社会化因素对员工规范承诺的影响，本文主要内容关键词为：因素论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一直以来，员工对组织的忠诚问题成为现实中管理者最为关注的问题之一。对组织存有道德上的义务感，不仅使员工忠诚于所在组织的利益，而且还表现在离开的过程和离开组织之后，依然能够不损害它的利益。但是，员工的这种道德上的义务感是来源于何处呢？是家庭和社会的影响，还是进入组织之后组织的所实施的社会化过程？如果找到什么因素或者过程影响着员工的这种道德上的义务感的形成的话，对于组织来说，在招聘和培训的过程中就可以有意识地强化这些因素，从而招到更多有忠诚特质的员工，也可以使更多的员工通过训练更为忠诚于企业。
组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约。进入20世纪70年代后，组织承诺在研究中表现出对离职和缺勤等个体行为良好的预测效力，因此受到组织行为学家的重视，得到了越来越多深入的研究，至今仍是热点问题之一。
早期的学者们倾向于将组织承诺视为单因素的概念，认为它主要表现为员工对组织的一种感情依赖。Meyer & Allen近年来提出了组织承诺三因素模型，认为组织承诺由以下三个不同因素组成，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。其中，感情承诺是指组织与员工之间的感情联系，或是一种归属感、认同感；继续承诺指员工意识到的终止与组织的成员关系会带来一系列的成本损失；规范承诺是员工留在组织中的道德上的义务感。Meyer & Allen的三维度组织承诺模型得到了较为普遍的认可和接受，大量的实证研究基于这个模型展开。
已有的研究表明，规范承诺对员工的积极的工作态度和行为是有促进作用的。现实的组织中，员工对组织的道德上的义务感的缺乏也是一系列员工离职、生产率下降的主要原因之一。因此，研究规范承诺的形成，发现哪些因素对其生成有促进作用将会对组织的人力资源管理实践有很大的指导意义，对组织的绩效的达成和提高有促进作用。特别是在离职率较高的行业，在选拔、招聘和提升的过程中，关注员工的规范承诺和道德感、义务感，将有助于节省培训成本，留住核心员工。
由于其发展过程过于抽象，难以度量，因此，关于哪些因素影响规范承诺的相关研究很少。Meyer & Allen指出，虽然理论上假设社会化过程是影响规范承诺形成的主要因素之一，但是，目前仅有几项相关的研究。这除了如社会化、组织投资很难度量之外，另一方面是因为社会化的过程在各个文化中都是不同的，这就需要更多的跨文化研究来证实。而目前为止，还未见以中国文化为背景的对这一问题的定量研究。本文试图对规范承诺可能来源于员工的文化社会化和组织的社会化过程这一假设进行验证，为后续的深入研究做基础和铺垫。
一、模型及变量的引入
规范承诺的形成过程模型如图1所示。
Wiener认为，员工留在组织中的义务感应该来自于员工在进入组织之前的社会规范的强化，以及进入组织之后组织对其进行的组织社会化。因此，我们假设员工的规范承诺受到两个过程的影响：一是员工进入组织之前社会文化对其的熏陶，这个过程发生在每个人的成长过程中，是无时无刻地、无意识地进行着；二是员工在进入组织之后，这个过程是有意识有目的的。员工进入组织之前的社会化经历被假设是影响员工的规范承诺的主要的因素。这是因为员工的规范承诺强调的是一种义务感，这种义务感更直接地与员工的道德感和忠诚意识相联系，而这正是来源于员工在早期的来自于家庭和社会的社会化经历，这种社会化是潜移默化的，是文化和家庭的共同作用的结果。由于这一过程难以度量，所以给研究带来了难度。有的研究者从反映个体的价值和文化取向的差异入手，研究这些间接的为社会化所影响的变量对规范承诺的影响。他们发现，个体文化的差异，如集体主义、权力距离等与规范承诺有显著的相关关系。组织社会化是指个体获得作为组织成员所需的态度、行为以及知识的过程，社会化是组织文化传递和保持的主要途径之一，通过社会化保证了组织的核心的价值观和文化的延续性，为员工提供了与他人合作、对环境反应的基本原则和构架，也直接向员工灌输了对组织的道德上的义务感。
