自身所承担责任进行角色转变，要转变观念及方法。通过对绩效数据、业务性数据、日常数据等各种的数据记载，摸清每一位员工所欠缺的、不利于本单位发展的部分，从而开展合理的、明确的员工培训，促进人力资源管理和绩效考核的良性互动，有利于电力企业的未来发展。
3.4完善课程，实现培训课程内容的体系化
在对在岗职工进行专业化培训时，应该考虑职工人员的培训效率和新时期发展的方向，改善以往的培训方法和内容，提高他们的学习兴趣，让培训过程变得轻松有趣，促进他们对知识的接受和专业技能的掌握。采用内容丰富、形式多样、课程质量较高的培训课程进行指导，促进员工的主动学习，实现培训的价值。在对电力企业职工进行人力资源培训时，课程内容不仅是针对理论方面的教育和补充，更应该加入工作中可能遇到的问题，从这些问题中引导职员能够通过学习找到好的解决方案，获得新的解决理念。课程内容也可以将电力企业中的经典案例进行剖析，通过具体的案例分析让职员能够找到内容方向，在此过程中职员也能够对电力企业的发展历史进行了解，掌握电力企业的未来发展方向，从案例中自觉地总结经验教训。对于一线职工的培训要落实到生产技能上，培训教师应该将这个过程落实到方法的讲授和实际操作的演练上，只有两者之间有机结合，职工才能在生产中做到生产质量规格化、操作方式标准化，从而达到更好的培训效果，实现整个培训过程的一体化，从理论指导到实际应用的系统化流程。
结语
总之，电力企业市场竞争离不开人力资源的合理配置与人才的科学利用，唯有实现对人才价值的充分发挥，做好人力资源培训与开发工作，为电力企业的发展储备有能力的、有素质的人才队伍，才能使电力企业在人才战役中取胜，进而在激烈的市场竞争里发展、成长、壮大，促电力企业为国民经济发展作出更大贡献。
参考文献:
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[3]谌志铭.电力企业人力资源培训与开发中的问题和对策[J].中外电力企业家,2017(17).
论文作者:黄玲
论文发表刊物:《电力设备》2018年第18期
论文发表时间:2018/10/19
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