浅议新工资制度中津贴的功能、实施难点和对策，本文主要内容关键词为：津贴论文,难点论文,对策论文,工资论文,功能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1993年工资制度改革后，事业单位的工资构成分为两部分；一部分是职务工资，简称固定部分；另一部分是津贴，简称活的部分或活工资。在实际操作中，许多同志感到，津贴设置重要，但实施起来工作难做，许多方面亟待改进。
一
津贴是事业单位新工资制度中的活工资部分，其重要特点集中体现在“活”字上。津贴设置功能主要表现在以下几个方面：
1、转换功能。津贴设置把事业单位区分为全额供给、差额拨款和 自收自支三种不同类型，全额拨款事业单位职工工资中的30%为活工资，即津贴。差额拨款事业单位职工工资中津贴部分占全部工资收入的40%。自收自支事业单位职工工资中津贴部分最高为全部工资收入的50%。其目的是鼓励全额拨款单位向差额拨款单位转换，差额拨款单位逐步转向自收自支，使部分单位创造条件走向市场，实行企业化管理。
2、激励功能。工资自身具有保障功能和激励功能。津贴的设置着 重体现了激励功能。因为这次工改文件规定，津贴要“与专业技术人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得”，而且“津贴的发放，要以对工作人员工作数量和质量的考核为依据，克服平均主义”。这样，就从制度上体现了工资的激励作用，使职务相同但实际工作量不同的人员在收入上拉开差距，激励工作人员多干工作，多出成果，不断进取创新。
3、导向功能。工改方案要求津贴设置要体现不同部门的工作特点，鼓励工作人员把主要精力用在完成本职工作上。“对在苦、脏、累、险岗位上工作的人员，津贴标准可比其他岗位同类人员适当高一些”。“对从事基础研究、尖端技术和高技术研究的专业技术人员，在国家规定的津贴比例之外”，经批准后，可另设“特殊岗位津贴”。对专业技术人员担任领导职务的，可设立“领导职务津贴”等等。上述规定对于保证这部分人员安心基础研究、尖端技术和高技术研究，在艰苦岗位上努力工作，都起着积极的导向作用。
4、管理功能。新工资制度入轨后，国家对津贴实行总额控制，分 配自主权充分下放给各单位。这样，各单位就可以针对本部门工作的特点和实际情况，具体制定适合不同类型工作人员的津贴项目、津贴档次、津贴标准和分配办法，并且通过工作实践，不断总结经验，适时调整津贴标准，完善分配办法，逐步使津贴设置趋于公平、合理，引导工作人员把主要精力放在自己的本职工作上，强化了各单位的管理职能。
二
就实施这项工作的实践来看，笔者认为，为了有效地发挥津贴功能作用，当务之急是要克服以下难点：
1、因传统观念根深蒂固，部分人员难以接受新工资制度。 广大职工对新工资制度增资额度提高、档差加大表示满意。但也有一部分职工受旧工资制度和传统观念的长期影响，心理上不平衡，产生“今不如昔”的感觉。他们留恋过去相对固定的工资制度，担心津贴实施后可能会扰乱人心，影响安定团结和工作秩序。尤其是固定工资较高（70%）的少数职工，时时担心本该发给自己的津贴会分配给别人。
2、因对工改文件精神理解不一致，职工思想认识不易统一。 一部分同志认为，文件明确规定，津贴的发放应与工作人员的实际工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，如果再按个人职务工资相对应的30%计发津贴是违背工改文件精神的。另一部分同志认为，全额拨款事业单位“在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%”是明文规定的，而且离、退休人员也是以此计算离、退休费的。这就说明，只要工作人员的考核结果为“合格”以上，津贴部分就应该是个人职务工资所对应的30%，而不应该只与实际工作数量和质量挂钩。