交换意识是指员工对于工作努力程度应该取决于组织对他的待遇这种观念的强度。交换意识是一种价值观，这种价值观可能来自家庭以及社会文化的影响，也有可能来自组织的文化的熏陶。因此，交换意识实际上是文化和组织社会化对员工个体的影响结果，或者是社会化在员工个体上的体现。在一个组织中，有的员工交换意识很强，认为自己所作的一切都应该有所回报，看起来“斤斤计较”；而有的员工这种意识较弱，更乐于无私的奉献，这种人格上的特性是其成长的环境造就的，由于规范承诺被定义为一种道德上的义务感，因此更加接近于一种个体的价值观。由于规范承诺作为反映道德的变量，是有着很强的个体的差异的，交换意识反映了个体对于其与组织之间的交换关系的认可程度，因此这种程度的大小对于员工对组织的道德上的义务感会有很大的影响。
基于上述理论假设，主要引入以下变量到模型中：
(1)文化社会化。Hofstede提出了文化的五维度即集体主义/个人主义、对不确定性的规避、权力距离、男子主义以及确定性。对于工业组织来说，这种文化对于组织中成员的影响主要在于前三个维度，即集体主义、对不确定性的规避以及权利距离。因此，在本研究中选择这三个变量作为文化社会化的代表。
(2)集体主义。指对团队以及团队中个体之间关系依赖的态度，一个集体主义指向的个体喜欢身处团队之中，并且有很强的归属感。Boyacigiller指出，集体主义的工作关系紧紧地与其上司和工作团队联系在一起，对于关系的依赖往往强于工作本身。集体主义的个人对组织更容易产生道德上的义务感，Bochner的研究表明，集体主义者对于组织有更高的道德义务感和社会认同感。因此，假设有集体主义倾向的员工规范承诺更高。
(3)对不确定性的规避。指的是人们对于不确定性以及处于模棱两可状态的威胁的感知程度以及避免这种状况的努力程度。一个对不确定性规避程度高的员工致力于求稳，不希望自己的职业和工作环境频繁变化，并会力求关系的稳定性。因此，这种对既有关系的求稳会导致他们更高的对组织的道德上的义务感，所以，假设对不确定性的规避程度高的员工有更高的规范承诺。
(4)权力距离。指一个个体对非对等的权力分配的接受程度。一个在高权力距离文化中的个体对其上司更加依赖，更加易于接受权威和层级式管理。尽管关于权力距离的研究很少，但是，Chew & Putti在研究中指出，高权力距离的员工对其所处的各种关系都更加忠诚，对组织更加依赖，因此，假设高权力距离的员工有更高的规范承诺。
(5)交换意识。员工对于工作努力程度应该取决于组织对他的待遇这种观念的强度。交换意识强的员工认为自己所作的一切都应该有所回报。因此，对组织的义务感会较低；交换意识较弱，则更加乐于无私的奉献，义务感会强。因此，假设交换意识与规范承诺的关系是负向的，即高交换意识的员工其规范承诺更低。
(6)组织社会化。程度高的员工对其组织的认同程度更高，也更容易对组织产生规范承诺，因此，假设组织社会化程度与规范承诺是正向的关系。组织通过员工进入组织之后的社会化过程对员工的价值观和职业道德施加影响，使得员工更加忠于组织，并产生对组织的责任感。Lee对于组织社会化进行度量并且研究了其对规范承诺的影响。他发现，组织社会化对于员工的规范承诺有正的显著影响。
二、样本数据
本研究所采用的数据来源于2003年6月～7月在北京的六家IT公司所做的问卷调查，其中的两家属于大型的网络公司，其余四家主要生产和销售数据、网络和通信产品。数据的收集采用调查问卷的形式，为了保证调查的质量，消除员工的戒心，在调查前不但做好了充分细致的问卷设计和准备工作，而且力争在每个环节上保证问卷的回收质量。在去每家企业实地调查之前，都与人力资源部门主管仔细商讨问卷的发放形式，根据每个企业的实际情况制定不同的策略。为了增强员工的信任，在每家企业都是我们亲自到现场发放问卷，这样做一方面消除员工的戒心，一方面可以随时解答员工答卷中遇到的问题。在细节上，为了保证员工的信息不会泄漏，我们每份问卷都附带一个信封，让员工自己答完问卷之后密封好，直接交到我们手中，为了调动员工答卷的积极性，我们随每份问卷发放一个精美的纪念品，事实表明，这极大地增加了问卷的回收率。最终，我们在六家企业中发放了500份问卷，回收到有效问卷489份，回收率达到97.8％，样本的基本情况如表1所示。
为了检验样本的代表性，我们与张勉的博士论文(在西安15家IT企业中的样本特征)做比对，可以发现，本研究的样本与张勉的样本的人口特征基本是一致的。只有学历变量中西安的样本较之于北京的样本中本科所占的比例更大一些。
三、量度和方法
对于文化社会化的测量采用Dorfman & Howell设计的文化量表。该量表力图从个体角度来反映文化的维度。在本研究中每个维度分别选用了三个测量项目，这些测量项目的选用也是经过了谨慎的量表对译的过程以及充足的讨论。三个量表的信度系数分别是.83、.54和.69，其因子负荷值均达到0.5以上。对于交换意识的测量采用的是Ensenberger设计的量表，其在研究组织-成员关系时引入了交换意识的概念，并设计了相应的量表。在本研究中选用了其中的四个测量项目。其信度系数是.60，其因子负荷值在0.5以上。对于组织社会化的测量采用的是Watsondon等设计的量表，其主旨在于测量员工对于组织的价值观、文化的认同感，原量表共有五个测量项目，在本研究中选用了四个测量项目，其信度系数是.84，其因子负荷值在0.60以上。
研究采用了近15年来在国外管理心理学研究领域经常被采用的协方差结构等式模型来分析整体样本的数据。具体地，采用LISREL 8.5软件中的极大似然法来分析数据。作为分析的工具和手段，它具有在允许测量误差的同时验证和估计因果模型的优势，因此，被广泛地用来估计因果模型。每个内生变量可用可解释方差(R[2])来估计，而最大似然法则提供了整个模型拟和度的整体估计，其中，标准化系数则相当于回归方程中的标准化回归系数。
四、结果及讨论
从表2可以看出，模型对数据的拟和较好。RMSEA低于0.05，而GFIA GFI NFI CFI都高于0.9，PNFI和PGFI的数值也比较高，说明模型无论从绝对合适度，与变量被完全约束的模型之间的相对合适度，还是节约合适度来看，均很好地拟和了数据。
(2)人口变量中省略的类别是：性别，女；是否家庭主要收入来源，否；学历，大专及以下；工作类别，市场人员。
在假设的前因变量中，只有权利距离没有表现出显著性，其余变量均显示出显著性；作为控制变量出现的人口变量中，没有一个表现出显著性。
在文化的维度中，集体主义对规范承诺的影响最大。Meyer等指出，对于留在组织中的道德上的义务感应该来自于社会规范的内化。一个个体的社会化经历也许来自于社会对其的角色定位以及社会的奖惩机制。例如，父母的对于组织的态度会直接影响到孩子的对组织的义务感。从更广泛的意义上来说，一个强调集体主义的文化对于个体的影响也是巨大的，一个集体主义取向的社会文化强调对集体的忠诚，因此会促进员工对留在组织中的义务感。在本研究中，这一假设得到了验证，也说明了集体主义是规范承诺的一个很好的前因变量。
对不确定性的规避对规范承诺的标准化是0.11，且表现出显著性，Chew & Putti在研究中发现，对不确定性的规避程度强的人更容易与组织形成长期的承诺，而程度低的人则稳定性较差，这和我们的研究结论是相一致的。
交换意识与规范承诺的关系表现出显著性，并且与假设的方向相一致。交换意识衡量的是员工对于组织之间交换关系的认识。本研究结果显示，员工的这个个性特征确实影响了规范承诺的形成，而更深层的审视则意味着，员工对于组织的道德上的义务感可能来自于员工在个人经历中所形成的某些心理特性。
组织社会化对规范承诺的标准化系数是0.28，并且表现出显著性。Meyer曾指出，组织在短时期内对员工进行的社会化强化，不但促使员工接受组织的文化和价值观，而且对于员工对组织忠诚等的道德上培养和灌输也是很重要的途径之一。本研究证实了这一观点，显示组织社会化是规范承诺的重要的前因之一。
权力距离没有显示出对规范承诺的显著性，这可能意味着员工对于权力距离的认同程度的高低并不能对员工的规范承诺造成影响，权力距离只会影响员工的继续承诺，高的权力距离的认同度会导致高的继续承诺，但不会影响到员工的规范承诺。因为权力距离会使得员工出于对权威和上司的认同而留在组织中，但是这并不会提高员工对于组织在道德上的义务感。
没有一个人口变量表现出显著性，这在一个方面说明了模型中变量的引入是充分的，即没有可以通过人口变量表现出来的理论变量。此外，对规范承诺的可解释方差达到了52％，这也从另一个侧面说明前因变量的引入是比较充分的。
五、结论
本文依据社会化理论对组织承诺的三维度之一的规范承诺的主要前因变量进行了辨析和探索性研究，在引入文化社会化和组织社会化相关的变量之后，对规范承诺的可解释方差达到了52％。但是，社会化因素是否通过一种心理和社会机制来影响员工的规范承诺的，这个过程是非常复杂的，还需要后续的研究不断地探索。