3、津贴发放的实施办法较难制定。 我国事业单位工作人员类别及岗位情况复杂，要制定出一个适合各类人员津贴发放的实施办法，难度确实比较大，基层单位实施津贴的发放办法更不易制定，如果基层单位之间掌握的分寸不一，稍有差别，将会引起相互间的攀比，矛盾容易激化，增加基层单位负责人的压力。
4、考核工作滞后加大了津贴发放的实际操作难度。目前， 尚未形成一个公平、合理、使于操作、大多数职工能够接受的考核体系，考核制度亦不健全，对大多数单位来讲，考核基本停留在定性考核阶段，定量考核难度很大。由于各项任务的量化考核标准不可能尽善尽美，相互之间可比性不易确定，所以单独设立津贴就难以执行。
三
为了更有效地发挥新工资制度中津贴的功能，针对津贴实施中的难点，笔者略抒管见如下：
1、加强宣传和组织领导。 各级组织应利用各种媒介宣传津贴的设置目的和意义，引导广大职工充分认识津贴设置是贯彻社会主义按劳分配原则，克服“责酬脱离”弊端的重要举措，从而破除平均主义的旧观念，树立“优质优酬、劣质劣酬”的新观念。各单位要成立以人事部门为主体的津贴实施工作领导小组，深入调查研究，及时总结经验，不断修改和完善津贴发放办法。
2、建立健全考核制度。考核是津贴的发放依据， 在制定考核原则时，一定要使考核内容和考核标准能充分反映各类人员在履行岗位职责期间的思想政治、业务水平和工作实绩的情况。具体来讲，在考核内容上，从德、勤、能、绩四方面对职工进行综合考核，重点是对职工工作实绩的考核。在考核指标设置上，既要有定性指标，又要有定量指标，以定量指标设置上，既要有定性指标，又要有定量指标，以定量指标为主。在考核形式上，要把平时考核、阶段考核、专项考核和年度考核有机结合起来，注意资料积累和信息及时处理。只有这样，年度考核结果才可能客观、真实，“水分”较少。在考核程度上，要注意考核的科学性、民主性、广泛性和公开性。尽快形成一个公平、合理、便于操作的考核体系。
3、理顺政府向事业单位拨款渠道，尽快落实工资总额包干政策。 工改文件规定，全额拨款单位“在核定编制的基础上，可实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，节余的工资，单位可自主使用”。这项政策是发挥新工资制度优越性的关键，也是基层单位实施工资总额包干或津贴总额包干的基础。但政府以事业费的名义拨给单位的经费中没有把工资总额单列下拨，人事部门批准的工资总额计划仅起到财务部门向银行支取现金的作用。笔者认为，应将职工工资总额从事业费中划出来，并由人事部门审核发放。否则，“增人不增工资，减人不减工资”将是一句空话。
4、尽快建立“特殊岗位津贴”制度。基础研究、 尖端技术和高技术研究，关系到国家整体科技水平的提高和国民经济的长远发展。从事这项工作的人员，由于其研究成果转化为商品的周期长，因而实际收入与其他开发应用技术的同类人员相比差距较大。在工资构成之外，单独设置“特殊岗位津贴”，体现了党和国家“尊重知识、尊重人才”的政策，对改善这部分人员的工资待遇，稳定队伍亦将起到积极作用。但是，新工资制度启动已接近两年，到目前为止，“特殊岗位津贴”仍未出台，其导向功能也就无法实现。希望有关部门尽快出台有关实施细则，规定享受的范围，核定“特殊岗位津贴”总额并单列下拨，以便能迅速贯彻落实，充分发挥该项津贴的积极作用。
5、建立与之配套的人事管理制度。 健全的人事制度是保证津贴实施的关键。因此，事业单位除建立一个科学规范、易于操作的考核体系外，还要严格定岗、定责、定编，加强编制管理，明确各类人员岗位及职责。在此基础上，可以实施聘任制，对辞聘、拒聘、待聘、未聘人员停发津贴；对高职低聘、低职高聘人员发给聘任职务对应津贴；超编单位扣发超编津贴；缺编单位给予缺编津贴补偿。只有这样，津贴分配才能“活”起来，津贴功能才能得到充分发挥。